Mémoire, y compris stage professionnalisant[BR]- Séminairesméthodologiques intégratifs[BR]- Mémoire : Analyse des perceptions actuellesdes directeurs d'établissements d'hébergement et d'accueil pour personnesâgées en Province de Liège partie francophone q

http://lib.uliege.be https://matheo.uliege.be

Mémoire, y compris stage professionnalisant[BR]- Séminaires

méthodologiques intégratifs[BR]- Mémoire : Analyse des perceptions actuelles des directeurs d'établissements d'hébergement et d'accueil pour personnes âgées en Province de Liège partie francophone quant à leur formation initilae

Auteur : Malvetti, Barbara

Promoteur(s) : Husden, Yolande; 6319 Faculté : Faculté de Médecine

Diplôme : Master en sciences de la santé publique, à finalité spécialisée en gestion des institutions de soins

Année académique : 2018-2019

URI/URL : http://hdl.handle.net/2268.2/7360

Avertissement à l'attention des usagers :

Tous les documents placés en accès ouvert sur le site le site MatheO sont protégés par le droit d'auteur. Conformément aux principes énoncés par la "Budapest Open Access Initiative"(BOAI, 2002), l'utilisateur du site peut lire, télécharger, copier, transmettre, imprimer, chercher ou faire un lien vers le texte intégral de ces documents, les disséquer pour les indexer, s'en servir de données pour un logiciel, ou s'en servir à toute autre fin légale (ou prévue par la réglementation relative au droit d'auteur). Toute utilisation du document à des fins commerciales est strictement interdite.

Par ailleurs, l'utilisateur s'engage à respecter les droits moraux de l'auteur, principalement le droit à l'intégrité de l'oeuvre et le droit de paternité et ce dans toute utilisation que l'utilisateur entreprend. Ainsi, à titre d'exemple, lorsqu'il reproduira un document par extrait ou dans son intégralité, l'utilisateur citera de manière complète les sources telles que

mentionnées ci-dessus. Toute utilisation non explicitement autorisée ci-avant (telle que par exemple, la modification du document ou son résumé) nécessite l'autorisation préalable et expresse des auteurs ou de leurs ayants droit.

Analyse des perceptions actuelles des directeurs d’établissement d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées en Province de Liège partie francophone et en Province du Hainaut quant à leur formation initiale de directeur d’établissement pour ainés.

Mémoire présenté par Malvetti Barbara En vue de l’obtention du garde de Master en Sciences de la Santé Publique

Finalité spécialisée en Gestion des Institutions de Soins Année académique 2018-2019

Analyse des perceptions actuelles des directeurs d’établissement d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées en Province de Liège partie francophone et en Province du Hainaut quant à leur formation initiale de directeur d’établissement pour ainés.

Mémoire présenté par Barbara MALVETTI En vue de l’obtention du garde de

Master en Sciences de la Santé Publique

Finalité spécialisée en Gestion des Institutions de Soins Année académique 2018-2019

Promotrice : Docteur Yolande HUSDEN Co-promotrice : Catherine DECHEVRE

Remerciements

En préambule de ce travail, je tiens à remercier toutes les personnes qui ont, de près ou de loin, contribué à sa réalisation.

Je tiens particulièrement à remercier Madame Yolande Husden, ma promotrice, ainsi que Madame Catherine Dechèvre, ma co-promotrice, pour avoir accepté de me suivre dans ce travail de recherche. Je les remercie pour leur disponibilité, leur aide et leur soutien ainsi que les heures consacrées à la relecture et aux corrections du présent travail.

Mes remerciements également à toutes les directrices et directeurs qui ont participé à l’étude ainsi qu’à toutes les personnes qui ont accepté de me rencontrer durant ces deux années de travail.

Merci aussi à Monsieur Christian Guillaume, directeur coordinateur de la catégorie Paramédicale de la Haute École de la Province de Liège et à Monsieur Philippe Vos, attaché au sein du Bureau Régional de l’AViQ de Liège et Madame Dechèvre qui ont accepté de me libérer des salles de réunion pour la bonne organisation des focus group.

Merci également à Madame Janique Kevers pour la correction orthographique de ce travail.

Merci à mes grands-parents, ma belle-famille et mes amies pour les encouragements et le soutien au quotidien durant ces deux années d’études.

Et enfin, Steve, mon compagnon pour l’aide à la réalisation, la relecture, les conseils, les encouragements et le soutien sans faille.

Merci à vous, ce travail n’aurait pas pu être réalisé sans vous tous.

Table des matières

1 Préambule ... 1

2 Pôle théorique ... 4

2.1 Évolution de l’offre dans le secteur du vieillissement en Belgique ... 4

2.2 La formation actuelle des DEHAPA ... 5

2.3 Évolution des profils des résidents ... 5

2.3.1 L’augmentation de la prévalence des démences ... 5

2.3.2 La qualité de vie et l’empowerment des résidents ... 6

2.4 Modèle théorique ... 6

3 Matériel et méthode ... 7

3.1 Question de recherche ... 7

3.2 Objectifs de la recherche... 7

3.3 Design de l’étude ... 8

3.4 Lieu de l’étude ... 8

3.5 Population étudiée... 9

3.6 Guide d’entretien ... 9

3.7 Récolte de données... 10

3.8 Avis du collège des enseignants et avis du comité d’éthique ... 12

4 Résultats ... 13

4.1 Caractéristiques de la population de l’étude ... 13

4.2 Analyse synthétique des discours par thème... 14

4.2.1 Législation ... 14

4.2.2 Financement ... 15

4.2.3 Comptabilité ... 16

4.2.4 Gestion des ressources humaines ... 17

4.2.5 Programme qualité ... 19

4.2.6 Stages, visites et thèmes spécifiques ... 25

5 Discussion ... 28

5.1 Introduction ... 28

5.2 Vers un nouveau style de management ... 29

5.3 Évolution dans l’image du vieillissement ... 30

5.4 Évolution de la technologie ... 30

5.5 Résistance au changement/ loi... 30

5.6 Le service d’audit et d’inspection de l’AViQ ... 31

6 Biais et limites de l’étude ... 32

7 Conclusion ... 32

7.1 Recommandations pour améliorer la formation des DEHAPA ... 32

7.1.1 Pour la formation en général ... 32

7.1.2 Pour le contenu de la formation ... 33

7.1.3 Pour ce qui concerne les stages ... 33

7.2 Autres souhaits des directeurs ... 34

7.3 Les mots de conclusions des directeurs ... 35

7.4 Conclusion personnelle ... 35

8 Conflit d’intérêt ... 35

9 Bibliographie ... 36

10 Annexes ... 40

10.1 Modèle théorique de Bourgeois ... 40

10.2 Codebook... 41

10.3 Chiffres issus du registre national de Belgique ... 43

10.3.1 Espérance de vie à la naissance ... 43

10.3.2 Pyramide des âges en Belgique pour l’année 2009 ... 43

10.3.3 Pyramide des âges en Belgique pour l’année 2019 ... 44

10.4 Comparaison entre les établissements de formation en Wallonie ... 45

10.5 Age à l’entrée des résidents en maison de repos (long séjour) ... 46

10.6 Fédérations et association du secteur ... 47

10.7 Accord du comité éthique ... 50

Résumé

Problématique : Depuis plusieurs années, l’espérance de vie ne cesse d’augmenter et par conséquent le nombre de personnes âgées augmentent au niveau mondial. Parmi cette population vieillissante, certaines personnes intègrent les institutions d’hébergement et d’accueil. Les directeurs d’établissements sont les responsables directs de ces structures et doivent s’adapter aux changements de notre société en évolution. Il semble nécessaire de se pencher sur leur vision de la formation telle qu’elle est donnée actuellement et de tenir compte de leur difficulté afin d’améliorer la formation actuelle. La présente étude souhaite donner la parole aux directeurs afin de leur permettre d’exprimer leur ressenti et in fine établir des recommandations afin que les autorités compétentes puissent s’en inspirer et revoir ainsi le programme de formation qui n’a plus été remis à jour depuis une dizaine d’années. Cela permettra de donner du sens aux normes en vigueur. Améliorer la formation impactera sur la qualité de nos institutions wallonnes aussi bien au niveau du personnel qu’au niveau de nos résidents.

