Ressources humaines Emploi
François Langot
Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan
Chapitre 3 : Gestion des seniors
Etat providence et incitations au travail:
y-a-il conflit?
Motivations.
Dans la mesure de l’effort au travail, il faut distinguer l’évolution du taux d’emploi de celle du taux de participation.
Dans le cadre du vieillissement de la population
et du financement des systèmes de retraite, le
faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu
comme un problème dans les pays de l’OCDE
(Cf objectif européen de Stockholm)
Taux d’emploi par âge / US (OCDE)
Une gestion sous contrainte
Dans le cadre du vieillissement de la population, l’utilisation de la mai d’œuvre âgée devient une nécessité.
De plus, le problème du financement des
systèmes de retraite incite à allonger la durée d’activité conserver un équilibre stable entre durée d’activité et durée de travail
Le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est
perçu comme un problème dans les pays de
l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)
Pourquoi les travailleurs âgés ne sont- ils moins longtemps en emploi?
HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors n’ont pas les connaissances pour s’adapter.
HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité
qui désincite à la poursuite d’activité après un certain
âge: connaissance commune donc la politique RH
des entreprises intègre ce phénomène d’ «horizon
court ».
Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements
organisationnels
Quand les seniors ne comprennent plus
l’entreprise
L’emploi des seniors en France face aux nouvelles technologies
Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles d’avoir modifié la demande de travail par les
entreprises
– Diffusion des nouvelles technologies (informatisation)
– Changements organisationnels
– Concurrence internationale
Ces évolutions ont-elles diminué la demande de
travailleurs âgés ?
Enquête « Emploi des Salariés Selon l’Age » (DARES) :
7 % des chefs d’entreprise pensent qu’un
accroissement de la main d’œuvre âgée a un effet positif sur l’introduction de nouvelles technologies
… 42 % pensent que cela a un effet négatif
L’introduction de nouvelles technologies est le point qui rassemble le plus d’opinions négatives (Monso et Tomasini, 2003)
Le sentiment des décideurs
Nouvelles technologies et emploi
Ce que l’on sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur l’emploi agrégé.
Effet le plus « solide » sur l’emploi : les nouvelles
technologies ont un effet différencié par qualification
le « biais technologique » :
plus forte demande de plus qualifiés
conséquences négatives sur l’emploi des moins
qualifiés.
Nouvelles technologies et seniors
Pourquoi s’attend-on à ce que les NTIC aient une effet
différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors qu’il existe un lien entre âge et qualification ?
2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing »)
L’âge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience) être un senior serait alors un avantage.
Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension : formation formelle = surtout formation initiale
=> différents âges = différentes cohortes = différentes
formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques nouvelles.
être un senior ne serait plus un avantage.
Un bilan ambigu!!
Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés
–
Biais vers la qualification
favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ?
–
Accélération de l’obsolescence des qualifications
défavorable aux seniors (leurs compétences sont
plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le
marché du travail) ?
« Travailleurs âgés, nouvelles technologies et
changements organisationnels :un réexamen à partir de l’enquête « REPONSE »
Dans cette étude, l’analyse porte sur :
– les secteurs de l’industrie et des services (deux tiers des emplois en France)
– Elle prend en compte de l’ouverture à l’international
– Impact distinct des différents dispositifs d’organisation du travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet, ordinateur…) et nouvelles pratiques organisationnelles (équipe, juste-à-temps…).
L’étude de Sévane Ananian et Patrick
Aubert (INSEE)
Les données
REPONSE
(Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise),1998
– 1 313 établissements dans l’industrie manufacturière et la construction,
1 665 dans le tertiaire
– 3 variables d’innovation :
Utilisation de l’informatique : ORDI (plus des 50% des salariés utilisent un ordinateur)
Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des salariés)
Organisation du travail : ORGA (somme de la pratique de 11 dispositifs différents : équipes autonomes, groupes de qualité, juste à temps, formation à la polyvalence, etc.)
