Direction des Ressources Humaines
Mode d’emploi
Introduction
5
Constater la faute commise par l’agent
8
> Etablir la matérialité de la faute... 8
> Evaluer la pertinence d’une réponse disciplinaire au regard de la faute commise ... 8
> Organiser si besoin un entretien de rappel à la règle ... 9
Saisir le Service Ressources humaines (SRH)
11
> Adresser une note au SRH accompagnée du ou des rapports relatant les faits (éléments
factuels) ... 11
Informer l’agent, communiquer le dossier, organiser l’entretien
disciplinaire 13
> Informer l’agent ... 13
> Organiser la communication du dossier individuel ... 13
> Entretien préalable ... 14
Le deroulement et les suites de l’entretien
15
> Comment se déroule l’entretien ... 15
> Les suites de l’entretien : le prononcé de la sanction ... 15
> La formalisation de la sanction et sa date d’effet ... 16
> Les incidences financières de la sanction, les voies de recours et l’effacement de la
sanction ... 16
Tableau de la procédure disciplinaire entre la direction partenaire
et le SRH
Tableau des sanctions applicables selon le statut de l'agent
Ce présent livret conseil est à destination de l’encadrement confronté aux questions disciplinaires du fait du comportement d’un agent. Il ne porte que sur les sanctions du premier groupe (avertissement, blâme, exclusion pour une durée maximale de trois jours) qui ne nécessitent pas la saisine du conseil de discipline.
Il a pour objectif :
De fournir à l’encadrement des conseils quant aux règles à respecter lors du lancement de la procédure disciplinaire.
De préciser la procédure disciplinaire entre la direction partenaire et le Service Ressources Humaines.
D’attirer l’attention de l’encadrement sur l’ensemble des protections fondamentales dont bénéficie l’agent dans le cadre de la procédure disciplinaire : droit de communication du dossier, droit de la défense et recours possibles.
Toutefois son utilisation n’est pas une garantie contre les recours contentieux.
QUELQUES RAPPELS
Les principes du régime disciplinaire des fonctionnaires sont directement posés par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
On distingue trois types de fautes :
La faute professionnelle lorsque l’agent viole ses obligations professionnelles prévues par les textes statutaires ou par la jurisprudence, à savoir :
> l’obligation d’obéissance hiérarchique,
> le devoir de réserve, le secret professionnel,
> la laïcité, la neutralité, etc.
La faute pénale, lorsque l’agent, comme tout citoyen, commet une infraction (violence, harcèlement, vol, corruption etc.)
Les fautes commises par l’agent dans sa vie privée lorsqu’elles portent atteinte à l’honneur de l’administration (conduite en état d’ébriété, condamnation pour vol etc.)
Des mêmes faits peuvent constituer une faute professionnelle et une faute pénale. Cependant, les deux procédures étant indépendantes, une infraction pénale sans lien avec les fonctions et la réputation de l’administration ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.
Notion de faute : Il n’existe pas de définition légale de la faute, ni de liste des fautes disciplinaires. Il appartient à l’autorité territoriale de qualifier les faits constatés de faute disciplinaire.
A retenir
« Toute faute commise par le fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale »
Article 19 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
La sanction disciplinaire doit être en relation directe avec une faute commise par l’agent. Les fautes qui lui sont reprochées doivent être matériellement exactes et prouvées.
Les faits en cause doivent être liés au comportement de l’agent et non à sa valeur professionnelle. La faute professionnelle ne doit pas être confondue avec l’insuffisance professionnelle : l’insuffisance professionnelle est l’incapacité professionnelle de l’agent à assumer les missions qui lui sont confiées.
A retenir
« Des faits relevant de l’insuffisance professionnelle ne peuvent pas légalement justifier l’application d’une sanction disciplinaire »
CE du 25 mars 1988 n° 84889
C’est l’autorité investie du pouvoir de nomination qui détient le pouvoir disciplinaire. Elle est donc compétente pour apprécier :
> si le comportement de l’agent est fautif,
> le degré de gravité de la faute (en tenant compte de l’accumulation des faits répréhensibles, et de leur caractère habituel ou persistant),
> le niveau de sanction envisageable.
La procédure disciplinaire est la même quelle que soit la nature de la faute commise, la sanction envisagée ou le statut de l’agent.
Etablir la matérialité de la faute
Pour que la responsabilité de l’agent soit engagée et que la procédure disciplinaire puisse débuter, il faut obligatoirement établir la faute.
