Le CHSCT et l’organisation syndicale

Les représentants du personnel au CHSCT sont impliqués dans « les relations collectives de travail » et sont donc des syndicalistes. Ce fait, souvent caché, enfoui, reste souvent ignoré des salariés. Les représentants du personnel eux-mêmes n’en ont pas toujours une claire conscience, surtout lorsqu’ils ne sont pas syndiqués.

Pour comprendre la cohérence qui peut exister entre l’organisation syndicale, les différentes Institutions Représentatives du Personnel et notamment le CHSCT, pour éventuellement conjuguer leurs actions respective, il nous faut comprendre leurs buts respectifs et la logique propre d’une action revendicative.

Le but de l’organisation syndicale, à notre sens, ce n’est pas de défendre les salariés, mais plus précisément de « permettre aux salariés de s’organiser pour défendre leurs revendications ».

Le but des Délégués du Personnel n’est pas simplement de faire respecter les droits des salariés, ce n’est pas non plus de transmettre les demandes individuelles ou collectives. Le but des D.P. pourrait être mieux défini par, simplement : « permettre aux salariés d’exprimer leurs revendications » (ce qui n’est pas si simple, nous le verrons plus loin).

Pour le Comité d’entreprise il s’agirait de « permettre aux salariés d’être informés, consultés, de contrôler la politique générale de l’entreprise et de faire des propositions pour que leurs intérêts soient pris en compte dans la gestion économique et sociale de l’entreprise ».

Pour le CHSCT nous l’avons vu, il s’agit donc, « de permettre aux salariés d’intervenir (syndicalement) pour améliorer leurs conditions de travail » ou encore de « permettre aux salariés d’être informés, consultés, de contrôler la politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail de l’entreprise et de faire des propositions pour que leurs intérêts soient pris en compte dans toutes les décisions sur ces sujets ».

5.5.1. Les étapes de l’action revendicative

Les propositions construites avec les salariés, si elles ne sont pas satisfaites ou prises en compte par le chef d’établissement, deviendront des revendications. L’action revendicative interviendra alors, car, que cela nous plaise ou non, dans l’entreprise, le progrès social dépend fortement du rapport des forces en présence et de son expression.

Pour les besoins de l’analyse, l’action revendicative va être artificiellement découpée en cinq étapes schématiques :

La première étape : prise de conscience par les représentants des salariés d’un problème. Il peut s’agir d’un dysfonctionnement, d’un besoin social non satisfait, d’un mécontentement. Pour nous, les besoins sociaux correspondent ici à l’ensemble des conditions permettant aux individus vivant dans une société donnée d’être reconnus, de s’épanouir dans leur vie personnelle et professionnelle. C’est pour satisfaire leurs besoins sociaux que les humains se groupent et vivent en société. Les besoins sociaux évoluent en fonction du temps et du lieu.

La deuxième étape : il va s’agir de l’analyse et du débat, de la recherche, de la diffusion et de la mise en débat des informations sur le problème mis en évidence au cours de la première étape, il s’agira aussi de la recherche des solutions possibles et de leurs implications sur les situations concrètes.

La troisième étape : la revendication va être construite sur la base des analyses menées lors de la deuxième étape. Le véritable début de l’action collective, c’est lorsque la revendication s’exprime. Par revendication, nous entendons ici la demande formulée pour un ou plusieurs salariés, construite en prenant en compte leurs désirs et aspirations personnels, mais ensuite discutée, voir négociée collectivement et donc validée comme juste par un collectif et prise en compte dans le cahier de revendications de l’organisation syndicale.

La quatrième étape : C’est la mobilisation, la revendication s’affirme en développant son aspect collectif. Elle est reconnue comme « juste » par les salariés qui la porte.

La cinquième étape : C’est l’étape de l’actions revendicatives. Elle s’appuie sur la mobilisation induite par les deux premières étapes et sur l’action collective que constitue déjà la formulation d’une revendication.

La sixième étape : C’est la négociation. En fait, cette étape est transversale à tout le processus schématisé ici.

La septième étape : La signature d’un accord est une étape qui mériterait d’être moins négligée au niveau des entreprises afin que les problèmes réglés, le soient de manière claire et durable. La signature d’accords est l’aboutissement du dialogue social.

Les Délégués du Personnel, les membres CE et les représentants du personnel au CHSCT ne peuvent pas, comme l’organisation syndicale, lancer un mot d’ordre de grève, ni organiser une manifestation, ni même faire signer une pétition. Ce n’est ni leur rôle, ni dans leur moyens d’action. Ils ne peuvent pas non plus engager, es qualité, des négociations ni signer un accord. Les Institutions Représentatives du Personnel participent aux trois premières étapes. C’est dans ces quatre premières étapes que leur utilité trouve sa pleine expression. Ensuite, c’est aux organisations syndicales et à l’employeur de prendre leurs responsabilités respectives.

