QUESTIONS DE RÉVISION
1. QUE PEUT FAIRE UN RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES POUR CRÉER L’IMAGE EMPLOYEUR ?
Réfléchir aux caractéristiques qui distinguent son entreprise de ses concurrents ainsi qu’aux valeurs et aux traits de personnalité représentatifs de l’identité de l’organisation.
Offrir des conditions de travail (incluant les avantages sociaux) cohérentes avec l’identité de son organisation.
Bâtir un plan de promotion de la marque employeur (publicité, présentation dans les établissements d’enseignement, valorisation auprès des associations professionnelles, campagne auprès des agences de placements publiques et privées, etc.).
2. COMMENT PEUT-ON DÉFINIR LE CONCEPT DE RÉTRIBUTION TOTALE ? QUEL EST SON APPORT DANS LE PROCESSUS D’ATTRACTION DES MEILLEURS CANDIDATS ?
La rétribution totale est l’ensemble des conditions de travail qu'offre une organisation pour attirer et retenir ses employés. Elle offre des conditions qui répondent aux attentes des candidats, soit de manière large (on attire
ainsi un grand nombre de personnes en offrant de nombreuses rétributions), soit par rapport à un profil particulier de candidats visés (on attire des candidats bien précis en ciblant la rétribution sur des éléments désirés spécifiquement par ces candidats).
3. QU’EST-CE QUI CARACTÉRISE LES ATTENTES AU TRAVAIL DES EMPLOYÉS ? QUE FAIRE POUR LES ATTIRER ? POUR LES INCITER À ACCEPTER UN POSTE ?
De manière générale, les attentes sont nombreuses et variées. Certaines rétributions attirent, alors que d’autres retiennent les candidats.
Les attentes des employés lorsqu’ils cherchent un travail sont principalement un salaire compétitif, les vacances et les congés, des avantages sociaux compétitifs, des défis au travail et des opportunités de carrière (Towers Perrin Global Workforce Study (2007-2008) ; Morin (2008)). Toutefois, lorsqu’il s’agit d’accepter ou de refuser le poste, les candidats ciblent leur attention sur les défis au travail et la localisation géographique de l’organisation.
4. DANS QUELLES CONDITIONS EST-IL PRÉFÉRABLE DE PRIVILÉGIER LE RECRUTEMENT INTERNE ? LE RECRUTEMENT EXTERNE ?
Il vaut mieux privilégier le recrutement interne lorsque l’on veut renforcer la culture d’entreprise, donner des opportunités de carrière aux employés (ce qui est une source de motivation et de reconnaissance pour eux), réduire les risques de se tromper car on connaît déjà les candidats, ou encore réduire les coûts et les délais de recrutement.
On privilégie le recrutement externe quand on veut acquérir de nouvelles compétences, développer des idées nouvelles, changer les pratiques et les valeurs organisationnelles, ou tout simplement lorsque l’entreprise est en croissance.
5. QUELLES SONT LES PRINCIPALES MÉTHODES DE RECRUTEMENT EXTERNE ? CITEZ- LES ET MENTIONNEZ LEURS AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS.
Les annonces dans les médias : elles développent la notoriété et donnent de la visibilité, mais
Les événements spéciaux (salon de l’emploi) et la présence dans les établissements d’enseignement et de formation (forums, liens de proximité) : ils sont efficaces pour attirer les jeunes candidats, mais demandent du temps et du personnel disponible.
Le réseau Internet : il touche un large public, permet de mettre en ligne le processus et les tests de recrutement, de faire des présélections, de construire une banque de candidatures déjà triées, mais tend à augmenter artificiellement le nombre de candidatures reçues.
Les agences de placement et les associations professionnelles : elles permettent de déléguer à une entreprise externe une partie du processus de recrutement, mais sont très coûteuses.
Le réseautage : il développe le sentiment d’appartenance des employés en demeurant peu coûteux, mais peut créer des « clans» parmi le personnel.
Pour plus d’avantages et d’inconvénients, voir les pages 92 à 96 du manuel.
6. NOMMEZ DES EXEMPLES DE MÉTHODES NOUVELLES DE RECRUTEMENT EN LIGNE.
QUELS SONT LEURS AVANTAGES ? LEURS LIMITES ?
L’alerte emploi : elle permet aux candidats de faire une demande d’emploi en ligne. L’entreprise dispose ainsi d’une banque de candidatures préalablement triées. Dès qu’une occasion d’emploi se présente, l’entreprise peut contacter les candidats potentiels.
Les reportages et les visites d’entreprise en ligne : ces méthodes permettent de présenter l’organisation, les postes à pourvoir, et de montrer le dynamisme et la maîtrise des technologies par l’entreprise.
Les formulaires et les tests en ligne : avec ces outils, les entreprises se constituent une banque de candidats. L’informatisation du processus permet de trier, de compiler et d’étudier rapidement les candidatures. La souplesse des sites Web permet aussi de poser des questions de présélection.