DADS (Déclarations annuelles de données sociales)
– Information sur la structure de la main d’œuvre dans les établissements
– Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc
BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et
Régimes Simplifié d’Imposition)
– Données comptables et financières sur les entreprises
on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs
– Chiffre d’affaire à l’exportation RATEX : pris comme proxy de l’ouverture à l’international
Les données
Parts dans les effectifs
– 1 274 établissements dans l’industrie 1 513 dans le tertiaire
– 4 classes d’âge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59
– 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers
Flux d’emploi
– Observations 1998 à 2001
– 4 308 observations dans l’industrie 4 971 observations dans le tertiaire
Les données
Résultats : parts dans les effectifs
écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage
20/29 30-39 ans40-49 ans 50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59 ans
ORGA 0,12 0,27** -0,22 -0,16 0,38** 0,26** -0,2 -0,43**
ORDI 0,02 0,66 -0,63 -0,05 -1,06 0,61 0,04 0,4
INTERNET 0,52 3,77** -3,48** -0,81 -0,25 4,00** -0,32 -3,43**
RATEX -0,66 -2,49* 2,71** 0,44 -4,50* 3,14 1,5 -0,14
Observations1 274 établissements 1 523 établissements Parts dans les effectifs -1998-
Industrie Services
Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dans l’emploi des classes d’âge des innovants par rapport aux non innovants
(toutes choses égales par ailleurs)
Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…
Commentaire des résultats
Il semble qu’il existe un « biais contre l’âge » : main
d’œuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants.
Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet)
Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme d’organisation du travail (orga).
Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main d’œuvre par âge
Ampleur des effets : quelques points de pourcentages
Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.
Au sein des catégories de qualification
Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés …
– dans l’industrie comme dans les services, et
– parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers
L’innovation organisationnelle touche surtout
– Les cadres et professions intermédiaires dans l’industrie
– Les ouvriers dans le tertiaire
L’ouverture à l’international ne joue que parmi les
ouvriers de l’industrie
Dispositifs organisationnels
écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage
Les flux d’emploi : industrie
Interprétations
Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées.
Augmentation des entrées dans toutes les classes d’âge (car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes.
L’effet est finalement négatif pour les âgés
2. Pas d’effet spécifique à l’âge sur les sorties.
Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) C’est le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties,
1. pas d’effet spécifique à l’âge sur les entrée
2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes.
Mais, au total, solde favorable aux jeunes.
Les flux d’emploi : services
Conclusion
Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants »
– dans le tertiaire comme dans l’industrie
– cadres-professions intermédiaires comme ouvriers
– mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes
Des éléments positifs ?
– certains dispositifs organisationnels (décentralisation des pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors
– impact faible de l’ouverture à l’international, mais plutôt positif pour les seniors
Vers une hausse du taux d’emploi des seniors en France
Section 2
Retraites choisies et incitative
Motivations: un réexamen des données
L’analyse précédente est-elle convainquante?
Si tel est le cas, alors
1.
elle implique une baisse graduelle de la
participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées.
2.
elle peut s’appliquer à tous le pays
.2.4.6.81Taux d'emploi
1970 1980 1990 2000 2010
années
txemp2554m txemp5054m txemp5559m txemp6064m
Fra-Hommes
Taux d'emploi par âge
L’évolution historique des taux
d’emploi par âge en France
Taux d’emploi par âge (OCDE,1995, hommes)
25-49
50 - 54
55 - 59
60 - 64
Age de la retraite et taux d’emploi des
55-59 ans (OCDE,1995)
Le système de retraite français :
Quelle retraite pour quelle cotisation?
La pension du régime générale : la CNAV
«Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse».
Agence d’Etat.
La pension des caisses complémentaires, co-gérée par les syndicats
patronaux/employés
1.
L’ARRCO : tous sauf les cadres
2.
L’AGIRC : les cadres
La pension du régime général : la CNAV
La pension de base est calculée comme suit:
d représente le nombre de trimestres de cotisation.
Les périodes de chômage et de pré-retraite sont comptabilisées.
