“Os propósitos que se pretendem alcançar através de uma dada avaliação determinam em grande medida a forma como se planifica e desenvolve o processo de recolha de informação e como se organiza e divulga o próprio relatório de registo final” (Fernandes, 2008, p. 5). Ou seja, devem-se considerar os fins a que se destina a avaliação, quando se escolhem os procedimentos de recolha de dados, o tipo de interação que o avaliador vai estabelecer com os avaliados ou, de um modo geral, o sistema que se pretende implementar.
O autor considera que melhorar o desempenho dos professores, a responsabilização e prestação pública de contas, o melhorar práticas e procedimentos das escolas, o compreender problemas de ensino e de aprendizagem, contribuindo para a identificação de soluções possíveis e compreender as experiências vividas por quem está envolvido numa dada prática social, podem ser propósitos genéricos associados a avaliação de professores.
A análise da literatura permitiu-nos identificar duas funções centrais na avaliação do desempenho docente: formativa e sumativa. A primeira orientada para o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes, que assenta numa relação
contratual entre o avaliador e o avaliado, contextualizada e que serve de autorregulação dos desempenhos. A função sumativa, por seu turno, é de pendor quantitativo, mais centrada na responsabilização e na prestação de contas, orientada para medir a competência, o desempenho e a eficácia dos professores. Neste caso, há uma clara preocupação com os resultados, não raro com objetivos mensuráveis e quantificáveis (Fernandes, 2008).
O autor acrescenta que se a avaliação dos professores estiver articulada com os propósitos inscritos no Projeto Educativo da escola e com as dinâmicas e ações escolares, a avaliação formativa assume naturalmente um papel relevante, onde a sua articulação com a “avaliação legislada”, de carácter mais sumativo, emerge como uma realidade. Neste sentido, importa que as escolas orientem e dinamizem a sua ação para o aprofundamento de uma cultura escolar de avaliação, necessária ao desenvolvimento institucional e profissional e consequentemente das práticas e resultados (Fernandes, 2008).
Machado e Formosinho (2009, p. 299) consideram que “ a avaliação formativa envolve os professores no processo de avaliação, baseia-se na sua prática profissional, admite a diversidade de estratégias de ensino e resultados da aprendizagem, reconhece diferenças de tarefas e de desenvolvimento entre professores, orienta-se para a prática e considera a adequação das estratégias e das decisões dos docentes à especificidade do aluno e do contexto. Por sua vez, a avaliação sumativa visa sobretudo a prestação de contas, a tomada de decisões relativas à carreira dos professores, a regulação do funcionamento da escola e a certificação da qualidade do ensino nele desenvolvido”. Os referidos autores reforçam ainda que a associação das duas dimensões no regime de Avaliação de Desempenho Docente resulta da necessidade de não podermos dissociar a avaliação do professor da avaliação da escola, assentando no pressuposto de que o aperfeiçoamento profissional dos professores contribui para a melhoria da escola e a melhoria da aprendizagem dos alunos.
Machado e Formosinho (2010, p. 110) acrescentam que a avaliação sumativa “procede à valoração do mérito e do valor do processo de desenvolvimento da docência com vista à classificação e progressão da carreira”. Referem ainda que esta “visa sobretudo a prestação de contas, a tomada de decisões relativas à carreira dos professores, a regulação do funcionamento da escola e a certificação da qualidade do ensino nela desenvolvida”.
Depois de identificadas as questões subjacentes à avaliação, conhecida a missão e objetivos estratégicos da instituição, podem começar a definir-se os objetivos com base numa lógica de cascata, ou seja, o desdobramento por etapas sucessivas, do topo para a base da organização, sendo que os objetivos estabelecidos para uma direção, por exemplo, são depois repartidos pelos sectores que a integram, e o de cada sector pelos colaboradores que nele estão inseridos (Câmara e colaboradores, 2010).
É importante dar ênfase aos objetivos, a avaliação inicia-se do topo da organização e desce para a base em cascata, com uma forte participação das chefias intermédias que devem, para isso, receber formação adequada (Seixo, 2007).
Segundo Caetano (2008, p. 54) a gestão por objetivos “tem virtualidades que permitem torná-la num método adequado para gerir o desempenho, desde que as organizações tenham desenvolvido um contexto cultural apropriado e assegurem um conjunto de condições e procedimentos que tornem o sistema de avaliação credível e reconhecido como eficaz por parte das hierarquias e dos colaboradores. De outro modo, esse método pode ser inútil ou comprometer mesmo o sucesso da organização”.
Caetano (2008), Câmara e colaboradores (2010) vão ainda mais longe, ao defender que os objetivos devem reunir um conjunto de requisitos cumulativos, conhecidos como requisitos SMART: S (Specific) – devem ser específicos e apontar claramente o que se pretende que o colaborador faça; M (Measurable) – devem ser mensuráveis, isto é, quantitativos e qualitativos, devendo ter associada uma métrica que permita concluir, de forma inequívoca, se foram ou não atingidos; A (attainable) – devem ser atingíveis, no sentido do colaborador criar a convicção de que os conseguirá cumprir; R (relevant) – devem ser relevantes, ou seja, devem estar incluídos na esfera de ação do colaborador; T (time bound) – devem ser calendarizados ou temporalizados, indicando claramente quando devem estar concluídos.
Caetano defende, ainda, que os objetivos importantes são tanto mais importantes e mobilizadores quanto mais resultarem de uma negociação com o/a colaborador/a.
A partir do momento em que os objetivos com estas características fazem parte do plano de ação, pretende-se do colaborador o compromisso para o seu alcance.
“A avaliação dos professores deve ser considerada como fazendo parte intrínseca do projeto educativo de qualquer escola e, portanto, uma tarefa estruturante e imprescindível”. Danielson e McGreal (2000), citados por Fernandes (2008, p. 14), consideram que os professores têm sido os primeiros a reconhecer o valor e a necessidade da avaliação com os propósitos do seu desenvolvimento pessoal e profissional, mas também da responsabilização e da prestação de contas. Reforçaríamos até a ideia de Fernandes que a avaliação dos professores deve fazer parte das boas rotinas da escola.
Torna-se assim evidente que alinhar a atuação dos colaboradores com os objetivos estratégicos da Instituição será em termos de gestão, essencial, sendo necessário, para esse efeito, estabelecer uma sólida ligação entre a estratégia da Instituição e os objetivos individuais que serão estabelecidos aos colaboradores.