Celle-ci doit porter essentiellement sur un manquement à une obligation professionnelle et être matériellement exacte et prouvée.
Ex : Absences récurrentes non justifiées et perturbatrices du bon fonctionnement du service.
Mais les faits peuvent s’être déroulés en dehors de la collectivité lorsque certains comportements privés portent atteinte à la réputation de l’administration ou jettent le discrédit sur la fonction exercée
Ex : Propos tenus par un agent à l’égard de sa hiérarchie lors d’une manifestation publique
A retenir
« Une sanction disciplinaire doit se fonder sur des faits dûment établis » CAA Marseille n° 14 MA00146 MJ du 14 mai 2014
Evaluer la pertinence d’une réponse disciplinaire au regard de la faute commise
Il est nécessaire de se poser quatre questions :
Le comportement de l’agent est-il fautif ?
La faute est-elle matériellement avérée ?
Quel est le degré de gravité de la faute ?
Quel est le niveau de sanction envisageable ? Et de s’interroger sur la suite à donner :
Dois-je engager une procédure disciplinaire ?
> Non : seul un rappel à l’ordre suffit (voir ci-après)
> Oui : le ou les faits sont avérés (absences injustifiées, violence physique ou verbale…) (voir chapitre suivant « Saisir le Service Ressources Humaines »)
Comment puis-je établir la matérialité de la faute ?
> En recherchant la vérité des faits ;
> En interrogeant l’agent et les différents protagonistes.
Pourquoi ?
> Pour écarter ce qui pourrait nuire à l’établissement des faits (rumeurs, allégations, faux témoignages, etc.).
Organiser si besoin un entretien de rappel à la règle
Tout comportement fautif, ne fait pas forcément l’objet d’une procédure disciplinaire. L’encadrant peut avoir recours à des procédures d’alerte, de mise en garde, afin de rappeler à l’agent ses obligations professionnelles.
Quels sont les objectifs de l’entretien de rappel à la règle ?
Corriger un mauvais comportement professionnel ;
Faire le point avec l’agent pour s’assurer qu’il ne rencontre pas de difficultés personnelles ou professionnelles ;
Désamorcer une situation ;
Montrer que l’encadrement est dans une démarche préventive et qu’il ne souhaite pas, dans un premier temps, s’insérer dans une logique disciplinaire.
Quelle forme prend l’entretien de rappel à la règle ?
Il s’agit d’un entretien avec l’agent, en présence de son encadrant direct.
L’agent peut-il être accompagné d’un représentant syndical s’il le demande ?
Oui s’il le souhaite. Néanmoins il convient de rappeler au représentant l’objectif de l’entretien : faire le point sur un dysfonctionnement constaté dans la manière de servir de l’agent, de trouver une solution ou de l’accompagner dans sa difficulté passagère.
Que faire après l’entretien de rappel à la règle ?
Il convient d’adresser un courrier à l’agent pour lui rappeler ses obligations découlant de ses fonctions et l’inviter à modifier son comportement et/ou sa manière de servir.
Attention !!!
Ce courrier ne doit mentionner que les points sur lesquels l’encadrant a attiré l’attention de l’agent. L’entretien de rappel à la règle ne peut pas donner lieu à une sanction : ce n’est surtout pas un avertissement.
Penser à
Transmettre une copie de ce courrier au Service Ressources Humaines (SRH) afin de le classer dans le dossier administratif de l’agent.
Si malgré ce rappel à la règle, l’agent ne tient pas compte des recommandations qui lui ont été faites, dès lors que la faute est établie le responsable hiérarchique pourra passer à l’étape de la procédure disciplinaire stricto-sensu.
Pour cela, il rédige un rapport circonstancié relatant les faits commis par l’agent de la manière la plus objective (éléments factuels – faits uniquement) (voir le paragraphe « Etablir la matérialité des faits » dans le chapitre précédent).
Le rapport devra être remis à l’agent afin qu’il en prenne connaissance qu’il le date et le signe avant de le transmettre au SRH. Si l’agent refuse de signer le rapport il convient d’indiquer sur le rapport la date et la mention « REFUS DE SIGNER ».
A savoir
« Le placement en congé de maladie ne fait nullement obstacle à l’engagement d’une procédure disciplinaire contre l’agent pour des faits commis pendant l’arrêt de travail ou antérieurs à l’arrêt de travail »
CE du 11 mai 1979, MD. Requête n° 02499
CE du 26 juillet 1978, MC. Requête n° 05625
Lors de l’entretien préalable, on ne pourra pas évoquer à l’agent des faits qui n’auront pas été portés à sa connaissance.