Matériel et méthode : Cette étude qualitative à visée exploratoire avec un raisonnement inductif a permis de mettre en évidence les représentations qu’ont les directeurs d’établissements pour ainés en Wallonie sur la formation actuelle de directeur. Les données seront classées par thèmes et des verbatim importants en seront extraits pour illustrer le travail. Des données supplémentaires ont été recueillies auprès de divers autres intervenants afin d’avoir un point de vue plus général sur la question de recherche. La collecte des données s’est étendue du 1 février 2019 au 30 avril 2019.

Résultats : Selon les directeurs interrogés, les deux principaux points sur lesquels il faudrait se pencher beaucoup plus dans la formation sont les parties qui concernent la gestion des ressources humaines et le programme qualité. Nous dirons que les directeurs sont comme les chefs d’orchestre de l’institution, mais ils doivent aussi pouvoir déléguer certaines tâches. Ils sont confrontés à une population exigeante avec des besoins spécifiques.

Conclusion : Une série de recommandations émanant des directeurs est proposée afin de donner des pistes d’amélioration de la formation actuelle.

Mots-clés : directeurs, maison de repos, personnes âgées, représentation, recommandations.

Summary

Issue : For several years now, life expectancy has been increasing and as a result the number of elderly people has increased globally. Among this ageing population, a number of them integrate the accommodation and host institutions. School principals are directly responsible for these structures and must adapt to the changes in our modern society. It seems necessary to look at their vision of training as it is currently given and to take into account their difficulty in order to improve the current training. This study aims to give directors a voice, allow them to express their feelings and ultimately make recommendations so that the relevant authori- ties can use them to review the training programme that has no longer been handed over to for the past ten years and thus make sense of the standards in force. Improving training will have an impact on the quality of our Walloon institutions, both at the staff level and at the level of our residents.

Material and methods : This qualitative study with an inductive reasoning has highlighted the representations that the directors of housing and reception facilities for the elderly in Wallonia have on the current training of director. The date will be categorized by themes and important verbatim will be extracted to illustrate the work. Additional data were collected from various other stakeholders to provide a broader perspective on the research issue. Data collection ranged from February 1, 2019 to April 30, 2019.

Results : According to the directors interviewed, the two main areas thas need much more to be addressed in training are the human resources management and quality program parties.

We will say that directors are like the conductors of the institution, but they must also be able to delegate certain tasks. They are faced with a delanding population with specific needs Conclusion: A series of recommendations from the directors is proposed to provide ways to improve the current training.

Keywords : eldery, fall, gerontechnology, fall detection device

Liste des abréviations

AViQ Agence wallonne de la santé, de la protection sociale, du handicap et des familles

AVQ Activité de la vie quotidienne CAJ Centre d’accueil de jour

CS Court séjour

CSJ Centre de soins de jour

DEHAPA Directeur d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées DMR Directeur(s) de maison de repos (et autres structure d’accueil pour personnes

âgées)

EHAPA Établissement d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées/ ainés MR(PA). Maison de repos (pour personnes âgées)

MRS Maison de repos et de soins

OMS Organisation Mondiale de la Santé HEPL Haute école de la province de Liège PA Personne(s) âgée(s)

RS Logement de résidence-service

1

1 P ^REAMBULE

Selon l’Organisation mondiale de la santé, la personne âgée est une personne de 60 ans et plus (OMS, 2016). Selon les chiffres de l’Organisation des Nations unies (ONU), en 2017, environ 962 millions de personnes à travers le monde étaient âgées de 60 ans et plus, ce qui représente 13% de la population mondiale. Ce taux augmente d’environ 3% par an. L’Europe possède le plus haut pourcentage de population âgée avec 25%. D’ici à 2050, tous les continents, à l’exception de l’Afrique, auront plus d’un quart de leur population classée dans cette tranche d’âge. Selon les estimations, le nombre de personnes âgées (PA) de 80 ans passera de 137 millions en 2017 à 425 millions d’ici 2050 et devrait atteindre 909 millions pour 2100 (United Nations, 2017). Ce vieillissement de la population mondiale est une conséquence directe du baby-boom d’après- guerre (1939-45) mais elle est aussi due à une diminution des taux de fécondité́, une hausse de l’espérance de vie à la naissance et aux progrès médicaux de ces dernières années (Dobriansky et al., 2007).

En Belgique, en date du 1^er janvier 1991, le Registre national belge recensait 353.000 personnes âgées de plus de 80 ans. À l’heure actuelle (1^er janvier 2019), sur un total de 11 431 406 habitants, on comptabilise 645.501 personnes âgées de plus de 80 ans ce qui représente près de 6% (5,65%) de la population totale en Belgique. C’est en Région flamande que le nombre de personnes âgées de 80 ans et plus est le plus élevé en Belgique avec ses 406.137 personnes (6,16%) contre 49.198 personnes (4,07%) en Région de Bruxelles-Capitale et 190.166 personnes (5,23%) en Région wallonne. (Statistics Belgium, 2019).

La prise en charge des ainés ainsi que de leurs problèmes de santé est un enjeu prioritaire en matière de santé publique. En effet, leur qualité́ de vie pourrait être altérée par l’apparition de problèmes cognitifs, d’une perte d’autonomie entrainant une dépendance fonctionnelle ou encore d’un isolement social. Selon une enquête belgemenée par la Fondation Roi Baudoin en 2012 qui porte sur la question de l’isolement social des ainés réalisée auprès de 1500 personnes âgées de plus de 65 ans, il ressort que 46% d’entre elles disent se sentir seules (Vandenbroucke et al., 2012).

2 Selon la loi qui régit le secteur des établissements pour ainés, ce sont les directeurs qui sont à la tête de la gestion journalière de l’établissement. Ils sont directement responsables devant le gestionnaire de l’établissement (AViQ, 2016). Leur formation de direction de base doit leur permettre d’acquérir les compétences, savoirs et aptitudes nécessaires afin de faire face à la réalité de terrain et aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer durant l’exercice de leur fonction. Leurs tâches sont multiples et diversifiées (AViQ, 2016)

En Wallonie, c’est l’Agence wallonne de la santé, de la protection sociale, du handicap et des familles (AViQ), au sein de la branche Bien-Être et Santé, plus particulièrement la Direction des ainés plus compétente en matière de politique des ainés. L’une de ses missions principales est l’agrément des EHAPA en Région wallonne (AViQ, 2016). Selon les derniers chiffres recensés par la direction des ainés de l’AViQ, au 1er aout 2019, la Wallonie possède près de 850 EHAPA dont 683 maisons de repos et maisons de repos et de soins (MR-MRS). Il ne reste actuellement qu’un peu moins de 150 maisons de repos (MR). On compte également 78 centres d’accueil de jour (CAJ) et 166 résidence-services (RS). Ces différentes structures sont définies dans le Code wallon de l’action sociale et de la santé et dans le Code règlementaire wallon de l’action sociale et de la santé (et en particulier ses annexes 120, 121 et 122) (AViQ, 2016). Un des souhaits de la direction des ainés de l’AViQ est de développer le soutien à la réflexion de l’évolution des normes. Les normes sont la base de la qualité. Elles doivent être respectées et utilisées à bon escient afin d’apporter un accompagnement de qualité pour les résidents.

L’agence s’est fixée une mission essentielle : donner du sens aux normes ! Pour ce faire, il y a lieu de retravailler celles-ci au vu des nouveaux défis auxquels doivent faire face les directeurs d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées (DEHAPA).

