Au niveau régional

As organizações adaptam-se ao ambiente mudando suas estratégias ou induzindo mudanças no ambiente externo. Van de Ven (1992) entende o processo de mudança estratégica como uma seqüência de eventos ao longo do tempo, cuja lógica pode adotar uma das teorias de processo: ciclo de vida, teleológica, dialética ou evolucionária. No entanto, apenas um resgate histórico, realizado por meio de estudos longitudinais, segundo o autor, permite compreender as mudanças estratégicas nas organizações e a lógica de seu processo adaptativo.

A teoria do ciclo de vida assume a mudança como iminente. As organizações contêm uma lógica que regula o processo de mudança. Os eventos do ambiente externo e

FRACA FRACA FORTE ORIENTAÇÃO PARA OBJETIVOS (o quê) ORIENTAÇÃO PARA PROCESSOS (como) FORTE Incrementalismo Lógico Aprendizagem Orientada Planejamento Racional Estratégia Emergente

os processos mostram como as formas se expressam, mas os eventos sempre atuam como forças mediadoras de uma lógica, regra ou programa que o desenvolvimento governa (VAN DE VEN, POOLE, 1992).

A teoria teleológica é compatível com muitas teorias do comportamento administrativo, incluindo, o funcionalismo (MERTON, 1970), o processo de tomada de decisão (MARCH, SIMON, 1958); a epigenesis (ETZIONE, 1978), o voluntarismo (PARSONS, 1956), o conhecimento adaptativo (MARCH, OLSEN, 1976) e os modelos de planejamento (LORANGE, 1980). A teoria do processo teleológico baseia-se na suposição de que o desenvolvimento de entidades é proposital e adaptativo, não, presumindo uma necessária seqüência de eventos.

A terceira família de teoria é a dialética, que supõe que o desenvolvimento das organizações existe num mundo repleto de eventos colidindo, com forças ou valores contraditórios que competem entre si pela dominação e controle. Greiner (1972) mostra que as tensões entre as forças evolucionárias e as revolucionárias têm a propensão organizacional para o crescimento. A mudança ocorre através da oposição de valores, forças ou eventos.

De acordo com a evolução biológica, a mudança ocorre: por um processo continuo de variação, em que uma nova forma organizacional é criada em decorrência da mudança (ALDRICH, 1979), por meio da seleção, onde o ambiente seleciona as melhores formas para serem bem sucedidas num nicho ambiental (HANNAN, FREEMAN, 1989); e retenção, que envolve forças que perpetuam e mantém determinadas formas organizacionais (WEICK, 1973; PFEFFER, 1981).

Araújo (1982, p. 24) entende mudança como “qualquer alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha apoio da supervisão superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, tecnológico e estratégico”. Robbins (1999), de forma similar, entende a mudança como o conjunto de atividades intencionais, proativas e direcionadas, visando a obtenção das metas e resultados organizacionais.

Para esses autores a mudança é compreendida como algo planejado e intencional. No entanto, alguns autores incluem em seus conceitos as mudanças não planejadas. Wood Jr (1995) distingue as abordagens voluntaristas das contextualistas. Na abordagem voluntarista, a mudança é concebida como planejada, enquanto que na abordagem contextualista – que compreende a corrente sistêmica e o conceito de ciclo de vida

organizacional – considera-se a mudança como resultado das respostas organizacionais às mudanças ocorridas no ambiente. Na compreensão do fenômeno da mudança essas duas abordagens devem ser consideradas de forma simultânea, entrelaçada e indissociável.

Para este autor, mudança organizacional é “qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização” (WOOD JR, 1995, p. 190). Em relação à natureza, a mudança pode estar relacionada a qualquer característica da organização, tais como: organograma, funções e tarefas (mudanças estruturais), mercados- alvos e foco (mudanças estratégicas); valores e estilo de liderança (mudanças culturais); processos e métodos de produção (mudanças tecnológicas), além de pessoas, políticas de seleção e formação (mudanças relacionadas a recursos humanos). Quanto à relação da organização com o ambiente, a mudança pode ser classificada como reativa (resposta às mudanças nele ocorridas) ou como voluntária (antecipação baseada em expectativas). No que diz respeito à forma de implementação, pode ser categorizada como reeducativa, coercitiva ou racional.

Nadler et. al. (1994) consideram a mudança organizacional como uma resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos ou estrutura e cultura). Para Ferguson (1980), mudança organizacional é sinônimo de aprendizagem, pois, ao adaptar-se, a organização está ininterruptamente reavaliando seus processos para detectar os pontos de acertos e os de desvios.

Muitas são as definições para mudança organizacional e igualmente numerosas são as discrepâncias sobre o seu significado. Lima e Bressan (2003), resumem alguns dos diversos conceitos apresentados sobre o tema (Quadro 03). Ainda que seja aparente a ausência de um mesmo eixo norteador em todas as definições, existem algumas áreas de concordância a respeito da natureza da estratégia, apontadas por Chaffe (apud MINTZBERG et. al., 2000): diz respeito tanto à organização como ao ambiente; sua essência é complexa; afeta o bem-estar geral da organização; envolve questões tanto de conteúdo como de processo; não são puramente deliberadas; e existem em diferentes níveis.