Ainsi nous pouvons dire que les IRP sont des outils au service de l’organisation des salariés et du progrès de l’établissement pour :

 Permettre aux salariés d’être informés et consultés, de contrôler la politique générale de l’entreprise et de faire des propositions pour que leurs intérêts soient pris en compte dans la gestion économique et sociale de l’entreprise ;

 Permettre aux salariés d’intervenir pour améliorer leurs conditions de travail et donc de préserver leur santé et leur sécurité ;

 Et enfin permettre aux salariés d’exprimer leurs revendications.

L’organisation syndicale dispose de ces outils pour permettre aux salariés d’organiser au mieux la défense de leurs revendications. L’organisation syndicale est donc en partie responsable de leur bon fonctionnement et elle doit, selon nous, jouer un rôle d’impulsion et de coordination de l’activité des Institutions Représentatives du personnel.

5.5.2. Le CHSCT : Missions et Moyens

Les missions du CHSCT sont définies par la loi : article L. 4612-1 et suivants du Code du Travail. Ces articles de loi sont certainement les plus importants à connaître pour les membres du CHSCT. Le CHSCT doit réaliser trois missions fondamentales :

1o Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

2o Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

Cette contribution des représentants du personnel à ce niveau va justement consister à :

« Permettre aux salariés d’intervenir, pour améliorer leurs conditions de travail ».

3o Veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

En lui donnant cette troisième mission, le législateur place le CHSCT sur une partie du terrain de l’inspecteur du travail : le CHSCT va veiller, comme ce dernier, à l’observation, par l’employeur, des

prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Pour ce faire, le CHSCT va procéder à des inspections.

Le législateur précise aussi les actions que doit poser le CHSCT pour remplir ces trois missions fondamentales :

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés quand il :

 Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail ;

 Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes ;

 Contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective.

 Propose notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

Le comité veille à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires quand :

 Procède, à intervalles réguliers, à des inspections ; Il fait les deux lorsqu’il :

 effectue des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ; Ensuite, en outre il :

 est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

 est consulté sur le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies mentionnés à l'article L. 2323-13 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs ;

 est consulté sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévues à l'article L. 2323-14 ;

 est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;

 est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ;

 se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel ;

 Lorsqu'il tient de la loi un droit d'accès aux registres mentionnés à l'article L. 8113-6, le CHSCT est consulté préalablement à la mise en place d'un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article ;

 est consulté sur les programmes de formation à la sécurité et veille à leur mise en œuvre effective ;

Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l'article L. 512-1 du code de l'environnement ou soumise aux dispositions des articles 3-1 et 104 à 104-8 du code minier, les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement sont portés à la connaissance du CHSCT par l'employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Nous n’avons pas retrouvé, dans la nouvelle partie législative du Code du travail, le dernier alinéa de l’article L. 236-2 : « Le comité fixe les missions qu’il confie à ses membres pour l’accomplissement des

tâches prévues ci-dessus », Cet alinéa nous semblait apporter une précision importante car il définissait le mode de fonctionnement du CHSCT : la mission confiée à ses membres.

Il résulte de ce fonctionnement que tout ce que vont faire les membres du CHSCT doit faire d’abord l’objet d’une mission débattue en réunion. Trop souvent, les actions individuelles sont inefficaces et leurs auteurs risquent d’être sanctionnés par l’employeur. Une action faisant l’objet d’un mandat précis du CHSCT est plus efficace et moins risquée… En effet, elle bénéficie d’un cadre légal, et la gêner ou s’y opposer unilatéralement serait constitutif d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT.

Les membres du CHSCT doivent, pour être efficaces, mettre en œuvre un fonctionnement collectif.

Lorsqu’un représentant du personnel agit dans le cadre d’une mission qui lui a été confiée par le CHSCT, c’est un peu comme si le CHSCT dans son ensemble agissait à travers lui. Par voie de conséquence, entraver l’action d’un membre du CHSCT qui agit ainsi dans le cadre d’une mission reviendrait à entraver le fonctionnement régulier du CHSCT.

La mission étant le mode normal de fonctionnement du CHSCT, les membres du CHSCT doivent se confier eux-mêmes :

 des misions d’enquête,

 sur des accidents du travail,

 sur des maladies professionnelles ou à caractère professionnel (celles qui ne font pas encore partie d’un tableau de maladies professionnelles indemnisables mais dont l’origine professionnelle est suspectée),

 sur des situations de travail présentant un risque professionnel particulier,

 des missions d’analyse de conditions de travail,

 des missions d’inspection (pour veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans les domaines de la sécurité, de la santé et des conditions de travail).