Le secteur du vieillissement prend une place de plus en plus conséquente au sein de la société.

Nos ainés vivent de plus en plus longtemps (Vetrano et al., 2018 ; Gu et al., 2018 ; Reuben, Shekelle et Wenger, 2003). En Belgique, comme partout ailleurs, les personnes âgées préfèrent rester le plus possible au domicile et retardent leur entrée en institution. Celle-ci se fait généralement vers l’âge de 80-85 ans. Selon les derniers chiffres de l’enquête menée par la Direction des aînés de l’AViQ en 2018 , on remarque que l’âge moyen à l’entrée en maison

3 de repos a augmenté depuis ces dix dernières années et passe de 70,3 ans (2008) à 80,8 ans en 2018 pour les hommes et de 77,5 ans (en 2008) à 83,9 ans pour les femmes en 2018. Cela signifie aussi qu’elles ont le plus souvent un profil de dépendance parfois lourd avec une perte d’autonomie importante altérant la réalisation des activités de la vie quotidienne (AVQ) (Ferrand, Martinent et Durmaz, 2014 ; Duée et Rebillard, 2006 ; KCE, 2011 ; AViQ, 2018).

4

2 P ÔLE THÉORIQUE

2.1 É

’

B

Voici quelques chiffres surprenants qui proviennent des données les plus récentes issues de la base de données de l’Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité́ (INAMI) pour ce qui concerne l’évolution du nombre de lits MR, MRS et les places de CS pour l’ensemble de la Belgique entre 1996 et 2013 :

§ Du 1 janvier 1996 au 1 janvier 2013, le nombre de lits MRS agréés est passé de 18.871 à 69.705.

§ D’autres structures ont vu le jour comme les courts séjours (CS) inexistants en 1996 et au nombre de 2166 lits en 2013.

§ En revanche, le nombre de lits agréés MRPA n’a pas évolué dans la même proportion.

(INAMI, 2016)

Les chiffres mis en avant par l’INAMI traduisent bien ces augmentations de besoins en structures de soins par l’augmentation exponentielle du nombre de lits MRS qui va de pair avec l’évolution des profils des résidents rentrant de plus en plus tard en maison de repos avec des profils de dépendance de plus en plus élevés. Ces structures sont spécialement conçues pour offrir une prise en charge et un accompagnement spécifique pour des personnes souffrant de troubles cognitifs, à travers notamment les unités pour personnes désorientées, et pour la prise en charge de la dépendance fonctionnelle par des membres du personnel de soin qualifiés. Les CS se sont créés pour permettre soit aux familles qui accueillent une PA, de prendre un moment de répit, soit pour les personnes âgées dont l’état de santé s’est momentanément altéré́, ou encore pour une convalescence. Ils permettent de bénéficier de soins. Le plus souvent les PA retournent au domicile ou rentre en institution de long séjour.

5

2.2 L

DEHAPA

L’arrêté ministériel précisant le contenu minimum des matières contenues dans le programme de formation des directeurs des établissements d’hébergement et d’accueil des personnes âgées date du 22 juin 2010 (publié au Moniteur Belge le 01/07/2010, p. 43912). Cela fait bientôt dix ans qu’il n’a plus été remis à jour. Pour essayer d’y voir plus clair, la présente étude a souhaité donner la parole aux directeurs actuellement en fonction. Ces professionnels du terrain ont été interrogés, leur ressentis et leurs difficultés ont été récoltés durant les focus group. À l’article 3 de cette loi, on retrouve cinq thèmes principaux : législation, financement, comptabilité, gestion des ressources humaines et programme qualité.

2.3 É

2.3.1 L’augmentation de la prévalence des démences

Selon une étude de 2015, 35.6 millions de personnes à travers le monde sont atteintes de démences. Ce chiffre sera doublé en 2030 et triplé d’ici 2050. Leur bonne prise en charge doit être considérée comme prioritaire en terme de santé publique et ce, à l’échelle mondiale.

Chez les personnes âgées de 65 ans à 85 ans, la prévalence des démences augmente de façon exponentielle (Nguyen et al., 2015).

Cette même étude définit la démence comme « un syndrome, de nature souvent chronique ou progressif, et causée par une variété de troubles cérébraux qui affectent la mémoire, la pensée et la capacité de mener des activités de la vie quotidienne » (Nguyen et al., 2015). La prise en considération des problèmes cognitifs est une préoccupation récente dont doivent tenir compte les gouvernements. D’ailleurs, une récente étude de mars 2018 réalisée par l’AViQ porte sur la problématique.

6 2.3.2 La qualité de vie et l’empowerment des résidents

La qualité de vie des résidents est une préoccupation prioritaire dans les établissements d’hébergement et accueil pour personnes âgées (EHAPA) (Pihet et al., 2016). Une étude américaine de 2010 fait ressortir le fait d’une approche de plus en plus axée sur le bénéficiaire.

La notion de qualité de soins est mise en avant à travers la réalisation de focus group de résidents d’EHAPA pour avoir leurs visions et leurs définitions de la qualité pour permettre de s’adapter au mieux à leurs besoins (Koren, 2010)

Impliquer les résidents dans les processus de décision permet de renforcer leur autonomie décisionnelle (capacité à faire des choix, à prendre des décisions de manière autonome) et d’améliorer leur qualité de vie. Les familles et les aidants proches deviennent de vrais partenaires de soins. Leur participation à travers la notion d’empowerment au sein des EHAPA est de plus en plus importante (Hutchinson et al., 2017 ; Mallon, 2005 ; Calvès, 2009 ;Caspar, Orourke et Gutman, 2009 ; Sakanashi et Rn, 2017).

« Dans les milieux de la recherche et d’intervention anglophones, le terme « empowerment

», qui signifie littéralement « renforcer ou acquérir du pouvoir », est utilisé abondamment depuis la fin des années 1970 dans des champs divers comme le service social, la psychologie sociale, la santé publique, l’alphabétisation des adultes ou le développement communautaire

» (Simon, 1994).

Ce nouveau concept peut aussi être appliqué au niveau du management.

2.4 M

Le modèle théorique choisi pour cette recherche est celui du modèle de Bourgeois qui analyse les besoins de formation dans les organisations repris en annexe 10.1. Ce modèle nous a permis de guider les questions qui ont été posées lors des entretiens en accord avec les objectifs et la question de recherche. Il repose sur les représentations actuelles qu’ont les DEHAPA quant à leur formation de directeur et les difficultés qu’ils rencontrent durant l’exercice de leur fonction. Le troisième point concerne ce qui serait selon eux, la situation idéale pour enfin proposer des perspectives qui pourraient améliorer la formation actuelle.

7

3 M ATÉRIEL ET MÉTHODE

3.1 Q

Quelles sont les perceptions actuelles des directeurs d’établissement d’hébergement et d’accueil pour adultes âgés en province de Liège partie francophone et en province du Hainaut quant à leur formation initiale de directeur d’établissement pour aînés ?

3.2 O

L’objectif principal de cette étude est de découvrir les perceptions actuelles des directeurs de maison de repos pour personnes âgées (MRPA/MR), maison de repos et de soins (MRS), centre d’accueil de jour (CAJ), résidence-service (RS), centres de soins de jour (CSJ) des provinces de Liège (partie francophone) et du Hainaut quant à leur formation de base de DEHAPA face à la réalité de terrain. Il existe des formations continuées obligatoires à raison de deux journées par an pour les directeurs en fonction mais cette étude ne se penche que sur la formation de base.