Qualquer modificação, planejada ou não, nos componentes organizacionais formais e informais mais relevantes (pessoas, estrutura, produtos, processos e cultura); modificação que seja significativa, atinja a maioria dos membros da organização e tenha por objetivo a melhoria do desempenho organizacional em resposta às demandas internas e externas.

Bressan (2001)

Toda alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos ou externos à mesma, que traz algum impacto nos resultados ou nas relações entre as pessoas no trabalho.

Bruno-Faria (2003) Acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista

individual, que possibilita às pessoas pensarem ou falarem sobre a mudança que percebem.

Ford e Ford (1994) Abstração de segunda ordem, ou seja, trata-se do registro de impressões sobre a

relação entre variáveis dinâmicas.

Woodman (1989) Conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas

objetivando mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional.

Porras e Robertson

(1992) Quadro 03: Definições teóricas sobre mudança organizacional

Fonte: Lima, Bressan (2003).

Outra tipologia de mudança amplamente difundida refere-se a dois tipos de mudança mutuamente excludentes: mudança “transformacional” versus mudança “incremental”. Algumas tipologias de mudança organizacional que adotam e o principio desta tipologia estão apresentadas no quadro 04. Ainda que com nomenclaturas diferentes, esta tipologia é caracterizada por duas formas de mudança:

1. A primeira é a mudança que altera apenas alguns aspectos da organização, faz pequenos ajustes continuamente e ocorre em situações em que o ambiente é mais estável;

2. A segunda é a mudança que envolve uma ruptura de padrões anteriores, atinge a organização em sua totalidade e envolve o redirecionamento da organização em função de grandes alterações em seu ambiente.

Silva (1999)

Incremental ou organizacional

Aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da empresa

Transformacional ou institucional

Questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização.

Weick e Quinn

(1999) Contínua

Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que ocorrem cotidianamente em toda a organização, cujo acumulo pode propiciar uma mudança significativa na organização.

Episódica

Mudança pouco freqüente, descontínua e intencional, que ocorre durante períodos de divergência, quando as empresas saem de sua condição de equilíbrio.

Robbins (1999)

1o Ordem

Mudança linear e contínua. Não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa.

2o Ordem

Mudança multidimensional, multinível e radical, que envolve reenquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere.

Nadler et al.

(1994) Incremental

Continuidade do padrão existente. Pode ter dimensões diferentes, mas é realizada dentro do contexto atual da empresa.

Descontínua

Mudança de padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de características da empresa.

Greenwood e

Hinings (1996) Convergente

Ajuste fino na orientação organizacional existente

Radical

Ruptura com orientação existente e transformação da organização.

Mintzberg et al

(2002) Micromudança

É focalizada dentro da organização, pode envolver a redefinição de cargos ou o desenvolvimento de um novo produto

Macromudança

Visa à organização inteira, reposicionando seu lugar no mercado ou mudando todas as suas instalações físicas

Quadro 04: Tipos de mudança organizacional Fonte: Lima e Bressan, 2003.

Por ser um processo multifacetado, a mudança não pode ser entendida apenas como um processo analítico e racional. A compreensão da mudança deve considerar diferentes aspectos do processo, tais como a racional, a incremental, a política e a cultural, questões de busca por eficiência e poder, o papel da liderança, a interconexão entre os eventos ao longo do tempo, as conseqüências não intencionais e as ações contraproducentes (PETTIGREW et. al., 1992).

De acordo com Pettigrew (1987), uma pesquisa verdadeiramente contextualista requer os seguintes pré-requisitos:

a) Níveis de análise claramente delineados, teórica e empiricamente conectados; b) Produção de uma descrição de processo, ou seja, da seqüência contínua de ações e

eventos subjacentes ao fenômeno em estudo;

c) Uma teoria de processo que explique a seqüência de eventos ao longo do tempo; d) Relacionamento das condições contextuais, nos níveis de análise, com o processo

em observação.

A presente pesquisa adotou o conceito contextualista de Pettigrew (1987), que sugere que a mudança seja estudada em três dimensões: o processo da mudança (como mudou); o contexto interno e externo em que ocorrem as mudanças (porque mudou) e o conteúdo da mudança (o que mudou). Este conceito será apresentado no próximo capítulo, dedicado à metodologia. Segundo esse autor, a transformação da empresa é vista como um processo interativo e contínuo, de vários níveis, cujos resultados emergem não somente do produto de debates racionais, mas também de configuram pelos interesses e objetivos de indivíduos ou grupos, pelas forças momentâneas da burocracia, pelas mudanças relevantes no ambiente e pela manipulação do contexto estrutural em torno de decisões.