Guide pour les frontaliers franco-‐belges
Eureschannel
Edition janvier 2011
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Guide pour les frontaliers franco-belgesLe guide pour les frontaliers franco-belges constitue un aperçu général de la législation en vigueur applicable aux travailleurs domiciliés en France et qui exercent leur activité professionnelle salariée en Belgique.
Ce guide, réalisé en 2006, a été actualisé récemment par le CRD Eures Lorraine, en partenariat avec le réseau EuresChannel, et complété par les dernières modifications en matière de sécurité sociale et de fiscalité. Ce travail a pu se faire grâce aux fonds européens.
Pour plus d’info ou du conseil plus approfondi ou personnalisé, nous vous conseillons de prendre contact avec un de nos conseillers Eures, dont les coordonnées sont à trouver sous la rubrique “Who’s who” sur le site www.eureschannel.org .
PLAN
PARTIE 1: DROIT DU TRAVAIL
PARTIE 2: SECURITE SOCIALE
PARTIE 3: DROIT FISCAL
Sommaire
Objectif et contenu p. 2
Sommaire p. 3
Abréviations utilisées p. 7
Introduction générale p. 10
Partie 1 : Droit du travail p. 12
Introduction p. 12
I. Formalités préalables p. 14
1. Permis de travail p. 14
2. Permis de séjour p. 24
II. Le contrat de travail p. 15
1. Généralités p. 15
1.1 Qualification du contrat p. 15
1.2 Conditions de validité p. 15
1.3 Forme et contenu p. 15
1.4 Examen médical d'embauche p. 17
2. Le contrat de travail à durée indéterminée p. 18
2.1 Conclusion du CDI p. 18
2.2 La période d'essai p. 18
2.3 Rupture du CDI p. 19
2.3.1 Le licenciement p. 19
2.3.2 La démission p. 22
2.3.3 L'acte équipollent à rupture p. 23
2.3.4 La rupture d'un commun accord p. 24
3. Le contrat de travail à durée déterminée p. 24
3.1 Forme du CDD p. 24
3.2 Régime juridique du CDD p. 24
4. Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini p. 26
4.1 Forme du contrat p. 26
4.2 Régime juridique du contrat p. 26
5. Le contrat de remplacement p. 27
5.1 Forme du contrat de remplacement p. 27
5.2 Régime juridique du contrat de remplacement p. 27
III. Les conditions de travail p. 28
1. La rémunération p. 28
1.1 Définition du salaire p. 28
1.2 Fixation du salaire p. 28
1.3 Paiement du salaire p. 29
1.4 Protection des rémunérations en cas de faillite p. 29
4
2. La durée du travail p. 29
2.1 Règlement de travail et durée légale du travail p. 29
2.2 Les heures supplémentaires p. 29
2.3 Travail le dimanche et les jours fériés p. 29
3. Les Congés p. 30
3.1 Les jours fériés légaux p. 30
3.2 Les congés annuels p. 30
3.3 Les congés de circonstances p. 31
3.4 Les congés pour raisons impérieuses p. 32
IV. La représentation du personnel dans l'entreprise p. 32 1. Le Comité pour la prévention & la protection au travail p. 32 2. Le Conseil d'entreprise et les délégués du personnel p. 32
2.1 Attributions d'ordre social et professionnel p. 33
2.2 Attributions d'ordre économique p. 33
3. Les délégués syndicaux p. 33
V. Les conflits individuels de travail p. 34
1. Le tribunal du travail p. 34
1.1 Compétence p. 34
1.2 Procédure p. 34
2. Les recours p. 36
2.1 Opposition p. 36
2.2 Appel p. 36
2.3 Cassation p. 36
3. La procédure en référé p. 36
Partie 2 : Sécurité sociale p. 38
Introduction p. 38
I. Les taux de cotisation p. 39
II. L'assurance maladie p. 40
1.Principe p. 40
2. Droit aux prestations en nature p. 40
2.1 Formalités préalables p. 40
2.2 Prestations en nature en Belgique p. 41
2.3 Prestation en nature en France - Médecin traitant p. 42
3. Droit aux prestations en espèces p. 43
3.1 Formalités p. 43
3.2 L’indemnisation p. 43
4. Cas particuliers p. 45
4.1 Retraités p. 45
4.2 Chômeurs p. 45
III. L'assurance maternité p.46
1. Prestations en nature p. 46
2. Prestations en espèces p. 46
3. Le congé de paternité p. 47
IIIbis. Le congé parental p. 48
1.Conditions p. 48
2. Formalités p. 48
3. Allocation forfaitaire versée p. 48
IV. Les prestations familiales p. 50
1. Pays Compétent pour le versement des prestations p. 50
1.1 Principe p. 50
1.2 Limite p. 50
1.3 Formalités à accomplir pour bénéficier des prestations familiales belges p. 50 2. Prestations familiales exportables de Belgique p. 51
3. Les prestations familiales en France p. 54
3.1 L'accueil du jeune enfant p. 54
3.2 La famille p. 56
3.3 L'éducation p. 58
3.4 Le logement p. 59
V. Les accidents du travail et maladies professionnelles p. 61 1. Législation applicable et droit aux prestations p. 61
1.1 Législation applicable p. 61
1.2 Droit aux prestations p. 62
2. Les prestations belges en cas d'incapacité temporaire et permanente de travail p. 62
2.1 Incapacité temporaire de travail p. 62
2.2 Incapacité permanente de travail p. 63
VI. La pension d'invalidité p. 63
1. Principe p. 63
2. L'invalidité en Belgique p. 64
2.1 Définition de l'invalidité p. 64
2.2 Formalités p. 64
2.3 Calcul et montant des prestations p. 64
VII. L'assurance chômage p. 66
1. Le chômage complet p. 66
1.1 Législation applicable p. 66
6
1.2 Formalités p. 66
1.3 L'assurance chômage en France p. 66
2. Le chômage partiel p. 71
2.1 Législation applicable p. 71
2.2 Régime p. 72
VIII. L'assurance vieillesse p. 73
1. Le calcul de la retraite communautaire p. 73
1.1 Principe p. 73
1.2 Calcul de la pension p. 73
1.3 Formalités : où déposer sa demande ? p. 74
2. L'assurance vieillesse en Belgique p. 74
2.1 Conditions d'attribution et mode de calcul de la pension belge p. 74
2.2 Pensions minimales p. 75
2.3 Informations et formalités p. 75
Partie 3 : Droit fiscal p.77
Introduction p. 77
I. L'imposition des salariés bénéficiant du régime fiscal frontalier p. 79 1. Imposition des revenus par l'Etat de résidence p. 79
1.1 Revenus imposables en France p. 79
1.2 Formalités p. 81
1.3 Remboursement d'un précompte indûment prélevé p. 82
2. Déclaration en France des revenus belges p. 82