Les objectifs secondaires sont:

§ Rencontrer d’autres acteurs du secteur du vieillissement (politique, fédérations, service d’inspection, établissements de formation…) ;

§ Rencontrer des associations du domaine du vieillissement (agence wallonne de lutte contre la maltraitance envers les ainés, asbl Le Bien Vieillir) ;

§ Dégager des recommandations en vue d’améliorer le programme actuel de formation des directeurs (Arrêté ministériel du 22 juin 2010 précisant le contenu minimum des matières contenues dans le programme de formation des directeurs des établissements d’hébergement et d’accueil des personnes âgées publié au Moniteur Belge le 01 juillet 2010).

8

3.3 D

’

Il s’agit d’une étude de type qualitative à visée exploratoire avec un raisonnement inductif.

Ce type de recherche permet de faire émerger les perceptions des sujets étudiés afin d’établir des hypothèses.

Une étude qualitative permet de recenser des données brutes, propres à chaque individu afin d’en faire la synthèse reprenant les principaux thèmes émergeant de leur analyse.

Cette démarche permet d’explorer une problématique jusqu’ici non étudiée afin de comprendre un phénomène lors d’entretien collectif.

Dans le cas de cette étude, il s’agit de comprendre les perceptions des directeurs d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées en province de Liège partie francophone et en province du Hainaut quant à leur formation initiale de directeur. Il s’agit donc bien d’une méthode exploratoire.

La finalité́ de l’étude est de récolter, d’une part les problèmes rencontrés par ces directeurs et d’autre part, permettre d’établir des recommandations qui vont donner des pistes d’amélioration pour la formation actuelle.

Il s’agit de laisser s’exprimer le public et de récolter son ressenti, ses difficultés et de mettre également en avant les points positifs à conserver dans la formation initiale.

Il n’y a pas encore eu d’étude sur la problématique

3.4 L

’

Date Province Lieu Nombre de

participants 12 février 2019 Liège Bureau régional de

l’AViQ (Liège) 9 directeurs

13 février 2019 Liège HEPL paramédical

(Verviers) 9 directeurs

18 mars 2019 Hainaut Agence pour une

Vie de Qualité (Charleroi)

8 directeurs

9

3.5 P

Cette étude cible l’ensemble des directeurs d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées de la région wallonne (partie francophone). L’échantillon accessible se limite aux directeurs des provinces de Liège et du Hainaut.

Les critères d’inclusion de cette recherche sont : avoir le titre de directeur d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées (requis pour exercer cette fonction en région wallonne), travailler actuellement en tant que directeur d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées en province de Liège ou en province du Hainaut, maitriser le français et avoir préalablement donné son consentement éclairé́ (accord d’enregistrement et de confidentialité́ des données).

3.6 G

’

La structure du guide d’entretien est le suivant :

• Ouverture, introduction, présentation, contexte de l’étude, objectif général ;

• Principes éthiques : demander l’accord de l’enregistrement des discours, garantir la confidentialité́ de l’entretien ;

• Consignes et règles de paroles ;

• Développement du sujet au travers des différents thèmes ;

• Dernière question ouverte (« Souhaitez-vous rajouter quelque chose ? ») ;

• Clôture et avis sur le vécu de l’entretien ;

• Remerciements.

Le guide d’entretien a été approuvé par ma promotrice madame Husden Yolande et ma co- promotrice madame Dechèvre Catherine.

10

3.7 R

L’outil de collecte de données choisi pour interroger les DEHAPA est l’entretien collectif à travers des groupes focalisés. Ces entretiens permettent l’exploration des faits dont la parole est le vecteur principal afin de produire des données à base de discours pour rendre compte du point de vue des DEHAPA (expériences, vécus, opinions…) sans porter de jugement de valeur ni d’appréciation normative quant à leur qualité. L’analyse de l’objet de l’étude est délimitée à travers leur point de vue. Cette technique de groupe focalisé permet des interactions intéressantes entre les sujets de l’étude (DEHAPA).

Les données ont été récoltées du 1er février 2019 au 30 avril 2019. Dans un premier temps, des lettres d’invitations à participer à l’étude ont été envoyées par courriels à l’ensemble des directeurs des provinces de Liège et du Hainaut minimum un mois avant la date de rencontre annoncée. Une seconde invitation a été envoyée une semaine plus tard. Les groupes se sont remplis au fur et à mesure des jours.

La participation était sur base volontaire. Les dates et les lieux étaient imposés. L’inscription s’est réalisée par retour de mail ou directement sur une plateforme créée à cet effet. Le nombre de places était limité à douze participants par focus group.

À leur arrivée, les participants ont été placés en demi-cercle autour d’une table. Des documents explicatifs de l’étude, le document de consentement éclairé et un questionnaire papier leur ont été distribués.

À la fin de la réunion, chaque participant a remis le double du document de consentement éclairé signé ainsi que le questionnaire complété.

Avant de commencer la réunion, les informations principales ont été apportées oralement et l’enregistrement a commencé dès la prise de parole. Deux appareils d’enregistrements spécifiques aux entretiens de groupe ont été utilisés afin d’éviter tout risque de problème technique durant l’entretien de groupe.

11 Afin d’assurer une certaine organisation durant l’entretien, un diaporama était projeté afin de garder la structure et le timing souhaités durant la réunion.

Afin de conserver un maximum de confidentialité durant les réunions enregistrées, chaque participant s’est vu octroyé en début de réunion un « ID mémoire » qui correspond à un numéro. À chaque prise de parole, les participants devaient annoncer leur numéro.

Mon rôle en tant qu’animatrice était de canaliser le discours, donner la parole et veiller au respect du timing. Un temps de dix minutes était accordé pour chaque thème. Ce temps a globalement été respecté.

Une des deux promotrices était présente à chaque entretien.

Le temps prévu pour chaque focus group était de 90 min.

Après chaque focus group, les enregistrements ont été retranscrits dans leur intégralité. Des thèmes généraux ont émergé des discours et des tableaux ont été construits afin de replacer les verbatim dans chaque thème. Les principaux verbatim ont été repris pour l’analyse et l’élaboration de la synthèse.

Afin de renforcer la validité́ interne des données récoltées et donc la qualité́ de l’étude, nous avons interrogé d’autres experts afin de multiplier les points de vue, varier les approches méthodologiques et varier les acteurs interrogés. Le but est d’essayer de croiser les données venant de sources différentes (Principe de triangulation) :

§ Les membres des fédérations du secteur des établissements pour ainés : UNESSA (Namur) rencontré ce 4 février 2019 via mesdames Hupé Annick, Martin Isabelle et Castermans Chantal ; SANTHEA (Namur) rencontré via monsieur Lambotte Pierre-Yves ce 8 février2019 et FEMARBEL (Liège) rencontré ce 18 février 2019 via madame D’Hondt Catherine.

12

§ L’avis des établissements agréés pour la formation des directeurs EHAPA en Wallonie dont l’Université Ouverte de Charleroi via monsieur Rezette Christian rencontré ce 5 février 2019 et ainsi que le siège social des centres IFAPME à Gembloux rencontré ce 26 février 2019.

§ Madame Collard Alice, directrice d’établissement pour aîné à Waremme rencontrée ce 20 février 2019.

§ Le professeur Adam Stéphane, rencontré ce 19 mars 2019 au Sart-Tilman.

§ Le directeur du service inspection et contrôle de l’AViQ, monsieur Baude Simon rencontré ce 20 mars 2019 dans les bureaux de l’AViQ à Namur.

§ L’asbl « Le Bien Vieillir » via la directrice, madame Guffens Caroline ce 20 mars 2019 à Namur.

§ L’association des directeurs de maison de repos (ADMR) via madame Permanne Christine rencontrée ce 27 mars 2019.

§ L’Agence wallonne de lutte contre la maltraitance des ainés (Respect Seniors) via monsieur Langhendries Dominique, directeur de l’agence rencontré ce 9 avril 2019 au sein de l’agence à Namur.

