AGENTS NON-TITULAIRES À TEMPS NON COMPLET (ANTTNC)

L’argument de la lutte contre les emplois précaires est recevable. Il est préconisé de limiter exclusivement et contractuellement ces recrutements à des étudiants : ils sont demandeurs de ce type d’emploi, plus « moti- vant » que la restauration rapide ; ils sont rapidement et efficacement formés ; ce type d’emploi est bien connu en BU ; des aides à l’emploi étudiant en bibliothèque peuvent être apportées par les régions ; dans certains cas, ils peuvent être essentiellement habitants de la collectivité. L’obstacle principal est que la fonction publique ne prévoit de contrats à durée déterminée (CDD) que pour des périodes de 6 mois au maximum, définis « emplois saisonniers » : il est souhaitable que cette autorisation soit portée à 9 ou 12 mois dans les conditions exclusives des emplois étu- diants, par application des dispositions prises dans la fonction publique d’état (voir le décret n° 2007-1915 du 26 décembre 2007 publié en annexe

du rapport Perrin)3_.

Il faut noter que certaines communes recrutent des titulaires du RSA, des demandeurs d’emploi.

RÉMUNÉRATION

Les indications données ici, à la date de rédaction de cette contribution, ne peuvent tenir compte des aides de l’État annoncées sans précision en mars 2014.

Le travail dominical, même occasionnel, est une contrainte lourde, qui nécessite une compensation importante : un doublement de la rémunéra- tion ou une récupération + compensation double ne sont pas illégitimes ; certains textes le prévoient ou aboutissent à ce résultat, mais pas pour tous. Je pense que la création au niveau national d’une rémunération sta- tutaire spécifique est un vrai challenge, qui conditionnerait favorablement toute évolution de cette offre de service.

3. Georges Perrin, Améliorer l’accueil dans les bibliothèques : propositions pour une extension des horaires d’ouverture, op. cit.

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En fonction du nombre d’agents titulaires et non-titulaires, une gestion des dimanches doit être organisée ; cette gestion peut prendre une demi- journée par semaine.

RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL DOMINICAL

ENCADRÉ

** Si l’accord local sur les 35 heures ne prévoit pas la possibilité d’heures supplémentaires, le temps de travail dominical est nécessairement inclus dans le rythme de travail. On organise en alternance des semaines «  lon- gues  » alternant avec des semaines « courtes » incluant la ou les journées non travaillées entraînées par un di- manche travaillé (il ne s’agit pas là de « récupération » au sens propre, mais de planning).

Il n’est pas nécessaire de figer le rè- glement (ex. « tous ceux qui ont tra- vaillé un dimanche ne travaillent pas le samedi qui suit  »)  : l’expérience montre que l’organisation du service gagne à de la souplesse.

La compensation de la contrainte du travail dominical peut se faire en temps de repos supplémentaire (ex. : pour un dimanche travaillé, deux jours non travaillés en semaine, consécu- tifs ou pas  : pas de réglementation, pas de délibération, une simple note du directeur général des services suf- fit dans ce cas). Les contraintes sur le service sont lourdes.

La compensation peut consister en une rémunération supplémentaire spécifique, souvent appelée « prime ». La prime peut être prise sur une des « enveloppes » prévues pour les collec- tivités territoriales (IFTS, IAT) ou faire l’objet d’une décision spécifique, ce qui semble avoir été toléré. Rappelons que le taux d’IAT peut aller de 1 à 8. ** Si les accords locaux autorisent les heures supplémentaires, on se réfère aux textes en vigueur au moment de la négociation. Des décrets prévoient pour l’ensemble des catégories B et C un taux d’IHTS majoré pour les pre- mières heures, suivi d’une majoration pour le travail dominical. Ces IHTS sont cumulables avec l’IAT et les IFTS, mais pas avec un repos compensateur ni avec l’indemnité précédente. ** Pour les agents de catégorie A, rien n’est prévu spécifiquement  : il faut alors négocier dans le cadre des indemnités existantes ou tenter un ré- gime indemnitaire spécifique. La créa- tion d’indemnités spécifiques n’est pas impossible ; la situation peut donc dif- férer suivant les collectivités…

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Un système doit être mis au point et codifié, approuvé par les agents et la collectivité.

Il prévoit la gestion du remplacement le dimanche en cas de congé d’un agent ; les échanges pour convenances personnelles, indispensables ; l’ac- cueil téléphonique ; la régie de recettes quand elle est indispensable, etc. L’organisation des plannings doit être adaptée : plages plus courtes qu’en semaine ; « profils de poste » précisément déterminés ; présence des res- ponsables et rôle soigneusement définis.

Les agents non-titulaires à temps non complet : rémunération, recrutement, formation et gestion

Les textes permettent des contrats de travail souples : un nombre d’heures mensuelles fixé, les jours et horaires de travail est établi par les plannings avec 3 ou 4 semaines d’avance.

 La rémunération. Elle est très variable selon les collectivités, variant, dans une proportion de 1 à 2 à partir du taux minimal (SMIC). S’y ajoutent congés et prime de précarité. Elle est mensualisée : seuls les « vacataires » des collectivités sont payés à l’heure, mais ce statut ne convient pas aux bibliothèques, recouvrant des tâches ponctuelles, brèves, non répétitives. Par contre, la rémunération de base s’accompagne d’une compensation de la contrainte pour travail dominical identique à celle des titulaires. Une rémunération correcte est un gage de fidélisation et de stabilité : attention aux défections en période d’examens – en mai et juin ! Elle conditionne l’exigence dans la qualité du service et de l’accueil. La rému- nération doit fidéliser !

 Les ANTTNC travaillent un week-end sur deux – il est préférable qu’ils travaillent le samedi et le dimanche. En fonction du régime adopté pour les titulaires, cela peut être nécessaire. Ils peuvent aussi être disponibles en semaine pour des coups de main… mais cela dépend du « capital – heures » accordé par la collectivité à la bibliothèque.

 Un responsable est indispensable : il organise les plannings, convoque, gère les remplaçants. Il pourra aussi être chargé d’organiser les recru- tements. Dans le cas d’une organisation souple, qui prévoit un nombre

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d’heures mensuelles organisées de manière variable en fonction des be- soins, des flux saisonniers, cette tâche est complexe mais peut s’avérer très utile pour l’ensemble du service.

 Le recrutement des ANTTNC peut débuter par un appel à candidatures en mai, pour un recrutement fin juin/début juillet ; formation fin août/début septembre. De nombreuses communes réservent ces emplois à des étu- diants habitant la ville. On peut décider de recruter à bac + 2 : il faut éviter que certains étudiants lâchent leurs études du fait de ce travail. On limitera de manière draconienne les contrats à dix mois renouvelables une fois. On peut faire une première sélection sur dossiers, puis procéder à un entretien collectif (une douzaine de candidats au maximum). Il s’agit bien d’un recrutement par la ville : la DRH, les élus, doivent être impliqués comme dans un recrutement traditionnel.

 La formation est un atout important pour une efficacité rapide des étudiants recrutés. Elle comprendra :

 un panorama général de l’équipement : missions, place dans la collectivité, notion de « service public », notions sur les mé- thodes de gestion des collections ;

 un apprentissage du maniement du catalogue et du classement des documents (Dewey…) ;

 un apprentissage des opérations de retours, prêts ;

 ensuite, on place les étudiants en « doublon » pendant une se- maine ou deux, avec des titulaires ou avec d’anciens ANTTNC.