II. L'imposition des salariés ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire p. 83 1. Hypothèses où le salarié doit payer ses impôts en Belgique p. 83 1.1 Principe - Imposition des revenus par l'Etat d'emploi p. 83
1.2 Dérogations au principe p. 83
1.3 Récapitulatif p. 84
2. L'imposition des traitements et salaires en Belgique p. 84
2.1 Le précompte professionnel p. 84
2.2 L'impôt des non-résidents / personnes physiques p. 84
3. Déclaration en France des revenus belges p. 89
ABREVIATIONS UTILISEES
ABD : Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur ABVV : Algemeen Belgisch Vakverbond
ACV: Algemeen Christelijk Vakverbond
ADG : Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft AER : Allocation équivalent retraite
Afeama : Aide à la famille pour l’emploi d’une assistante maternelle Aged : Allocation de garde d’enfant à domicile
ALF : Allocation de logement à caractère familial AOD : Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Ape : Activité principale de l’entreprise
Apje : Allocation pour le jeune enfant APL : Aide personnalisée au logement
ARCE : Aide à la reprise ou à la création d’entreprise ARE : Allocation d’aide au retour à l’emploi
Art. : Artikel
BIU : Bankidentiteitsuittreksel CAF : Caisse d’allocations familiales CAO : Collectieve arbeidsovereenkomst
CAPAC : Caisse de paiement des allocations de chômage Cass. : Hof van Cassatie (B)
CCT : Convention collective de travail, rendue obligatoire CJCE : Cour de Justice des Communautés Européennes CNAV : Caisse nationale d’assurance vieillesse
CNAV : Caisse nationale d’Assurance vieillesse CPAM : Caisse primaire d’assurance maladie
CPBW : Comité voor preventie en bescherming op het werk
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CPPT : Comité pour la prévention et la protection au travail CRAM : Caisse régionale d’Assurance maladie
CRAV : Caisse régionale d’Assurance vieillesse
DTEFP : Direction départementale de l’emploi et de la formation professionnelle DUDE : Dossier unique du demandeur d’emploi
EER : Europese Economische Ruimte EG : Europese Gemeenschap
EU : Europese Unie
EURES : EURopean Employment Services FAO : Fonds voor arbeidsongevallen FAT : Fonds des accidents du travail FBZ : Fonds voor beroepsziekten
FMP : Fonds des maladies professionnelles
GGMMI : Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen HVW: Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen
HZIV : Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering ICCP : Indemnités compensatoires de congés payés INAMI : Institut national d’assurance maladie-invalidité INR/p.p. : Impôt des non-résidents personnes physiques INSS : Identificatienummer bij de sociale zekerheid JOCE : Journal officiel des Communautés européennes KB : Koninklijk Besluit
LCT : Loi du 3 Juillet 1978 relative aux contrats de travail MSA : Mutualité Sociale Agricole
ONEM : Office national de l’emploi ONP : Office national des pensions ONSS : Office national de sécurité social OR : Ondernemingsraad
PACS : Pacte civil de solidarité
PAJE : Prestation d’accueil du jeune enfant Pôle emploi : Service public pour l’emploi PPAE : Projet personnalisé d’accès à l’emploi
RIZIV : Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering RSZ: Rijksdienst voor sociale zekerheid
RVA: Rijksdienst voor arbeidsvoorziening RVP: Rijksdienst voor pensioenen
SJR : Salaire journalier de référence
VAE : Validation des acquis de l’expérience VZW : Vereniging zonder winstoogmerk W : Wet
WAO : Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten
10 INTRODUCTION GĖNĖRALE
1. PRĖCISIONS TERMINOLOGIQUES
La notion de frontalier varie selon que l’on se situe dans le domaine du droit de la sécurité sociale ou du droit fiscal.
En matière sociale, est considérée comme frontalière la personne, salariée ou indépendante, qui exerce son activité dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre où elle rentre en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine.
Source : Règlement 1408/71/CE (reste d’application pour les ressortissants hors-Union Européenne) Règlement 883/2004/CE : remplace le règlement 1408/71
En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée, quelle que soit sa nationalité, qui exerce son activité dans la zone frontalière d’un Etat et qui a sa résidence dans la zone frontalière de l’autre Etat. Pour être considéré comme frontalier, l’intéressé doit être occupé et résider dans une zone géographique délimitée par une ligne tracée à une distance de 20 kilomètres de la frontière franco-belge, étant entendu que les communes traversées par cette ligne sont incorporées dans la zone frontalière8.
(Cf. INFRA 3ème partie – DROIT FISCAL)
2. INFLUENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE
Le droit communautaire est déterminant en matière de droit de la sécurité sociale puisque les conditions d’application du régime des frontaliers sont déterminées par le Règlement 883/2004CE sur la sécurité sociale des travailleurs migrants.
Au contraire, le droit communautaire n’intervient que de manière très annexe dans le domaine du droit fiscal puisque la matière est régie par la convention fiscale franco-belge du 10 Mars 1964 (modifiée en dernier lieu par l’avenant du 12 décembre 2008) qui vise à éviter les doubles impositions et à établir des règles d’assistance administrative et juridique réciproque en matière d’impôt sur les revenus.
8 art. 11 §2 c) de la Convention fiscale du 10 Mars 1964
L’indice santé et l’indice pivot en Belgique
La Belgique est l’un des rares états européens dans lequel les salaires et certains montants de prestations sociales sont indexés sur des indices. L’indice a donc pour but de neutraliser l’inflation et d’éviter une baisse du pouvoir d’achat du salarié.