§ Le cabinet de la Ministre Alda Gréoli, Vice-Présidente du Gouvernement wallon, Ministre de l’Action sociale, de la Santé, de l’Égalité́ des chances, de la Fonction publique et de la Simplification administrative, compétente pour le secteur relatif aux ainés en Wallonie via son chef de cabinet adjoint, Monsieur Henrard Denis rencontré le 30 avril 2019 au siège du Gouvernement Wallon à Namur.

Ces experts ont été interrogés à titre complémentaire lors d’entretiens semi-directifs.

3.8 A

’

Une demande d’avis au Collège restreint des Enseignants du Master en science de la Santé Publique a préalablement été introduite. Une fois l’accord obtenu, une demande d’avis au Comité d’Éthique Hospitalo-Facultaire de Liège a été demandé et un accord de commencer la présente recherche a été obtenu en date du 9 octobre 2018 portant la référence suivante : 2018/274.

13

4 R ^ÉSULTATS

4.1 C

’

La présente étude a rassemblé un total de 26 directeurs d’établissements d’hébergement et d’accueil pour personnes âgées en Wallonie. Ces directeurs proviennent des provinces de Liège partie francophone et du Hainaut. En regroupant les trois focus group, on dénombre 8 hommes pour 18 femmes avec une moyenne d’âge de 47,5 ans. La plus jeune directrice a 27 ans et le plus âgé a 62 ans. Parmi les 26 directeurs, 13 d’entre eux sont issus du secteur public, 5 directeurs du secteur privé associatif et 8 directeurs du secteur privé commercial.

Parmi eux, certains sont membres des fédérations sectorielles :

§ 4 directeurs sont inscrits chez Unessa ;

§ 4 directeurs sont inscrits chez Santhéa

§ 3 directeurs sont inscrits à l’Union des Villes et des Communes

§ 8 directeurs sont inscrits chez Femarbel

Seulement deux directeurs ne sont pas inscrits comme membre dans une fédération. Seuls 6 directeurs sur les 26 sont membres de l’ADMR

Avec ces 26 directeurs, nous comptabilisons une capacité d’accueil totale de 3186 résidents répartis comme suit :

§ 1416 résidents inscrits en maison de repos ;

§ 1462 résidents en inscrits en maison de repos et de soins ;

§ 107 places en court séjour ;

§ 93 logements de résidence-service ;

§ 87 places en centre d’accueil de jour ;

§ 36 places en centre de soins de jour.

Parmi les institutions concernées, huit d’entre elles possèdent une unité spécifique pour personnes désorientées.

14

4.2 A

4.2.1 Législation

Dans la formation actuelle présentée lors des focus group, les directeurs estiment la partie de la formation consacrée à la législation pure relative au secteur des ainés largement insuffisante non seulement en termes de volume d’heures mais aussi en termes de contenu.

« Moi ce que je veux dire c’est que c’est un survol de tout, ça donne une légère idée. Si quelqu’un est curieux, il va peut-être aller creuser mais il est bien clair qu’ après les 72h, il ne sait pas grand-chose de la législation. Si il doit ouvrir une maison de repos et devenir directeur, et si il n’est pas bien guidé, écolé, à mon avis, il ne s’en sortira pas ça s’est clair. Mais si il veut s’en sortir, en effet, il faudra peut-être 4 à 5 fois plus de temps que ça. ». Les directeurs trouvent que certains cours devraient être approfondis comme par exemple, la gestion des déchets, la sécurité, les contrôles périodiques, ou encore l’aide à l’emploi et le droit relatif à la protection des biens. Ils sont conscients qu’il est impossible de voir toute la législation en profondeur mais selon eux, la formation devrait leur permettre d’avoir des bases solides en matière de législation. Ils ont mis en évidence que certaines normes manquent de clarté, de précisions ou sont sujettes à interprétations et il s’avère que c’est un problème assez récurrent. « Il y a le fameux RGPD qui vient de sortir qui interdit d’afficher les noms à la maison de repos ! Or, on a tous affiché le nom de nos résidents à l’entrée de la maison pour pouvoir trouver facilement les chambres. Avec les anniversaires, c’est pareil. Tout ça est interdit par le RGPD. Qu’est-ce qu’on fait avec ça ? » ; « Je m’interroge aussi parfois à la lecture du code de l’action sociale et de la santé, je bloque parce que ça n’est pas suffisamment précis ou en tout cas pas suffisamment clair » ; « Des fois, il faut lire même 5 fois le texte pour arriver à comprendre quelque chose. » ; « Parfois ce qui est compliqué aussi, c’est de faire les liens entre les différentes législations. Par exemple, les normes INAMI vont donner un certain nombre de normes à respecter, les normes de la région wallonne c’est d’autres normes encore, donc, il faut faire le match. Au niveau de la législation et des contraintes de sécurité et autres c’est pareil. Donc on a tout le Code de l’Action Social et de la Santé qui est propre aux centres d’

hébergements et puis, il y a la fameuse loi sur le bien-être au travail qui fait que là, il y a aussi des contrôles périodiques autres que ceux qui sont demandés et c’est ça qui est compliqué pour nous, c’est d’avoir la vue globale ». Une autre difficulté pour eux est la complexité de la législation qui change au cours du temps. Ils doivent donc se remettre à jour en permanence.

15 4.2.2 Financement

En abordant la partie relative au financement avec les directeurs, les problèmes déjà rencontrés dans la partie relative à la législation se répètent : le nombre d’heures consacrées au financement de l’institution est insuffisant, les normes se contredisent et ils remarquent un manque de clarté dans les textes. Les cours ne sont pas remis systématiquement à jour et les normes changent au fur et à mesure du temps. Ce qui marque principalement les directeurs c’est que le nombre d’heures consacrées au calcul du forfait est très faible, partie pourtant très importante dans la fonction du directeur. Quand ceux-ci reçoivent des stagiaires, c’est le point principal qu’ils leur expliquent. « Pour avoir reçu les trois dernières années des stagiaires directrices, qui m’accompagnaient pendant une semaine, je pense que c’est vraiment beaucoup trop peu et beaucoup trop théorique. J’essayais toujours sachant qu’elles allaient arriver de garder un moment pour ça, pour faire un peu d’encodage INAMI avec elles de manière à le voir en pratique. Elles étaient à 1000 lieues de la réalité. C’est trop théorique et c’est trop peu d’heures parce que c’est compliqué comme matière ». De plus, les directeurs disent que pour la partie relative au financement, les cours devraient beaucoup plus se baser sur des exercices pratiques similaires aux situations rencontrées dans la réalité. « Il faudrait mettre des exemples de Pratico pratique dans la formation. » ; « C’est clair qu’on ne savait pas comment calculer un forfait quand on sort de l’école. ». Les directeurs trouvent qu’il existe un réel décalage entre les cours et la réalité du terrain et qu’ils ont surtout appris en rentrant dans la fonction. Pour eux, le cursus n’aborde pas assez la question de l’optimalisation du financement. « Dans la législation qui est relative au financement, il y a savoir se servir du vélo mais aussi savoir s’en servir pour rouler vite donc il y a toute une partie optimisation qui devrait être intégrée au cursus des futurs directeurs». Un autre point qui touche beaucoup les directeurs c’est l’aspect humain du financement et la problématique des pensions trop faibles des résidents pour pouvoir assumer leur frais. « Je trouve, qu’on n’insiste pas assez sur le côté humain du financement. Nous sommes malheureusement dans un pays où les pensions sont vraiment trop basses. Moi par exemple quand j’ai indexé, j’ai augmenté de 0,50 € par jour, J’ai eu des résidents en pleurs dans mon bureau en me disant qu’ils ne vont pas y arriver… et ça, on ne nous prépare pas à ça, à se retrouver devant des gens en pleurs parce qu’ils n’ont pas les moyens…. » ; « Il n’y a pas que le financement de l’AVIQ qui compte, il y a aussi ce que les gens payent… le All In, je ne suis pas sûre que ça va régler le problème, on va obliger les gens

16 déments à prendre la télévision, le Wi-Fi et cetera alors qu’ils n’en ont pas besoin. Alors payer pour la solidarité, je veux bien… mais ces gens-là n’ont peut-être pas les moyens. Je me vois mal faire payer des gens qui ne regardent pas la TV… » ; « J’ai un résident qui est décédé dernièrement, il dépendait du CPAS et on m’a dit que il n’y avait rien de prévu pour son enterrement… on a dû tous se cotiser pour payer l’enterrement d’un des résidents. Je ne trouve pas ça correct, on n’a pas de pension suffisante que pour répondre au financement. ».