Le recrutement en ligne nécessite toutefois des ressources humaines, techniques et matérielles qui ne sont pas toujours présentes et possibles dans toutes les organisations. En outre, l’accès facile aux sites de certaines entreprises augmente artificiellement le nombre de candidatures reçues.
7. QUELS SONT LES LEVIERS DONT IL FAUT TENIR COMPTE LORSQUE L’ON VEUT RETENIR LES EMPLOYÉS ?
Les leviers dont il faut tenir compte sont :
Le contenu et le contexte de travail : la charge de travail, le stress, les tâches et les responsabilités ainsi que les relations avec les collègues et le superviseur.
Les conditions de travail : le niveau de rémunération, la reconnaissance et les possibilités d’avancement.
Le recrutement et l’intégration : le fit individu/organisation et la cohérence entre les promesses et la réalité.
8. QU’EST CE QUI DIFFÉRENCIE LES TROIS FORMES D’ENGAGEMENT QUE SONT L’ENGAGEMENT AFFECTIF, NORMATIF ET DE CONTINUITÉ ?
QUELS SONT LES DANGERS DE L’ENGAGEMENT DE CONTINUITÉ ?
L’engagement affectif correspond au lien affectif que tisse l’individu avec son organisation et les membres de son organisation. L’engagement normatif renvoie au sentiment de loyauté éprouvé à l’égard de son employeur. L’individu engagé sur le plan normatif reste chez son employeur parce qu’il s’y sent obligé, en raison d’une dette morale ou d’une obligation morale qu’il veut respecter. L’engagement de continuité fait référence aux coûts et aux sacrifices liés au départ de l’organisation.
Les trois formes d’engagement n’ont pas le même effet sur les attitudes et les comportements des employés.
Si une organisation cherche à retenir ses meilleurs employés, elle a intérêt à développer leur engagement affectif, puis normatif, et à éviter que l’engagement de continuité soit la principale cause de maintien dans l’organisation. Dans ce dernier cas, les employés restent un peu « par dépit », et on a observé un lien négatif entre ce type d’engagement et les performances au travail.
9. COMMENT PEUT-ON MESURER LE SUCCÈS D’UNE POLITIQUE D’ATTRACTION DES MEILLEURS CANDIDATS ?
On peut mesurer le succès d’une politique d’attraction par :
l’indice de notoriété (spontanée ou assistée) de l’organisation (obtenu grâce à un sondage
la perception des citoyens comme bon employeur (obtenue grâce à un sondage auprès du public);
le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir;
le pourcentage de candidatures retenues après le premier tri;
le pourcentage de candidats retenus et qui refusent le poste.
10. POUVEZ-VOUS CITER TROIS INDICATEURS DE MESURE DE LA RÉTENTION DES EMPLOYÉS?
Les étudiants peuvent mentionner trois indicateurs parmi les suivants.
Le taux de roulement après un an d’ancienneté.
Le taux de roulement après deux ans d’ancienneté.
Le niveau d’engagement affectif des employés.
Le niveau de satisfaction des employés.
QUESTIONS DE DISCUSSION
1. QUE PEUT FAIRE UNE PME AUX RESSOURCES FINANCIÈRES LIMITÉES POUR ATTIRER DE BONS CANDIDATS ?
Pistes de discussion
Entretenir une bonne relation avec les établissements d’enseignement et de formation : participer aux salons de l’emploi, aux forums, donner des conférences, offrir des stages, des journées portes ouvertes.
Se faire reconnaître en tant qu’employeur de choix (articles dans la presse locale ou régionale, présentation auprès des ordres professionnels et des agences de placement).
Miser sur l’implication des employés : recommandations, primes à la référence, réseautage.
2. COMMENT LES ENTREPRISES DU SECTEUR PUBLIC OU EN MILIEU SYNDIQUÉ PEUVENT-ELLES DÉVELOPPER L’ENGAGEMENT AFFECTIF DES EMPLOYÉS?
QUELS LEVIERS PEUVENT-ELLES METTRE EN PLACE POUR ATTIRER ET CONSERVER LES EMPLOYÉS PERFORMANTS ?
Pistes de discussion
Apprentissage et défis : offrir des possibilités pour changer d’emploi, pour se former; offrir des affectations sur des projets innovateurs et variés.
Reconnaissance : reconnaître les « bons coups », identifier et clarifier les possibilités d’évolution.
Conditions de travail : offrir une charge de travail raisonnable, des horaires souples et adaptés aux besoins de chacun, un contexte de travail qui tient compte de la gestion du stress (par exemple, des objectifs de travail accessibles), un climat de travail sympathique et stimulant.
3. QUE PEUT FAIRE UNE ENTREPRISE QUI SOUFFRE D’UNE MAUVAISE RÉPUTATION DANS SON SECTEUR D’ACTIVITÉ POUR ATTIRER DES CANDIDATS ?
Pistes de discussion
L’entreprise peut :
valoriser le secteur d’activité par des actions promotionnelles : publicités, dépliants distribués dans les agences de placement et les établissements d’enseignement, conférences sur le secteur et les emplois, etc. ;
se démarquer au sein de son secteur : développer l’image d’une organisation remarquable.