■ L’indice santé
Depuis le 1er janvier 1998, le ministère des Affaires économiques publie un indice des prix à la consommation calculé sur base d'un "panier général" de produits et de prestations de services revu et mis en concordance avec les nouvelles habitudes des consommateurs. L'année de référence de cet indice est l'année 2004 (2004 = 100).
Cependant, les salaires du secteur privé ne sont pas calculés par rapport à l’indice des prix à la consommation, mais par rapport à l’indice santé pour lequel on sort du panier général des produits tels que l’alcool, le tabac et les carburants. Les prestations sociales sont quant à elles indexées en fonction de l’indice santé "lissé" qui est la moyenne des indices santé des quatre derniers mois.
■ L’indice pivot
Si l’indice santé évolue chaque mois, l’indexation des salaires et des prestations sociales n’évolue que lorsque l’indice pivot est dépassé ; il s’agit de l’indice pivot précédant et subissant une augmentation de 2 %
Dés lors que l’indice pivot est atteint ou dépassé, il y a alors une indexation de + 2 % le mois qui suit.
Ex : l’indice santé était au 1/08/2005 de 116,15.
Les salaires et prestations sociales seront indexés le mois suivant immédiatement la hausse de 2 % de cet indice, c'est-à-dire lorsque l’indice pivot 118,47 (116,15 X 1,02) sera atteint ou dépassé.
12
Partie 1 : Droit du travail
INTRODUCTION
DISTINCTION OUVRIERS / EMPLOYĖS
Le droit belge ne connaît pas la même classification de travailleur que la France (cadres, professions intermédiaires, ouvriers …).
Les travailleurs salariés sont en effet répartis en différentes catégories dont les deux plus importantes sont :
■ les ouvriers9 : ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement manuel.
■ les employés10 : ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement intellectuel.
Cette classification posée par la Loi du 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) a des conséquences importantes : la clause d’essai, les délais de préavis sont par exemples différents.
RĖGIONS ET COMMUNAUTĖS BELGES
La Belgique est un Etat fédéral découpé en 3 Régions et 3 communautés culturelles.
■ Les Régions : elles sont compétentes en matière d’économie, d’emploi, d’agriculture, de politique de l’eau, de l’environnement, de l’aménagement du territoire …
► la Région Wallonne
► la Région Flamande
► la Région Bruxelles-Capitale
■ Les Communautés : elles sont fondées sur la notion de "langue" et sont donc compétentes concernant la culture, l’enseignement, l’emploi des langues, la politique de santé et l’aide aux personnes.
► la Communauté flamande qui est néerlandophone et qui exerce ses compétences dans les provinces flamandes (Province d’Anvers, Province du Brabant Flamand, Province de Flandre occidentale, Province de Flandre orientale, et Province du Limbourg).
Villes principales : Leuven (Louvain), Brugge (Bruges), Gent (Gand), Antwerpen (Anvers), Hasselt.
► la Communauté française qui est francophone et qui comprend les provinces wallonnes (Province du Brabant wallon, Province de Hainaut, Province de Liège, Province de Luxembourg, et Province de Namur), à l'exception des communes germanophones.
Villes principales : Namur, Liège, Charleroi, Mons, Arlon, Wavre, Tournai, Nivelles, Verviers.
► la Communauté germanophone qui exerce ses compétences dans les communes de la région de langue allemande, toutes situées dans la Province de Liège.
9 Art. 2 Loi du 3/07/1978
10 Art. 3 Loi du 3/07/1978
Belgique
Communauté française
Région flamande
& Communauté flamande
Région wallonne
Région Bruxelles-Capitale
Communauté germanophone
Source: Service Fédéral d'information
La Belgique possède trois langues officielles : le français, le néerlandais et l'allemand.
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I – FORMALITĖS PRĖALABLES
1. PERMIS DE TRAVAIL
■ Les ressortissants de l’Espace Economique Européen (pays membres de l’Union Européenne ainsi que le Liechtenstein, l’Islande et la Norvège et de la Suisse) n’ont pas besoin de permis de travail11.
Jusqu’au 31 décembre 2011, un régime dérogatoire s’applique aux ressortissants des nouveaux Etats membres (Roumanie et Bulgarie). Ils restent soumis à l’obligation de détenir une autorisation de travail, avec une possibilité d’assouplissement des procédures pour l’accès à des professions connaissant une pénurie de main d’oeuvre.
Ces ressortissants doivent remplir les mêmes formalités que les travailleurs frontaliers ressortissant d’un pays non membre de l’Espace Economique Européen (sauf accord bilatéral éventuel).
■ Les ressortissants des pays non membres de l’Espace Economique Européen doivent obtenir au préalable à leur embauche une autorisation de travail12.
Le travailleur frontalier non ressortissant communautaire doit, pour travailler en Belgique, être en possession d’un permis de travail dont l’obtention est subordonnée à une demande préalable introduite par l’employeur. L’octroi de l’autorisation à l’employeur entraîne l’octroi du permis au travailleur. L’octroi de l’autorisation d’occupation est soumis à une enquête sur le marché de l’emploi (pénurie de main d’œuvre) et à l’obtention d’un permis de travail belge de catégorie B.
Cependant, si le travailleur non ressortissant de l’UE est conjoint d’un ressortissant européen travaillant en Belgique depuis au moins 1 an dans les liens d’un CDI, il pourra travailler en Belgique après obtention d’un permis C ; ce permis est valable pour n’importe quelle profession et pour tout secteur d’activité. Il est valable 1 an et peut être renouvelé13.
La demande du permis C doit être introduite par l’employeur à la Direction régionale du FOREM (VDAB pour la région flamande, ORBEM pour la région de Bruxelles-Capitale, et ADG pour la communauté germanophone)
2. PERMIS DE SĖJOUR
Les travailleurs frontaliers, qui rentrent chez eux chaque jour et qui ne résident dès lors pas en Belgique, n’ont pas besoin de permis de séjour.
11 AR 8 Octobre 1981, Art. 107 et 109
12 AR 8 Octobre 1981, Art. 108 et 109
13 AR 9 Juin 1999, Art. 17 (7°)
II - LE CONTRAT DE TRAVAIL
1. GÉNÉRALITÉS
1.1 QUALIFICATION DU CONTRAT
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le travailleur) s'engage contre rémunération, à mettre son travail au service d'une autre personne (l'employeur) et à l'exercer sous l'autorité de celle-ci.