4.2.3 Comptabilité

Selon les directeurs interrogés, ceux-ci trouvent que la partie de la formation se penchant sur la comptabilité devrait être beaucoup plus pratico-pratique et devrait être beaucoup plus axée sur la comptabilité analytique et moins sur la comptabilité générale. « Moi je trouve que la comptabilité on la voit beaucoup trop en théorie ! » ; « On devrait être amené à plus utiliser WinBook, éventuellement être amené à utiliser un peu plus BOB pour pouvoir se rendre compte de comment fonctionne exactement la comptabilité de manière pratico-pratique que juste purement de la théorie. » ; « Je ne pense pas que la comptabilité générale soit utile aux directeurs mais par contre, la comptabilité analytique si car elle parlerait beaucoup plus parce qu’elle a une connotation de gestion quotidienne. Je pense que ce serait plus efficace. ». La comptabilité pure est de plus en plus gérée par des services externes, des personnes ressources. En tant que directeur, ils disent devoir surtout comprendre ce qu’il se passe dans les comptes pour pouvoir prendre les bonnes décisions. Un souhait serait d’avoir des exemples pratiques lors des cours qui amèneraient à la réflexion et développeraient l’analyse critique. Il faudrait apprendre à utiliser les logiciels qui existent pour les aider sur le terrain.

« On a un service de comptabilité mais par contre, le responsable de l’établissement doit pouvoir interpréter un bilan et un compte de résultats, approuver des bons de commandes et des factures aussi. » ; « Les maisons grossissent, les directeurs ne font pas tout eux-mêmes, que ce soit pour l’assistance sociale, pour la comptabilité et pleins d’autres choses mais je pense qu’il faut pouvoir comprendre parce que sinon on va droit dans le mur ». Au niveau des cours, le nombre d’heures consacrées à la partie relative à la comptabilité devrait être revu à la baisse et ces heures devraient être redistribuées à des parties plus importantes, selon les directeurs, comme à la gestion des ressources humaines ou au programme qualité.

17 4.2.4 Gestion des ressources humaines

Le plus gros sujet qui amenait des débats dans les trois focus group réalisés est la partie relative à la gestion des ressources humaines. Les directeurs y consacrent la majeure partie de leur temps. « La gestion du personnel et des ressources humaines c’est primordial et je pense qu’on est tous d’accord pour dire que ça prend au moins 80 % de notre temps sur une journée si pas les 100 % par moment. ». C’est selon eux, ce qui leur prend le plus de temps et paradoxalement le point sur lequel ils ont été le moins formés, le moins préparés. « C’est vraiment le point qui m’a le plus manqué après la formation parce que personnellement je trouve que c’est ce qu’il y a de plus compliqué. » En effet, ils rencontrent pas mal de difficultés à gérer les conflits d’équipes, les problèmes et souhaits des familles, de leurs membres du personnel et des résidents. « On est confronté à l’agressivité des familles aussi, de plus en plus. » ; « La culpabilité des familles aussi. Ils se sentent coupables aussi des fois de ne pas pouvoir s’occuper entièrement de leur parent. Et le fait de le mettre en institution… ils voudraient que tout soit parfait, parce que eux pensent qu’ils feraient mieux mais ils ne savent pas le faire. Et ils ont souvent donc des attentes qui sont irréalistes par rapport à ce qu’on peut apporter. Ils ont aussi des attentes justement, par rapport à leur culpabilité, pas toujours par rapport à leurs parents parce que souvent les résidents, eux, n’ont pas les mêmes attentes. ».

Les établissements sont de plus en plus grands, les mentalités évoluent, les personnes deviennent de plus en plus exigeantes avec le temps. Face à tout cela, les directeurs se sentent parfois désemparés, seuls avec à leurs difficultés. « C’est vraiment très difficile et moi ça fait 25 ans que je suis là, et en 25 ans, les gens ont changé ! ». Ils disent manquer d’outils pour s’en sortir et ne pas avoir été suffisamment assez formés pour assumer ces tâches relationnelles durant leurs cursus. Des personnes ressources existent et les directeurs peuvent s’entourer de ces personnes pour se faire aider ou conseiller. « Le responsable doit aussi savoir qu’il y a autour de lui, toute une série d’éléments, de points de repères. Je trouve qu’on n’y fait pas assez souvent appel. Il y a la cellule bien-être de la médecine du travail par exemple qui peut apporter toute une série de réponses, et c’est dans notre contrat avec la médecine du travail, ou vous avez des unités pour pouvoir avoir la présence dans votre établissement du responsable du service bien-être au travail de la médecine du travail et donc cette personne-là est une personne ressource très intéressante dans le cadre de la gestion des conflits et qui peut venir donner les outils dont vous parlez aussi même en dehors de la

18 formation initiale de directeur. Mais par contre, mentionner que cette personne-là existe de manière plus précise serait bien. Notre rôle c’est d’être généraliste par-rapport à une gestion d’une maison de repos mais il faut avoir des personnes ressources qui sont pointues dans leurs domaines à chaque fois ». Un des souhaits des directeurs serait que dans la formation, il existe des exemples concrets, des mises en scènes, des cas pratiques pour pouvoir s’exercer sur des situations similaires qu’ils pourraient rencontrer sur le terrain. « Il y a un gros manquement dans les cours de management. » ; « Même plus que le management parce qu’il n’y a pas que le personnel, Il y a les résidents, les familles, les patrons administratifs et politiques qui sont pas faciles à manager non plus… donc c’est vraiment tout ce qui tourne autour de la personne et là, il y a quand même plein de choses, plein de formations qui ont lieu maintenant et encore une fois des trucs qui sont plus chers mais utiles. Ce serait clairement mieux de les inclure dans la formation initiale. » ; « Il faut encore savoir que des outils, des personnes ressources existent et savoir où aller chercher et je pense que ça, ça manque dans la formation. » ; « Pour moi, la gestion des ressources humaines, ça se donne dans des jeux de rôle en situation, ce n’est pas des cours de théorie, Il faut un minimum de théorie ». Un point important a également émané du discours, celui de la gestion de projet et la qualité du directeur à fédérer ses membres du personnel autour d’un projet, les amener à vouloir participer, à s’impliquer dans l’institution.

« Aussi la gestion de projet, comment fédérer des personnes autour d’un projet, et comment aussi mettre en route un projet de manière organisationnelle ? Et aussi se gérer soi-même… ».

