Les graphiques suivants donnent quelques caractéristiques des emplois des SCOP et EC.
Figure 3. Proportion des postes en CDI
On remarque une proportion de CDI plus importante dans les SCOP que dans les EC (cette variable n’est disponible qu’à partir de 2005 dans les DADS). Mais l’évolution entre 2005 et 2010 est la même : la proportion de CDI tend à augmenter ce qui est cohérent avec la période de conjoncture économique défavorable durant laquelle les postes à durée déterminée sont supprimés en priorité.
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Figure 4. Proportion de postes à temps partiel.
Il y a en moyenne moins de postes à temps partiel dans les SCOP, mais cette proportion est plus instable que dans les EC entre 2001 et 2010.
Figure 5. Distribution des emplois par CSP et par genre
Les différences les plus notables se trouvent entre la proportion d’employés et d’ouvriers qualifiés : les employés sont beaucoup moins nombreux dans les SCOP tandis que les ouvriers qualifiés y sont beaucoup plus nombreux. On trouve également une proportion d’hommes beaucoup plus importante dans les SCOP, ce qui est sans doute lié au fait que la plupart des ouvriers qualifiés sont des hommes tandis que les employés sont majoritairement des femmes. Ces chiffres sont bien sûr à mettre en lien avec la répartition sectorielle détaillée dans la partie précédente de ce chapitre. L’utilisation des CSP comme déterminant du salaire
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dans notre analyse présente des avantages mais aussi certains inconvénients détaillés dans l’encadré 1, ainsi qu’une définition plus précise de chaque CSP.
Encadré 1. Les Catégories Socioprofessionnelles
Nous utilisons une combinaison des niveaux 1 et 2 des catégories socioprofessionnelles agrégées définies par l’INSEE en retenant 7 catégories définies ainsi32
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Chefs d’entreprises : chefs d’entreprises ou associés employant 10 salariés ou plus. Artisans, commerçants : artisans ou commerçants employant de 0 à 9 salariés.
Cadres et professions intellectuelles supérieures : professeurs et professions scientifiques salariés dans le domaine de la recherche, l'enseignement ou la santé ; professionnels de l'information des arts et des spectacles ; cadres administratifs et commerciaux d'entreprise, salariés qui ont des responsabilités importantes dans la gestion des entreprises ; ingénieurs et cadres techniques d'entreprise, salariés exerçant des fonctions de responsabilité qui nécessitent des connaissances scientifiques approfondies.
Professions intermédiaires : salariés occupant effectivement une position intermédiaire entre les cadres et les agents d'exécution, ouvriers ou employés ; ou intermédiaires dans un sens plus figuré (les instituteurs, les infirmières, les assistantes sociales…) Plus de la moitié des membres du groupe ont au moins le baccalauréat.
Employés : professions très variées. On y trouve les secrétaires et les agents de bureau, mais aussi les agents hospitaliers, les vendeurs, les pompiers ou les gens de maison. En grande majorité, ces métiers sont exercés par des femmes.
Ouvriers qualifiés : ouvriers qualifiés de type industriel et artisanal, chauffeurs et ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport. La notion de qualification est celle qui est définie par les conventions collectives.
Ouvriers non qualifiés : ouvriers non qualifiés de type industriel et artisanal.
Les DADS ne contiennent pas d’information sur les niveaux de diplôme, variable la plus couramment utilisé dans les équations de salaires. L’information sur les qualifications nous est donc fournie par la variable CSP, ce qui peut apparaitre comme une limite car elle est
32 Les définitions complètes des niveaux 1 et 2 d’agrégation peuvent être trouvées sur le site de l’INSEE :
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moins précise que le diplôme : c’est une variable discrète, moins évidemment hiérarchisée (notamment entre ouvriers et employés), synthétique et multidimensionnelle comme le montrent les définitions précédentes. En effet, la classification est fondée sur la qualification mais également sur la nature de l’emploi occupé et des tâches effectuées et les caractéristiques des salariés concernés. Et pour rendre les choses un peu plus complexes, c’est une catégorie très utilisée en France par l’INSEE depuis 1954 mais aussi par les acteurs publics et privés pour définir entre autres les catégories d’emploi et les seuils de rémunérations des conventions collectives : il y a donc un risque que nos variables soient tautologiques, capturant toute la variance des salaires. Enfin, le fait que les individus puissent changer de CSP au cours de leur vie professionnelle rend les coefficients plus difficiles à interpréter.
Cependant, dans le cas qui nous occupe, cette variable présente des aspects intéressants. Tout d’abord le degré de précision dont on dispose (CSP à deux chiffres) nous permet de définir des catégories qui prennent bien en compte la qualification (notamment la distinction entre ouvriers qualifiés et non qualifiés). Mais surtout le fait qu’elle définisse des groupes sociaux relativement cohérent, qu’elle « suggère une perception discontinue de l’espace social qui s’oppose à un classement des individus sur une échelle continue de positions » (Pierru et Spire 200833) est tout à fait cohérent dans le cadre de nos hypothèses puisque, comme exposé dans la partie précédente, nous voulons précisément mesurer les effets de redistribution d’un groupe vers un autre. Enfin, les changements possibles d’une CSP à une autre sont également susceptibles d’enrichir notre analyse sur les inégalités qui a pour ambition de ne pas se cantonner aux salaires mais d’explorer aussi les responsabilités et positions hiérarchiques dans l’entreprise : nous nous interrogerons donc sur les facteurs susceptibles de privilégier l’accès au statut de cadre pour les salariés de SCOP et d’EC.
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Les auteurs montrent qu’après avoir été la principale grille de lecture des inégalités en France entre les années 1960 et 1990, cet outil statistique est de moins en moins utilisé, au profit de variables plus individuelles comme le revenu et le diplôme, ce qu’ils interprètent comme « la perte de légitimité de la compréhension de la société en termes de groupes sociaux » (p. 459)
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Figure 6. Proportion de femmes parmi les cadres
La proportion de femme parmi les cadres est plus importante dans les EC que dans les SCOP, et elle augmente de manière régulière dans les EC alors que son évolution dans les SCOP semble assez aléatoire. Cependant, il faut comparer cette proportion à la proportion totale de femmes dans les SCOP : celle-ci étant de 27%, les femmes ont en moyenne les mêmes chances que les hommes d’être cadres dans une SCOP. A l’inverse, dans les EC la proportion totale de femme est de 40% et la proportion de femmes cadres de 30% : les femmes ont donc moins de chances de se retrouver cadres que les hommes.