La démarche de RAC en formation professionnelle se compose de six ou sept étapes, selon que la personne doit ou non faire de la formation complémentaire pour obtenir le diplôme, reposant sur une approche dite harmonisée. Ces étapes sont importantes pour situer la collaboration entre les CSS et les employeurs. Les mêmes étapes sont suivies, peu importe le programme. Certains programmes s’appuient sur des instruments ministériels, les mêmes partout au Québec, alors que d’autres s’appuient sur des instruments locaux (Bélisle et al., 2019). La Figure 1 présente les différentes étapes de la démarche RAC en formation professionnelle (CERAC-FP, 2021a). Pour chacune de ces étapes, l’implication des entreprises dans la démarche n’est pas visible dans la
figure et celle-ci peut se faire de diverses manières. On retrouve des exemples plus loin basés sur des informations disponibles notamment sur le site des CERAC-FP4.
Figure 1. Étapes de la démarche RAC en formation professionnelle (CERAC-FP, 2021a)
4 Prendre note que le site du CERAC-FP a subi une mise à jour à la fin de février 2021, après que les informations ci-dessous ont été recueillies pour la rédaction de cet essai. Néanmoins, l’information reste sensiblement la même.
Avant même la première étape de la démarche RAC, il existe une étape préalable dans un contexte de RAC en entreprise. En effet, il est nécessaire que la personne conseillère en RAC valide les besoins de l’entreprise et son contexte pour s’assurer de la pertinence d’y offrir de la RAC en formation professionnelle à des travailleuses et travailleurs (CERAC Beauce-Etchemin, 2020). Une analyse de postes est d’abord faite pour déterminer le ou les programmes de formation professionnelle ciblés. La personne conseillère en RAC analyse les compétences du poste de travail concerné dans l’entreprise et s’assure que celui-ci comprend des tâches en lien avec les compétences d’un programme de formation offert en formation professionnelle par le CSS. Celle-ci valide que les candidats ont bien un profil pertinent pour la RAC, donc des gens ayant de l’expérience dans leur domaine. Si le programme n’est pas offert dans le CSS, il est possible de contacter un CERAC en FP pour obtenir de l’aide (CERAC Beauce-Etchemin, 2019) ou de s’associer à un autre CSS. Par contre, une entreprise n’ayant pas le profil pour la RAC peut se faire proposer d’autres services. Par exemple, une entreprise qui vise le développement d’une compétence spécifique chez ses employés et qui n’a pas beaucoup de temps pour instaurer une formation sera plutôt dirigée vers la formation sur mesure conçue en collaboration avec le SAE du CSS (CERAC Beauce-Etchemin, 2019). Une fois cette étape d’analyse réalisée et l’entente signée entre le CSS et l’entreprise, la démarche de RAC peut débuter.
La première étape de cette démarche est l’accueil. C’est au cours de cette étape que le candidat obtient l’ensemble de l’information nécessaire sur le fonctionnement de la démarche de RAC en lien avec son projet de formation. Cela dans le but d’aider la personne à prendre une décision éclairée et confirmer son intention de faire la démarche (CERAC-FP, 2021b).
Généralement, c’est la personne conseillère en RAC qui agit à titre de personne-ressource au cours
de cette étape (CERAC-FP, 2021b). Dans le cas d’une démarche de RAC dans une entreprise, celle-ci peut organiser une séance d’information auprès des employés intéressés et à laquelle participe la personne conseillère en RAC du CSS (CERAC Beauce-Etchemin, 2020). Des échanges individuels sont aussi possibles, puisque c’est la personne candidate qui doit décider d’entreprendre la démarche, l’employeur ne peut pas l’y obliger.
La deuxième étape est la préparation du dossier par la personne candidate à la RAC. Si celle-ci décide de s’engager dans la démarche offerte en collaboration entre le CSS et son employeur, elle doit remplir les fiches descriptives d’autoévaluation du programme convoité et fournies par le CSS. Elles reprennent chacune des compétences du programme et indiquent les conditions de reconnaissance s’y rapportant (Bélisle et al., 2019). Outre ces fiches à remettre, la personne doit rassembler divers documents. Parmi les autres documents exigés, on trouve le diplôme ou les plus récents relevés de notes, une preuve de résidence au Québec, des documents d’immigration ou des cartes de qualification, si cela s’applique (CERAC-FP, 2021a). Une fois que le dossier est complet, la personne candidate transmet celui-ci à la personne conseillère en RAC.
L’entreprise peut offrir un support aux employés dans la préparation de leur dossier, par exemple en remettant une lettre d’employeur confirmant que la personne a fait des tâches précises qui ne sont pas propres au poste occupé, mais qui font partie des compétences recherchées. Elle pourra aussi, pour éviter aux personnes d’aller porter leur dossier au CSS, collecter tous les dossiers de candidature et les remettre à la personne conseillère en RAC (CERAC Beauce-Etchemin, 2020).
La troisième étape consiste à l’analyse des pièces du dossier par la personne conseillère en RAC. Celle-ci vérifie les pièces justificatives du candidat pour identifier si des équivalences sont
possibles dans le cas de personnes qui ont déjà fréquenté le secteur de la formation professionnelle (MELS, 2005). Cette étape peut nécessiter la contribution d’un spécialiste de contenu pour juger de la pertinence de chacune des pièces justificatives. À cette étape, la personne conseillère en RAC et le spécialiste de contenu collaborent à la préparation de l’entrevue de validation avec le candidat (MELS, 2005). Pendant ce temps, la personne candidate peut se préparer à l’entrevue de validation en relisant les fiches descriptives remplies précédemment (CERAC-FP, 2021b).