Plus que le travail et la rémunération, c’est le lien de subordination, conséquence de l’autorité de l’employeur, qui constitue l’élément caractéristique du contrat de travail.
La loi belge distingue plusieurs catégories de contrats de travail avec des règles communes et des règles propres :
Dispositions communes à tous les contrats de travail : Art 1 à 46 bis Loi 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT)
► le contrat de travail d’ouvrier, Art 47 à 65 LCT
► le contrat de travail d’employé, Art 66 à 86 LCT
► le contrat de travail de représentant de commerce, Art 87 à 107 LCT
► le contrat de travail domestique, Art 108 à 118 LCT
► le contrat de travail à domicile, Art 119 à 119-12 LCT
► le contrat d’occupation d’étudiant. Art 120 à 130ter LCT
1.2 CONDITIONS DE VALIDITÉ
Les conditions de validité du contrat de travail sont soumises aux règles de droit commun des contrats du Code civil belge.
a. Capacité de contracter
Le travailleur est obligatoirement une personne physique et doit être capable au sens du droit civil14.
Reste que les mineurs peuvent, sous conditions, exercer une activité.
L’employeur peut, quant à lui, être une personne physique ou une personne morale capable ; il peut s’agir d’une société commerciale, d’une ASBL, d’une profession libérale, d’une société civile ou d’une association de fait15.
b. Consentement
Pour être valable, le contrat de travail doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être entaché d’erreur (par exemple sur les qualités professionnelles du co-contractant), de violence (physique ou morale) ou de dol (c'est-à-dire des manœuvres d’un co-contractant visant à tromper l’autre afin d’obtenir son consentement).
c. Objet du contrat
L’objet essentiel du contrat est la fourniture d’une prestation de travail contre paiement d’une rémunération. L’objet du contrat ne peut en aucun cas être contraire aux bonnes mœurs, à la loi, aux règlements ou encore à l’ordre public social.
1.3 FORME ET CONTENU a. Forme du contrat
■ Un contrat écrit n’est pas toujours exigé. Mais s’il n’est pas établi par écrit, le contrat est alors obligatoirement soumis aux règles du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sans période d’essai16. C’est pourquoi dans la pratique, afin d’éviter les problèmes de preuve, on a très souvent recours à un contrat de travail écrit.
14 Art. 1123 Code Civil
15 Décret RW 1997-07-18/38, Art.3
16 Art. 9 LCT du 3/07/1978
16
■ Pour certains contrats, un écrit est toujours exigé ; tel est le cas du CDD, du Contrat pour un travail nettement défini, du contrat de remplacement, du contrat de travail intérimaire ou encore du contrat de travail à domicile.
La loi du 3 juin 2007 reconnaît comme valable la signature électronique pour la conclusion des contrats de travail.
b. Contenu du contrat
Si le contrat est établi par écrit, les parties ont une grande liberté quant au contenu et aux clauses pouvant y figurer.
Le droit communautaire impose cependant à l’employeur de communiquer au salarié dans un écrit, les éléments essentiels de leur relation de travail17.
Cette information doit porter au minimum sur :
▫ l’identité des parties,
▫ la date du début de l’exécution du contrat
▫ le lieu de travail
▫ la nature de l’emploi occupé
▫ la durée de travail journalière ou hebdomadaire et l’horaire normal de travail
▫ le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaires et accessoires de rémunération ainsi que la périodicité du versement du salaire
▫ la durée du congé payé ou une référence à la loi ou à la convention collective applicable
▫ la caractérisation ou description sommaires du travail
▫ la durée des délais de préavis en cas de résiliation du contrat de travail
▫ une référence à la convention collective applicable
▫ la durée du contrat en cas de contrat à durée déterminée
Le droit belge impose par ailleurs à tout employeur, quelle que soit l’activité exercée et le nombre de travailleurs occupés, d’établir un règlement de travail dont une copie devra être remise au salarié lors de son arrivée.
Le règlement de travail doit comporter certaines mentions obligatoires18, et notamment :
▫ quant à l’horaire de travail : le commencement et la fin de la journée de travail régulière (dans le respect des lois et conventions collectives)
▫ quant à la rémunération : le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération
▫ quant au mode de contrôle : listes de présence, horloges pointeuses …
▫ quant aux délais de préavis : leur durée et modalités de détermination, ou simple référence aux dispositions légales
▫ énumération de motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis
▫ quant aux sanctions disciplinaires : les manquements pouvant être sanctionnés par une amende
▫ quant aux vacances annuelles : leur durée et leurs modalités d’attribution.
17 Directive européenne 91-533 du 14/10/1991 Art.2 § 2, JOCE L 288
18 Art. 6 § 1 L 8 Avril 1965
c. Langue utilisée
L’emploi des langues dans le contrat de travail ainsi que dans les autres documents concernant les salariés (ordres, communications, notes de service, publications, réunions de personnel ou de service) est strictement réglementé par le droit belge. La langue utilisée est fonction non pas de la langue maternelle du travailleur ou du siège social, mais du lieu du siège d’exploitation.
A défaut, le document est déclaré nul ou remplacé par un document rédigé dans la langue requise.
►dans la région wallonne : l’usage du français est obligatoire ; les actes et documents non établis en français sont nuls12.
►dans la communauté germanophone : la langue à utiliser est l’allemand13
►dans la région flamande : l’usage du néerlandais est obligatoire
► dans la région de Bruxelles-Capitale : le français doit être utilisé pour le personnel d’expression française et le néerlandais pour le personnel d’expression néerlandaise14.
► dans les communes à facilités : pour celles situées au sein de la région wallonne, le français est obligatoire. Pour celles situées en région flamande et en périphérie de Bruxelles, le néerlandais est obligatoire15.
d. Obligations des parties au contrat
Employeurs et salariés ont tous deux des obligations :
L’employeur doit notamment, dans les conditions et aux temps et lieux convenus, occuper le travailleur, lui payer sa rémunération et lui assurer des conditions convenables de travail, de sécurité et de préservation de la santé du travailleur16.