La gestion des ressources humaines est, selon les directeurs, un métier à part entière, c’est une formation complète à elle-seule et c’est normal qu’un directeur éprouve des difficultés dans ce volet. Les directeurs disent qu’il faut apprendre à déléguer certaines tâches et à s’entourer de personnes ressources mais aussi à continuer à se former tout au long de leur vie. Apprendre à gérer une équipe ne s’improvise pas. Les directeurs sont soumis à un stress permanent et souhaiteraient que la formation puisse leur apprendre à gérer ce stress mais aussi à mieux gérer leur temps. « Comment planifier une journée en plaçant ce qui est important, ce qui l’est moins, ce qui peut attendre ? Il faudrait une formation sur ça, sur apprendre à gérer son temps, son agenda, savoir que dire ‘non’ c’est aussi facile que de dire

‘oui’. » . Les directeurs peuvent également éprouver des difficultés à se faire comprendre et entendre par leur pouvoir organisateur. « Nous ne sommes que des directeurs, cependant pouvoir mettre en place des choses au niveau de l’humain, des ressources humaines, ça va

19 aussi être en fonction de ce qui nous est imposé par le pouvoir organisateur. Que ce soit un grand groupe ou que ce soit une ASBL, un CPAS… il faut voir les valeurs qu’on nous demande…

si c’est une valeur à deux chiffres ou une valeur zéro et prendre en compte l’humain au maximum… ça ne sera pas du tout pareil. » . En effet, les deux entités n’ont pas toujours les mêmes valeurs et les directeurs se retrouvent parfois coincés dans leurs prises d’initiatives par leur gestionnaire. Les directeurs souhaiteraient avoir une approche plus humaine du management et parallèlement à cette envie, ils souhaiteraient être formés pour pouvoir mener à bien les entretiens de développement (anciennement appelé « entretien d’évaluation ») de leur membre du personnel. « Moi je pense qu’il faudrait développer le management par la bienveillance qui englobe plus que les articles de loi. C’est une approche effectivement plus humaine, plus quotidienne, la gestion des gens, au contact des gens. » ; « Il faut qu’on puisse avoir une évaluation du personnel qui soit constructive. On n’a jamais rien reçu sur l’évaluation du personnel. ». Selon les directeurs, il est primordial que les formations continues puissent aussi porter sur la gestion des ressources humaines, la gestion du personnel, le gestion des conflits mais aussi sur la question de la motivation du personnel ainsi que sur l’animation. « L’importance d’avoir des formations continues tout au long de sa carrière. Ici c’est une base, quand on sort de l’université ou d’une autre école, franchement on ne connait rien et tant qu’on ne vit pas des choses, tant qu’on n’expérimente pas, on ne sait rien ! ».

4.2.5 Programme qualité

Le programme qualité semble être, après la partie relative à la gestion des ressources humaine, la deuxième plus grosse préoccupation pour les directeurs d’établissement pour ainés. Cette constatation est ressortie dans l’ensemble des focus group. « La gestion des ressources humaines et le programme qualité sont vraiment pour nous les points essentiels de notre métier et il faut faire comprendre aux étudiants que c’est vraiment ça, réellement ça qui est important. Il faut bien leur faire comprendre que c’est réellement ça le cœur de métier ».

Selon eux, le nombre d’heures consacré à cette partie est largement insuffisant. « C’est peu d’heures pour le cœur de métier ! ». Les termes utilisés par les directeurs pour décrire le programme de cours présenté durant la présentation étaient assez marquants :

« survolages », « flashs ». Certains disent que c’est juste pour attirer l’attention. D’autres abordent le contenu du programme qualité comme « la qualité de la prise en charge» ; « ce

20 qui va faire la différence, c’est le bien-être de nos résidents » ; « On peut presque le mettre en lien avec la gestion des ressources humaines, ça peut motiver, ça peut dynamiser, et tout ça, au bénéfice des résidents. ». D’autres rebondissent et se disent choqués par la partie consacrée à la comptabilité prenant plus de place dans le programme que la partie qualité.

« Le directeur doit avoir une vision de tous les services et c’est important ». Une minorité des directeurs ont un avis quelque peu divergent : « Dans le cadre de la formation de directeur de maison de repos, mis à part le projet de vie qui est repris dans le décret, moi le reste, je suis désolé, mais je ne le mettrais pas dans la formation de directeur de maison de repos. Peut-être dans la formation d’une diététicienne, peut-être dans la formation d’une ergo mais dans la formation de la direction de la maison de repos… 3h pour dire attention vous devez être attentif, 3h au total pour dire vous devez avoir une attention avec votre chef de cuisine au niveau de la nutrition, au niveau des personnes désorientées, il y a une partie du décret qui y est relatif, l’accompagnement de fin de vie, vous devez savoir qu’il y a la législation sur l’euthanasie, l’activité et l’animation, on a tous des kiné, ergo, logo dans nos établissements. ».

Un des sujets les plus débattus lors des focus group était le projet de vie de l’établissement qui dépendra de la sensibilité et des valeurs que veut faire véhiculer le directeur au sein de son institution. « C’est peut-être un peu à notre image quelque part qu’on veut teinter la maison de repos » ; « J’ai l’impression que ça dépend très fort aussi de notre sensibilité et de quel est le sens qu’on donne. Et donc quelle est la manière idéale pour nous de gérer et de quelle voie on veut prendre. ». Le projet de vie est aussi un moyen utilisé par les directeurs de fédérer leurs membres du personnel autour de projets collectifs. Les directeurs souhaiteraient que les cours soient plus centrés sur le projet de vie et notamment sur les indicateurs de gestions de la qualité telle que le suivi des escarres, les enregistrements des chutes et les maladies nosocomiales. « Au niveau des priorités dans les points proposés ici moi je pense que si on met le projet de vie en priorité, si on met le projet de vie au milieu, tous les autres s’y accrochent. » ; « C’est un peu la base, c’est notre philosophie, nos valeurs, nos missions, c’est pour moi, le point central, et c’est vrai après tout orbite autour de ce projet de vie. ». Les directeurs auraient souhaité des exercices de rédaction de projet de vie durant leur cursus.

Pour eux, les activités proposées au sein de l’établissement vont dépendre fortement du profil institutionnel de la maison. « il y a des maisons qui ne vont accepter que des cas très lourds par rapport à des cas plus autonomes pour avoir sûrement un financement plus élevé

21 mais du coup, ça va changer complètement justement ces animations… ». Un des verbatim que nous avons retenu et qui résume bien leur vision est le suivant : « C’est important je pense effectivement d’avoir une vision globale, d’avoir un mindmappind de ce qu’on peut faire pour mettre de la vie dans la vie de nos résidents simplement ». Quelques directeurs disent également qu’il faudrait peut-être mettre des cours à option pour cette partie. Ainsi les futurs directeurs pourraient augmenter leur connaissance plutôt que de revoir des matières censées être déjà apprises avant leur cursus de directeur. « J’ai une formation d’infirmière au départ alors, j’ai l’impression d’avoir vu tout ça. Je n’ai pas tellement l’impression que c’était quelque chose qui était nécessaire à apprendre. Quand je suis arrivée en maison de repos, j’étais déjà sensible à tout ça de par ma casquette d’infirmière. Donc, j’ai l’impression que c’est au cas par cas car peut être que quelqu’un qui n’a pas suivi cette formation sera peut-être très content d’avoir cette partie. Mais pour moi, ça faisait partie intégrante déjà. » ; « Voir peut être si on ne devrait pas jouer plus avec des dispenses, avec des cours à choix en fonction de la formation initiale ». D’autres s’interrogent et se demandent si dans la formation on définit la personne âgée, sa psychologie. « On parle de ce que c’est, la cognition, de ce que c’est une personne âgée ? De la psychologie ? Parce que la personne âgée qui n’est pas pathologique et elle a aussi une caractéristique… » ; « Une approche globale : la psychologie de la personne âgée, c’est quoi une personne âgée ?, la sociabilisation, la citoyenneté,… de toute façon la santé d’une personne âgée c’est quelque chose de holistique. ». Plusieurs directeurs sont entrés dans une réflexion plus profonde : « Moi quelque chose qui m’interpelle c’est que c’est tout à fait impossible de parler de la personne âgée quand soi-même on n’est pas âgé, parce qu’on s’imagine, on peut se projeter, mais on ne sait pas ce que c’est que d’être âgé. ». Ceux- ci proposent l’idée d’éventuellement faire intervenir des ainés dans le cursus afin de venir partager leur vécu et leurs besoins réels. « Quand on discute avec certains, on se rend compte que eux, c’est pas du tout ce qu’ils veulent… » ; « Parfois c’est vrai que les programmes sont fait par des gens qui imaginent et finalement ça colle pas du tout à la réalité. ». Les directeurs trouvent que lors de la formation on devrait aborder les nouveaux concepts tels que l’autodétermination. « On ne parle pas du tout de l’autodétermination ou de ce genre de choses ? Parce que c’est quand même important que l’on puisse rendre compte qu’une personne âgée qui rentre dans une maison de repos a encore des choix à faire et qu’on doit en tenir compte. Souvent, une personne doit s’habituer au rythme de vie de la maison de repos