La réforme de 1993 160 trimestres (40 ans) au lieu de 150 trimstres (37,5 ans)
La pension CNAV: le salaire de référence
Le salaire de référence est donné par:
Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 :
156720Frs/ans 23926€/an
La Réforme de 1993 N=25
La pension CNAV : les pénalités
Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50%
Sinon, une pénalité s’applique. Le véritable ratio de remplacement est alors
où 260 trimestres = 65 ans et z=age
Après la réforme de 1993
Strong decrease in pension if retirement
before 40 years of contributions
Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution
Low skilled
High skilled Middle skilled
Ratio de remplacement effectif
Partir en retraite ou travailler plus
longtemps? Incidence pour les caisses
de retraite
La taxe sur la poursuite de l’activité
Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite d’une année à l’âge z renoncent, au profit de la caisse de
retraite, à une somme T(z) composée
1. des cotisations versées t*w(z)
2. et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse de retraite
TAXE T(z) = (t+p(z))*w(z)
Dans le cas extrême où la pension ne s’ajuste pas en fonction de l’âge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite d’activité est défini par:
tp(z) = t + p(z)
Inciter à travailler plus longtemps
Dans le cas où le report de l’âge de la retraite
entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur l’ensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement:
tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z)
Le système de retraite sera neutre sur les décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: l’âge de retraite est alors déterminé
uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du salaire.
Mesurer la taxe à la prolongation
d’activité à 60 ans
Quelle est l’incidence de cette taxe?
Homogénéité de l’âge de retraite
Quelles incitations donner pour
faire disparaître cette taxe?
Les incitations conduisent-elles
les agents à partir plus tard?
Au-delà de la prolongation d’activité, les effets de la reforme des retraites sur les taux d’activité des seniors
Les faits indiquent une baisse du taux d’activité à l’approche de l’âge de la retraite.
Les faits indiquent plutôt que c’est la distance à la retraite qui compte, pas l’âge biologique.
Pourquoi? Parce que la perspective de retraite
décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche?
Le double dividende : faire partir les employés plus
tard, ce qui allonge l’horizon des senior et les incite à
la reprise d’emploi.
La faiblesse de l’âge de la retraite est un problème pour l’emploi des seniors et non l’inverse !
L’horizon d’activité se raccourcit avec l’âge
La perspective de la retraite
décourage tout «investissement » des et dans les seniors
Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ?
Pour une entreprise:
pourquoi garder ou
embaucher un senior ?
Entrée Vie active
Age
Retraite
Impact négatif de la date butoir sur l’emploi
de la génération la plus proche de la retraite Baisse du taux d’emploi à
proximité de l’âge de la retraite dans tous les pays (faits)
= 60 ans France
50
Ce n’est pas l’âge absolu qui compte mais la distance à la retraite (faits et théorie)
65 ans double
dividende
Tests empiriques sur données individuelles.
Enquête Emploi (probabilité d’être en emploi
dépend-elle de la distance à la retraite?). Offre et demande de travail
Fondements théoriques du côté de l’offre de travail
Expérience de politique économique: double
dividende des politiques d’incitation au recul de
l’âge de la retraite
Probabilité d’être en emploi (hommes, 1990-1995)
Probabilité d’être en emploi (hommes, 1990-1995)
Le modèle théorique : 1) Cycle de vie
– La population est divisée en 6 groupes d’âge dont le passage de l’un à l’autre se fait de façon stochastique.
– 4 groupes ne concernant que des âges avant la retraite, 20-34, 35-49, 50-54, 55-59.
– Hétérogénéité uniquement de l’horizon, et donc de l’intensité endogène de recherche des chômeurs, et des allocations-chômage (pas de différences dans les taux de sortie de l’emploi ou dans les offres de salaire)
– 2 groupes concernés par la retraite, obligatoirement au début du dernier, choisi pour le premier: 60-64, 65-80.
Le modèle théorique : 2) recherche d’emploi
Le modèle théorique : 3) interaction retraite/recherche
Distance à la retraite et effort de recherche sans surcotes
Distance à la retraite et revenu d’inactivité
Le double dividende
Approfondir la réforme des retraites de 2003
Augmenter les surcotes (privilégier l’emploi à court terme)
Autoriser le cumul emploi-retraite
Prise en compte de la demande de travail