Le salarié doit quant à lui 17:
- exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps, lieux et conditions convenus dans le contrat de travail,
- agir conformément aux ordres et instructions de l'employeur et de ses mandatés,
- ne pas divulguer les secrets de fabrication ni se livrer à des actes de concurrence déloyale, - veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l'employeur ou des tiers et donc
adopter un comportement " normalement prudent",
- restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont été confiés.
e. Preuve du contrat
En l’absence d’écrit, le contrat de travail peut se prouver par témoins.
1.4 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE ou évaluation de santé préalable 18
Contrairement à la réglementation française, tous les salariés ne doivent pas faire l’objet d’un examen médical avant leur embauche.
Seuls doivent obligatoirement se soumettre à une « évaluation de santé préalable » les travailleurs occupant un poste nécessitant une surveillance de leur état de santé :
►les postes concernant la santé et la sécurité des travailleurs de l’entreprise : les postes impliquant la conduite de véhicules à moteur, d’engins de levage ou encore le port d’armes en service…
►les postes de vigilance : postes qui consistent en une surveillance permanente d’une installation et dont un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé/sécurité des autres travailleurs,
12 décret de la Communauté française du 30/06/1982
13 lois coordonnées du 18/07/1966
11 décret 19/07/1973 du Conseil Culturel de la Communauté néerlandaise
15 lois coordonnées du 18/07/1966
16 Art. 20 LCT du 3/07/1978
17 Art. 17 LCT du 3/07/1978
18 AR 28 Mai 2003, article 26
18
►les postes où le travailleur supporte un risque défini quant à sa santé (présence d’agents chimiques, biologiques, physiques), quant à certaines contraintes (travail devant écran, manutention de charges, travail de nuit…),
►les postes où le travailleur est en contact avec des denrées alimentaires,
►certaines catégories de travailleurs : les jeunes, les femmes enceintes, les intérimaires, les handicapés.
L’évaluation de santé préalable doit avoir lieu avant le début de l’activité OU pendant la période d’essai (à condition que celle-ci ne dépasse pas 1 mois).
2. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)
Il s’agit du contrat de travail de droit commun.2.1 CONCLUSION DU CDI Cf. supra « 1. Généralités » 2.2 LA PÉRIODE D’ESSAI
La période a une double finalité : permettre au salarié d’évaluer si le travail lui convient, et permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié.
a. Validité et forme
Quel que soit le statut du travailleur, il ne peut y avoir de période d’essai que si cette période d’essai est constatée par un écrit (dans le contrat ou un autre document tel que la fiche du travailleur), pour chaque travailleur et au plus tard le jour de son entrée en service19.
b. Durée
Si la clause d’essai doit être constatée par écrit pour chaque travailleur, sa durée est fixée, dans le respect des dispositions légales (tableau ci-dessous), par le contrat, la convention collective ou le règlement de travail. A défaut, la durée de la période d’essai est fixée par la loi pour chaque statut de travailleur.
Durée minimale de l’essai
Durée maximale
de l’essai
Prolongation de la période d’essai Ouvrier 20 7 j 14 j Prolongation maximale de
7 jours en cas de maladie, accident…
employé21
Salaire annuel brut
≤ 36.355,00 € au
01/01/2010 1 mois
6 mois Prolongation sans limitation de la période d’essai d’une durée égale à sa suspension due à une
maladie, un accident…
Salaire annuel brut
> 36.355,00 € au
01/01/2010 1 an
c. Prolongation et renouvellement
La période d’essai ne peut jamais être prolongée (sauf suspension du contrat pour maladie, accident), ni renouvelée.
d. Résiliation
Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail :
■Pour les ouvriers :
A l’expiration d’une période minimale de 7 jours, l’employeur comme l’ouvrier peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnités.
19 Cass. 6 Décembre 1993
20 Art. 47 LCT du 3/07/1978
21 Art. 67 LCT du 3/07/1978
L’employeur ne peut jamais mettre fin au contrat de travail avant expiration des 7 jours (la durée minimale de l’essai), sauf faute grave de la part du salarié. Ce délai est en effet nécessaire pour qu’il puisse faire ses preuves.
■Pour les employés :
Il ne peut pas être mis fin au contrat de travail avant un délai de 1 mois.
A l’expiration de ce délai de 1 mois,
►l’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant SOIT un préavis de 7 jours calendrier, SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours de travail (le dernier jour de préavis doit coïncider au plus tôt avec le dernier jour de la période d’essai de 1 mois puisqu’il ne peut y être mis fin avant ce délai).
L’employeur peut toujours résilier le contrat de travail sans indemnité pendant la période d’essai dans le cas d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident lorsque la durée de celle-ci est supérieure à 7 jours
►l’employé peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, par exploit d’huissier ou par écrit en double exemplaire remis à l’employeur contre signature et moyennant, SOIT un préavis de 7 jours calendrier SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours calendrier de travail (samedi/dimanche et jours fériés compris).
2.3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans le respect de certaines formes et de certains délais.
L’acte juridique par lequel le salarié ou l’employeur notifie à l’autre qu’il entend mettre fin au contrat est appelé le congé : en cas de rupture par l’employeur, on parle de licenciement alors qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié, on parle généralement de démission.
Il arrive parfois que le salarié prenne l’initiative de la rupture en imputant à l’employeur la responsabilité de celle-ci.
2.3.1 Le licenciement
a. Le licenciement moyennant préavis
L’employeur dispose d’un droit de licencier le salarié titulaire d’un CDI moyennant un préavis destiné à l’informer que la rupture dudit contrat ne prendra fin qu’à une date déterminée par l’expiration d’un délai appelé délai de préavis.
■ Procédure :
►Absence d’entretien préalable
Contrairement au droit français, l’employeur n’a pas d’obligation de procéder à un entretient préalable au licenciement.
►Notification et motifs du licenciement22
Le licenciement doit être notifié au salarié par un écrit daté et signé, et uniquement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par exploit d’huissier. Doivent obligatoirement figurer dans cet écrit le début et la durée du délai de préavis que le salarié devra exécuter.
Cette notification doit être rédigée dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise23.