22 mais ce serait le contraire qui devrait se faire je trouve. Même si c’est compliqué. ». Certaines institutions éprouvent des difficultés financières et il n’est pas toujours évident pour elles de se remettre à jour en terme de normes et ce au détriment d’activités et autres. « Il y a certaines maisons, où on a moins de moyens parce qu’ on essaye aussi parfois un petit peu de survivre parmi toutes ces grosses structures, ces groupes etc. Voilà, avec des nouvelles normes, et là je parle plus au niveau des normes du bâtiment etc., normes incendie, normes ceci, normes cela,… c’est de l’argent qu’on va mettre là et qu’on mettra par forcément dans des animations non plus ou dans des sorties avec des résidents ou les familles disent on n’a pas le temps, on ne sait pas acheter un car nous par exemple… on pourrait faire plein de choses mais comment, comment les réaliser ? On n’a pas les moyens de nos ambitions finalement et notre magnifique projet de vie au départ, voilà, on fait ce qu’on peut ou parfois vous voulez organiser quelque chose et puis parfois les résidents n’ont pas envie, il y a une liste de 15 inscrits il ne vous en reste que deux… il y a tout ça qui fait que parfois on est un petit peu démotivé… ».

Dans le programme qualité, on retrouve également deux thèmes spécifiques : la maltraitance envers les ainés et la problématique des infections liées aux soins. Les directeurs sont sensibles à la maltraitance des ainés. Ils ne la banalisent pas, ils sont conscients qu’elle existe et ils doivent donc sensibiliser leur personnel. « Un thème aussi important est la bientraitance.

Et la maltraitance… il ne faut pas la banaliser, on est vite dedans. » ; « Notre rôle, on doit être conscient de ça bien sûr parce que ça existe partout, il ne faut pas se faire d’illusion et bien entendu, il y a le contact qui est super important avec les membres du personnel et pouvoir aussi être au courant, d’une façon ou d’une autre, même indirectement, mais de pouvoir en parler si ça se présente et ne pas se dire que ça n’arrive jamais. » ; « Ça commence par la manière dont on s’adresse à la personne. Ce n’est pas uniquement du physique. On doit sensibiliser chaque membre du personnel par rapport à ça et ça je pense que c’est important parce qu’effectivement vous ne pouvez pas être là 24h sur 24. ». Les directeurs savent faire appel à des services et experts externes pour demander conseil ou se faire aider pour résoudre ce type de problématiques. « Tous ce qui est maltraitance, bien sûr on réagit si il y a quelque chose mais il y a des partenariats possibles. » ; « Et alors, pour rebondir sur la maltraitance, comme vous en avez parlé, parler d’Humanitude, il y a des gens, ils n’ont jamais entendu parlé d’Humanitude alors que ça existe depuis plus de 20 ans. ». Au niveau de tout ce qui est relatif aux infections liées aux soins, les avis des directeurs sont divergents. Certains comprennent

23 l’utilité d’aborder le sujet et d’autres ne comprennent pas pourquoi il apparait comme thème spécifique dans la formation des directeurs. « La maitrise des infections, il y a tellement, à l’hôpital mais chez nous aussi, des infections qui sont là parce que l’hygiène de base n’est pas toujours respectée même si on en a les moyens et même si on ne les a pas donc je pense que ce n’est pas une mauvaise chose d’avoir une sensibilisation, pour nous mais aussi pour les membres du personnel même si on est infirmier et même si on est auxiliaire de soins parce que on a tendance des fois à l’oublier et je pense que c’est une bonne chose. » ; « Les infections liés aux soins, on rejoint un peu ce qu’on a vu dans les autres formations donc en fait, je ne comprends pas pourquoi on a mis ce thème comme thème spécifique ». La notion de plaisir apparait également dans le discours des directeurs et ceux-ci expliquent leurs difficultés à vouloir donner du plaisir à leur résident tout en respectant la législation en vigueur et ainsi ne pas se faire taper sur les doigts en cas de contrôle : « Un autre thème, quand on a eu la dernière inspection, on n’avait pas du tout la même définition sur la notion de plaisir donc actuellement, on demande beaucoup aux équipes d’animation, qui sont souvent aussi des équipes de réactivation, de donner des soins, or, dans les résidents, on a chez nous un truc par exemple qui marche bien c’est le loto parce que les gens se rendent compte qu’il y a un esprit de compétition, qu’ils s’amusent bien, il y a des petits cadeaux mais voilà, il faut parvenir à ce que ce genre d’animation là soit intégré dans le projet de vie aussi en inventant un peu des raisons thérapeutiques, c’est un peu glauque. On a créé des outils pour le faire, mettre la réflexion autour de plaisir je trouve que c’est important aussi. » ; « C’est quand même malheureux qu’on nous demande, et qu’on veut donner du plaisir à nos résidents, mais qu’on nous mette des bâtons dans les roues pour une question de sécurité alimentaire ou autre ».

L’intergénérationnel est également ressorti à plusieurs reprises dans les discours. « Je pense qu’on devrait développer un peu aussi l’intergénération. Je pense que ça c’est quelque chose qui peut aussi ne pas coûter cher… » ; « Chez nous, on faisait ‘l’école des devoirs’ depuis des années, et puis, prévention, sécurité… on ne peut plus aller chercher les enfants, il faut autant de rehausseurs, il faut une voiture qui prennent tous les enfants en même temps [...] terminé, on ne le fait plus, ça devient beaucoup trop compliqué à mettre en place avec tout ce qu’on nous demande. » ; « On a toujours l’impression d’être à la limite hors-la-loi. C’est quand même malheureux qu’on veut faire bien et puis que finalement, si jamais on avait un contrôle à ce moment-là, si jamais, si jamais… c’est usant. ». La fin de vie et l’attachement que les soignants

24 et directeurs peuvent développer avec les résidents sont parfois sources de difficultés et devraient être abordées plus en profondeur dans la formation des DMR. En effet, une partie d’entre eux se retrouvent désarmés et ne se sentent pas prêts à affronter cette réalité. « Moi quelque chose qui a toujours été difficile pour moi c’est la fin de vie. Je crois que je m’en souviendrai toute ma carrière, un jour j’ai eu un monsieur qui était tout seul qui n’était pas marié, il n’avait pas de famille. Il était en phase terminale et mon infirmière en chef me demande si je veux bien aller tenir la main de ce monsieur et je me suis retrouvé à tenir la main de Louis alors qu’il était en train de mourir et ça c’est quelque chose qu’on nous apprend pas… » ; « J’en ai déjà eu à qui on est venu déposer ses valises devant la porte et leur dire au revoir et dès lors, je n’ai jamais vu de famille qui est venue et ça on nous prépare pas ça. Vous savez, dans d’autres cultures, on n’abandonne pas ses vieux mais dans la nôtre on les abandonne et à la limite, on vient chercher les étrennes à la nouvelle année mais le reste… ou alors, on crie dessus parce que ils ne comprennent rien, parce qu’ils sont débiles, parce qu’ils sont fous… j’ai déjà tout entendu. ». Selon un directeur, deux éléments manquent dans la formation des DMR : la question de la vie affective en maison de repos et la sexualité de la personne âgée ainsi que l’élaboration du projet de vie individualisé. Ce sont en effet, deux points importants mis en évidence par l’AViQ.