La quatrième étape est l’entrevue de validation entre le candidat et une personne spécialiste de contenu. Il peut s’agir d’un enseignant dans le programme de formation visé par la RAC, ou d’un expert du milieu de travail. La personne conseillère en RAC du CSS peut également être présente au cours de la rencontre (CERAC Beauce-Etchemin, 2019). Cette étape permet de faire plus ample connaissance et de voir si les compétences autoévaluées dans les fiches descriptives sont comprises par le candidat et si son appréciation semble juste. En outre, c’est au cours de cette étape qu’on détermine les compétences à évaluer directement, les moyens pouvant être utilisés pour ces évaluations, ce qu’on appelle les conditions de reconnaissance, ainsi que les compétences à acquérir pour compléter le programme de formation (Bélisle et al., 2019). Au cours de cette étape, l’entreprise peut s’impliquer à divers niveaux. Par exemple, celle-ci peut libérer, tout en maintenant sa rémunération, le candidat pour qu’il puisse participer à l’entrevue de validation, ou bien donner accès à un local sur les lieux de travail pour les entrevues de validation avec les employés qui se sont engagés dans la démarche (CERAC Beauce-Etchemin, 2020).
La cinquième étape consiste à l’évaluation des compétences de la personne candidate ciblées lors de l’entrevue de validation. L’évaluation peut se faire dans le milieu de travail ou dans
un établissement scolaire (MELS, 2005; CERAC-FP, 2021b). Les instruments ministériels utilisés se rapportent à des conditions de reconnaissance établies par le ministère et qui s’appliquent à chaque compétence du programme. Le spécialiste de contenu voit, lors de l’entrevue de validation, laquelle est la plus adéquate. Il existe huit conditions de reconnaissance possibles, mais elles ne s’appliquent pas à toutes les compétences (Bélisle et al. 2019). Par exemple, l’évaluation peut se faire par entretien et observation par le spécialiste, en milieu de travail ou au centre de formation professionnelle, selon les cas, ou sous forme de mise en preuve à partir d’une vidéo, d’une carte de compétence ou bien d’un travail personnel (CERAC-FP, 2021b). À cette étape, l’employeur peut préparer une lettre d’attestation de la maitrise de compétences du programme de formation visé (CERAC Beauce-Etchemin et CERAC Harricana, 2019) ou permettre l’évaluation des compétences en milieu de travail par le spécialiste de contenu. Il fournit alors le matériel et les équipements nécessaires pour l’évaluation (CERAC Beauce-Etchemin, 2020). Une évaluation réussie donne lieu à l’inscription d’un succès au dossier scolaire de la personne candidate. Si la compétence est jugée insuffisante, la personne sera soutenue dans l’acquisition de la compétence ciblée puis reviendra en évaluation.
La sixième étape, selon les cas, est l’acquisition des compétences dites manquantes, c’est-à-dire celles que la personne candidate ne semble pas posséder et qui sont incluses dans le programme du diplôme convoité. Ces compétences à acquérir peuvent exiger une formation partielle ou complète, selon l’appréciation du spécialiste de contenu lors de l’entrevue de validation. En effet, le spécialiste de contenu peut recommander à l’adulte de faire une révision de certaines connaissances ou de la mise à niveau d’éléments d’une compétence (formation partielle) avant l’évaluation ou lui indiquer qu’il doit suivre la formation complète sur une ou plusieurs
compétences. Le plan de formation du candidat peut aussi être ajusté si, au cours d’une évaluation dans la démarche de RAC, on constate que la compétence n’est pas suffisamment maitrisée.
L’acquisition de compétences peut se faire de différentes manières comme par autoformation ou en s’intégrant à un groupe de la formation initiale (Bélisle et al., 2019). À cette étape, l’entreprise peut s’impliquer en offrant au candidat les moyens et les conditions d’acquisition de compétences nécessaires. Il existe divers moyens pouvant être utilisés spécifiquement en entreprise, dont le programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), le mentorat, la formation sur mesure interne en groupe ou l’apprentissage en situation de travail par les pairs (CERAC Beauce-Etchemin, 2020).
La dernière étape est le bilan de la démarche avec l’émission d’un document officiel de sanction, soit le relevé de notes. Le candidat qui a obtenu un succès pour toutes les compétences d’un programme obtient le diplôme du ministère de l’Éducation (MELS, 2005). On sait aussi que des adultes et des entreprises souhaitent faire reconnaitre seulement quelques compétences (Bélisle et al., 2019). À cette étape, l’employeur n’a pas de rôle spécifique à jouer puisque c’est l’établissement scolaire et le ministère qui sont responsables. Cependant, à la suite des constats rapportés dans le premier chapitre, on peut penser que des entreprises soulignent l’obtention du diplôme par leurs employés de différentes façons.
Somme toute, peu importe que l’initiative de la démarche de RAC en entreprise provienne de l’employeur, du candidat, du centre de services scolaire, ou bien d’un secteur d’activité (ex.
comité sectoriel de main-d’œuvre), la collaboration entre le CSS et l’entreprise est possible
(CERAC Beauce-Etchemin, 2020). Pour chacune des étapes, l’entreprise peut être un facilitateur à la réussite de la démarche de RAC par la personne candidate (CERAC Beauce-Etchemin, 2020).
En somme, la connaissance des étapes d’une démarche de RAC avec les nuances quant à la collaboration entre les CSS et les entreprises est utile pour la présente recherche. Elle permet de situer la démarche et les rôles que chaque partie est appelée à jouer, et à mieux comprendre ce qu’il est possible de faire dans le cadre du dispositif. Cependant, la connaissance de ces étapes ne suffit pas pour voir les avantages de la collaboration, avantages déjà recensés, dans le premier chapitre. L’autre élément à prendre en considération pour analyser les sites web relève des caractéristiques d’un site web efficace afin de documenter le « comment ». Cela constitue le sujet de la prochaine section.