L’employeur n’a pas à motiver sa décision de licencier le salarié.
►Préavis
L’employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction du statut et de l’ancienneté24 ou de la rémunération du salarié. A défaut de convention collective fixant la durée du préavis ou de préavis dérogatoire fixé par arrêté royal, les durées sont les suivantes :
22 Art. 37 LCT 3/07/1978
23 en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise
24 L’ancienneté s’apprécie à la date à laquelle le préavis prend cours Art. 82 § 4 LCT 3/07/1978
20
DUREE DU PREAVIS
OUVRIERS (Art 2 CCT n°75 du
20/12/1999) certains secteurs d’activité fixent par convention sectorielle une durée de préavis
différente
6 mois ≤ ancienneté <5 ans 35 jours calendrier * 5 ans ≤ ancienneté <10 ans 42 jours calendrier * 10 ans ≤ ancienneté <15 ans 56 jours calendrier * 15 ans ≤ ancienneté ≤20 ans 84 jours calendrier * 20 ans < ancienneté 112 jours calendrier *
EMPLOYES dont la rémunération annuelle brute
(R.a.b) est
(montants au 1/01/2010)
R.a.b ≤ 30.327,00 € 3 mois + 3 mois par tranche de 5 années d’ancienneté **
R.a.b > 30.327,00 €
Fixé par accord entre l’employeur et l’employé (accord qui doit être fixé au plus tôt au moment où
est donné le congé. Mais il peut être fixé dans le contrat de travail pour les employés entrés en service
à partir du 1/4/1994 et dont le R.a.b > 60.654 €) **
Au minimum : 3 mois + 3 mois par tranche de 5 années d’ancienneté
Il est très souvent utilisé une formule de calcul pour déterminer la durée du préavis (la plus connue étant le formule CLAEYS)
* au plus tôt à compter du lundi qui suit le jour où a été notifié le préavis à l’ouvrier
** au plus tôt à compter du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel a été notifié le préavis à l’employé
L’écoulement du préavis est suspendu lorsque l’exécution même du contrat de travail est suspendue, notamment en raison d’une maladie, pendant la période de vacances annuelles, ou encore d’un accident du travail.
►Recherche d’emploi pendant le préavis et contre-préavis
Ouvriers et employés ont le droit de s’absenter durant le préavis afin de rechercher du travail.
Ce droit de s’absenter peut être exercé une à deux fois par semaine (une seule fois si la rémunération annuelle brute est supérieure au plafond : 30.327,00 € au 1/01/2010). Mais la durée de la ou des absences sur une semaine ne doit pas dépasser la durée d’une journée de travail.
La rémunération doit être maintenue pendant les absences.
Si l’employé retrouve un nouvel emploi pendant la durée de son préavis de licenciement, il a la possibilité de notifier à son employeur un « CONTRE PRÉAVIS »25, c'est-à-dire qu’il lui notifie qu’il va effectuer un préavis plus court que celui prévu.
La durée de ce contre préavis dépend du revenu annuel brut de l’employé : Revenu annuel brut (R.a.b)
de l’employé
(montants au 1/1/2010)
Durée du contre préavis*
R.a.b ≤ 30.327,00 € 1 mois
30.327 < R.a.b ≤ 60.654 € 2 mois
R.a.b > 60.654,00 € A fixer avec l’employeur et au maximum 4 mois
* à compter du jour de la notification du contre préavis à l’employeur
La notification du contre préavis à l’employeur se fait par remise en main propre contre signature en 2 exemplaires dont l’un est destiné au salarié,ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par exploit d’huissier.
Pour les ouvriers, Cf. infra 2.3.2 La Démission
►Dispense de préavis
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis ; le salarié ne peut pas le refuser.
25 Art 84 LCT 3/07/1978
L’employeur doit alors lui verser une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est égal à la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être effectuée.
Cette indemnité doit en principe être versée au salarié en une seule fois et au plus tard au moment où il quitte l’entreprise26.
Un versement mensualisé peut cependant jouer si l’entreprise est en difficulté ou si elle connaît des circonstances économiques exceptionnelles.
■ Protection de certaines catégories de salariés contre le licenciement
Certains travailleurs ne peuvent être licenciés que pour un motif grave ou suffisant ; à défaut d’un tel motif, l’employeur devra alors verser, en plus d’une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité forfaitaire spéciale. La protection contre le licenciement est donc toute relative
► Les salariés en période de maternité, de congé d’allaitement ou de congé de paternité La mère est protégée à compter du moment où l’employeur a connaissance de son état de grossesse ou de sa volonté d’allaiter, et se termine le mois qui suit le congé de maternité ou la période d’allaitement. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire27.
Le père est, quant à lui, protégé à compter du moment où il avertit son employeur de son intention de prendre un congé de paternité jusqu’à la fin dudit congé28. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 3 mois de salaire.
► Le salarié en congé parental29
Le salarié est protégé à compter de sa notification écrite à l’employeur (au plus tôt 3 mois avant le congé) et jusqu’à 2 mois après expiration dudit congé (9 mois à compter de la date à laquelle le congé a pris initialement cours si le congé parental est pris en plusieurs parties). Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire.
► Le salarié en crédit-temps30
Le salarié est protégé à compter de sa demande de crédit temps, et la protection cesse 3 mois après le refus ou après le crédit-temps. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire.
► Le salarié en congé-éducation-payé
Le salarié est protégé à compter de sa demande de congé-éducation–payé, et la protection cesse au terme de sa formation. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 3 mois de salaire.
► Le salarié victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel31
Le salarié est protégé à compter de l’instruction de la plainte (dans l’entreprise ou par l’inspection médicale), et la protection cesse 12 mois à compter de l’introduction de la plainte ou 3 mois à compter de la date du jugement. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est, si le salarié ne souhaite pas être réintégré, de 6 mois de salaire ou d’un montant égal aux dommages réellement subis.
La protection prend fin en cas d’interruption de la formation dont bénéficie le travailleur.
► Les délégués syndicaux
Le délégué syndical est protégé à compter de la communication de sa nomination à l’employeur et jusqu’à la fin de son mandat. En cas de licenciement pour une raison autre qu’un motif grave, l’employeur doit informer au préalable la délégation syndicale qui peut mettre son veto32.
Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est égal à la rémunération brute qu’aurait perçue le délégué syndical jusqu’à la fin de son mandat si l’employeur le licencie alors que le motif a été déclaré non établi par le Tribunal du Travail belge. Par ailleurs, le délégué syndical bénéficie d’une indemnité en fonction de son ancienneté.
26 Art L 39 LCT 3/07/1978
27 Art 40 L 16/3/1971 sur le contrat de travail, CCT n°80 du 27/11/2001 + AR 21/01/2002
28 Art 39 L 16/3/1971 sur le contrat de travail
29 Art 15 CCT n°64 du 29/04/1997 + AR du 29/10/1997
30 Art 20 CCT n°77bis du 19/12/2001
31 Art 32 tredecies , L 11/06/2002 sur la protection contre la violence et le harcèlement
32 Art 18 CCT n°5 du 24/05/1971
22
b. Le licenciement pour MOTIF GRAVE
■ notion de motif grave
Le motif grave est constitué par « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur »33.
Face à une faute de la part du salarié, l’employeur dispose d’un large pouvoir disciplinaire : les sanctions vont d’un simple avertissement au licenciement. Lorsqu’il estime que la faute est d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite des relations de travail, l’employeur peut alors rompre le contrat de travail sans préavis.
Ex de motifs graves : vol, refus d’exécuter un ordre licite, longues absences injustifiées, violences sur collègues ou supérieurs, ivresse suite à un premier avertissement …
La gravité du motif s’apprécie au cas par cas en tenant compte de toutes les circonstances qui l’entourent : l’ancienneté du salarié, l’importance des fonctions, les antécédents, la nature de la faute …
■ Procédure
►Absence d’entretien préalable (cf. supra 2.3.1 a)
►Notification du licenciement
La notification du licenciement doit intervenir, verbalement ou par écrit, avant expiration d’un délai de 3 jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés) à compter du lendemain du jour où l’employeur a acquis une connaissance suffisante du fait et des circonstances lui permettant de qualifier ledit fait de « motif grave »34 Ainsi l’employeur peut-il avoir besoin de mener une enquête (dans un délai raisonnable) ou de procéder, préalablement au licenciement, à une audition afin d’obtenir une connaissance suffisante desdits faits et circonstances de nature à qualifier le fait de motif grave.
►Motivation du licenciement
Le motif grave retenu par l’employeur pour justifier le licenciement doit être notifié au salarié dans les 3 jours ouvrables qui suivent le licenciement. La motivation doit être suffisamment précise pour que d’une part le salarié puisse connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés, et que d’autre part le juge puisse vérifier la gravité du motif allégué par l’employeur35.
La notification des motifs doit intervenir dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du jour suivant celui de la notification du licenciement. La notification se fait par un écrit daté et signé : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par exploit d’huissier, soit par remise en main propre d’un écrit en deux exemplaires sur lesquels le salarié appose sa signature (la signature ne vaut que comme réception de la notification et non acceptation de la faute).
En pratique, la notification du licenciement et la notification du motif grave interviennent très souvent dans un seul et même acte.
■ Indemnités
Le travailleur dont le contrat est rompu pour motif grave n’a droit à aucune indemnité de rupture.
L’employé a droit au pécule de sortie lorsqu’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels (15,34 % de la rémunération annuelle brute perçue l’année civile précédant celle du licenciement)
2.3.2 La démission
Le salarié en CDI qui souhaite démissionner dispose de 2 méthodes pour rompre son contrat de travail :
■ démission avec préavis : le salarié doit informer son employeur de sa volonté de démissionner et lui notifier sa démission par écrit. Cette notification peut se faire par exploit d’huissier, par remise en main propre d’un courrier en double exemplaire contre signature, ou par lettre recommandée avec accusé de réception36.
33 Art 35 al. 2 LCT 3/07/1978
34 Cass. 14/05/2001
35 Cass. 24/3/1980, Pas., 1980, I, 900
36 Art 37 § 1 LCT 3/07/1978
La notification de la démission doit obligatoirement préciser la durée et la date de commencement du délai de préavis.
DUREE DU PREAVIS
OUVRIERS -de 20 ans d’ancienneté
14 jours calendrier*
(le contrat de travail peut néanmoins prévoir que pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, le
préavis sera réduit à 3 jours) Au moins 20 années
d’ancienneté 28 jours calendrier*
EMPLOYES dont la rémunération annuelle brute
est (montants au 1/01/2010)
≤ 30.327,00 euros au moins 1,5 mois** si ancienneté < à 5 ans et 3 mois pour une ancienneté ≥ 5 ans 30.327 < R ≤ 60.654 € Au maximum 4 mois et demi**
(mais pas de minimum imposé) R > 60.654,00 € Au maximum 6 mois**
(mais pas de minimum imposé)
* à compter du lundi qui suit le jour où vous avez notifié le préavis à votre employeur
** à compter du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel vous avez notifié le préavis à votre employeur
■ démission pour motif grave : le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans préavis lorsqu’il reproche une faute grave à son employeur (ou à son préposé). Le motif grave est constitué par « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur »37.
La démission pour motif grave doit respecter la même procédure que le licenciement pour motif grave ; le salarié doit notamment motiver sa démission dans les 3 jours ouvrables de sa démission.
2.3.3 L’acte équipollent (équivalent) à rupture
Lorsque le salarié constate que l’employeur manifeste implicitement (mais certainement) par ses actes sa volonté de ne plus poursuivre leur collaboration professionnelle, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail ; le comportement de l’employeur équivaut alors à un licenciement.
Il faut donc qu’existe un acte de l’employeur qui soit susceptible d’être interprété comme manifestant sa volonté de rompre le contrat de travail :
►le non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles : il doit fournir au travailleur du travail au temps et lieu convenus, et payer ce qui a été prévu par le contrat de travail
►ou une modification importante par l’employeur et sans l’accord du travailleur d’un élément essentiel du contrat de travail : constituent un élément essentiel du contrat de travail, les fonctions et la rémunération, voire dans certains cas et pour certains travailleurs le temps et le lieu de travail38.
Il est souhaitable qu’au préalable le travailleur mette en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur de respecter ses obligations contractuelles qu’il a modifiées ou qu’il ne respecte plus, ou qu’il mette fin aux modifications apportées aux dits éléments essentiels du contrat de travail.
La prise d’acte de rupture autorise le travailleur à demander à son employeur des dommages et intérêts et/ou une indemnité de rupture39.
Le travailleur doit invoquer la rupture avant l’expiration d’un délai « raisonnable » de réflexion.
37 Art 35 al. 2 LCT 3/07/1978
38 Cass. 4/2/2002
39 en application de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui condamne la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé par la loi
24
2.3.4 La rupture d’un commun accord
Le contrat de travail peut, comme tout contrat, être révoqué par l’employeur et le salarié d’un commun accord, à condition que n’existe pas de différend entre eux au jour de la rupture.
Un écrit est recommandé et il est possible de prévoir le paiement d’une indemnité de rupture40. Le salarié est alors privé des droits attachés au licenciement et notamment de ses droits aux prestations de chômage en France puisque le travailleur n’aura pas été involontairement privé d’emploi.
Seul un départ négocié pour motif économique peut ouvrir droit aux prestations de Pôle emploi.
3. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)
Le contrat à durée déterminée est le contrat dont les parties conviennent qu’il prendra fin à l’échéance d’un terme qu’elles fixent au moment de l’engagement.
Contrairement au droit français, le CDD peut être conclu quel que soit son objet et quelle que soit sa durée, dès lors que sont expressément fixés le début et la fin du contrat.
3.1 FORME DU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE41
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour l’employeur est que le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise (en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, en allemand dans la région germanophone, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).
Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat à durée déterminée doit mentionner :
▫ la raison pour laquelle le contrat a été conclu,
▫ la date de fin de contrat,
▫ la durée de l’éventuelle période d’essai.
3.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE a. La période d’essai
Le CDD peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la période d’essai pour un CDI.
En effet, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être constatée par écrit au plus tard au moment où le salarié entre en service.
A défaut d’écrit ou si l’écrit est signé après l’entrée en service, il n’y aura pas de période d’essai et le salarié sera engagé en CDI ;
b. Le terme du contrat
Le CDD est conclu pour une durée dont le terme est fixé par l’employeur et le travailleur lors de sa conclusion. Ce terme peut être une date fixe ou encore l’écoulement d’un nombre déterminé de jours ou mois prenant cours au moment où le travailleur entre au service de l’employeur.
40 T. trav. Bruxelles 19/11/1971
41 Art 9 LCT 3/07/1978
Une telle rupture reste aux risques et périls du travailleur ; le juge peut la considérer comme illégitime ou irrégulière et le condamner à verser des dommages et intérêts à son employeur car il considérera alors que c’est lui qui est à l’origine de la rupture
La plus grande prudence doit être de mise avant d’invoquer un acte équipollent à rupture.
c. Durée maximale du contrat
Il n’existe pas de durée maximale pour le CDD, comme cela est le cas en France. La seule limite est fixée par l’Art. 7 LCT 3/07/1978 : le contrat ne peut pas être conclu à vie.
d. Contrats à durée déterminée successifs42
Le principe est que l’employeur ne peut pas proposer au travailleur des CDD successifs A MOINS qu’il ne prouve que cette succession de contrats se justifie par la nature du travail, ou encore lorsque des raisons légitimes existent ; à défaut une requalification du contrat en CDI est possible.
Des CDD successifs peuvent également se justifier si la nature du travail et les fonctions qui sont confiées au salarié sont fondamentalement différentes d’un contrat à l’autre.
Néanmoins, l’employeur peut déroger au principe d’interdiction de CDD successifs si certaines conditions sont respectées :
►possibilité de 4 CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 2 ans et que la durée de chaque CDD soit supérieure à 3 mois.
►Possibilité, après autorisation obtenue auprès de l’Inspection des lois sociales, de CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 3 ans, et que la durée de chaque CDD soit d’au moins 6 mois.
Des CDD successifs doivent se justifier par la nature de l’emploi ; ils ne peuvent en aucun cas avoir pour but d’empêcher le travailleur de ne pas pouvoir bénéficier de l’indemnité normale de préavis qui existe lors de la conclusion d’un CDI.
e. Cessation du contrat
■ à l’échéance du terme
Le CDD prend fin de plein droit à l’arrivée du terme inscrit dans le contrat43.
Le salarié n’a droit à aucune indemnité, et contrairement à ce qu’il existe en France, il n’existe pas de prime de précarité à verser à l’échéance du terme.
■ rupture anticipée du CDD44
Le CDD ne peut être résilié avant son terme prévu (par l’employeur ou par le salarié) que pour un motif grave. Dans ce cas, la résiliation est faite avec effet immédiat (sans préavis).
En cas d’incapacité de travail du salarié (d’origine professionnelle ou non), l’employeur peut mettre fin au CDD sans préavis ni indemnité :
► sans indemnité après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de moins de 3 mois
► avec une indemnité correspondant au solde de la rémunération qui aurait dû être versée dans la limite de 3 mois de salaire après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de plus de 3 mois.
A défaut de motif grave ou hors cas d’incapacité de travail, la rupture du CDD entraîne le versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai restant (dans la limite toutefois du double d’une indemnité de préavis ordinaire).
Ex : un employé a été engagé en CDD pour une durée de 1 an avec un salaire annuel inférieur au seuil fixé chaque année pour les préavis (30.327,00 €/an au 01.01.2010).
L’employeur rompt le contrat au 5ème mois ; le salarié aurait donc dû travailler encore 7 mois. L’indemnité de rupture devrait alors être de 7 mois de salaire.
Cependant, s’il avait été engagé en CDI, un licenciement intervenu au 5ème mois aurait engendré un préavis de 3 mois de salaire.
L’indemnité pour rupture de CDD est alors limitée au double de l’indemnité de préavis ordinaire, soit 2 X 3 mois
= 6 mois (au lieu de 7 mois de salaire).
42 Art 10 et 10bis LCT 3/07/1978
43 Art 32 1° LCT 3/07/1978
44 Art 40 LCT 3/07/1978