Adresser une note au SRH accompagnée du ou des rapports relatant les faits (éléments factuels)
Le responsable hiérarchique adresse une note au SRH, accompagnée du ou des rapports relatant les faits, pour solliciter l’organisation de la procédure disciplinaire. Aucune proposition de sanction ne doit figurer dans cette note.
Le SRH examine la demande afin d’apprécier le caractère fautif des faits et de vérifier si la demande de sanction disciplinaire est en relation directe avec la faute commise par l’agent. En cas de besoin, le SRH peut solliciter des renseignements complémentaires afin de poursuivre ou non l’instruction de la demande de sanction disciplinaire.
Si les faits reprochés ne justifient pas une demande de sanction disciplinaire, le SRH peut adresser un courrier de rappel à la règle à l’agent et/ou inviter le responsable hiérarchique à recevoir l’agent si la procédure d’entretien de rappel à la règle n’a pas été mise en place.
A savoir
« Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction »
Article 19 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
En cas de faute grave (manquement à ses obligations professionnelles ou infraction de droit commun), l’autorité territoriale peut être amenée à écarter temporairement un agent (titulaire ou contractuel) du service et donc de le suspendre de ses fonctions en attendant qu’il soit statué sur sa situation disciplinaire ou pénale.
A retenir
La suspension de fonctions est une mesure conservatoire et provisoire, prise dans l’intérêt du service. Elle est sans effet sur la rémunération de l’agent.
Cette décision n’est pas une sanction disciplinaire et n’est donc pas soumise aux règles de la procédure disciplinaire
Article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
Article 43 nouveau du décret du 17 janvier 1986
Après avoir établi la faute, la mise en œuvre de la procédure disciplinaire doit respecter un certain nombre de règles qui constituent une garantie minimale des droits de la défense.
Informer l’agent
L’information est destinée à permettre à l’agent de faire valoir sa défense face aux griefs qui lui sont opposés. Cette information intervient par lettre recommandée avec accusé de réception que le SRH adresse à l’agent.
Ce courrier doit mentionner explicitement qu’il est envisagé d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’agent. Le courrier doit également indiquer les faits qui lui sont reprochés et l’informer :
qu’il a le droit de prendre connaissance de son dossier individuel ;
des modalités de la consultation de son dossier (lieu, horaire, etc.) ;
qu’il peut être assisté lors de la consultation comme de l’entretien par une ou plusieurs personnes de son choix ;
de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien préalable.
Organiser la communication du dossier individuel
La communication du dossier individuel de l’agent est indispensable avant le prononcé de toute sanction disciplinaire. Elle porte sur l’intégralité du dossier y compris les documents se rapportant au dossier disciplinaire. Tous les faits reprochés à l’agent doivent lui avoir été notifiés préalablement et figurer dans son dossier.
Le SRH doit veiller à ce que le dossier de l’agent soit complet, organisé et que chaque pièce soit numérotée. Un procès-verbal de consultation devra être établi à l’issue de la consultation par le SRH.
A savoir
L’agent peut mandater la personne de son choix pour consulter son dossier et en obtenir copie.
Entretien préalable
L’exigence d’un entretien préalable au prononcé d’une sanction disciplinaire n’apparait dans aucune disposition législative et réglementaire. Cependant, eu égard au respect du droit de la défense et à son caractère contradictoire, précisés par la jurisprudence, il apparait préférable de recevoir l’agent.
Cet entretien est organisé par le SRH qui détermine la date et l’heure en lien avec le service et/ou la direction concernée (durée environ 1 heure).
Quels sont les participants ?
L’encadrement direct et/ou l’encadrement supérieur de l’agent ;
Deux représentants du SRH. Dans certains cas l’entretien est mené par la Direction des Ressources Humaines (DRH) et un représentant du SRH.
Quels sont les objectifs de l’entretien préalable ?
Permettre à l’agent de faire valoir sa défense face aux griefs qui lui sont opposés ;
Entendre l’agent sur les faits qui lui sont reprochés ainsi que les circonstances dans lesquelles ils se sont déroulés ;
S’assurer que ces derniers sont qualifiables de faute ;
Et décider en fonction du ou des arguments apportés par l’agent, d’engager une procédure disciplinaire ou renoncer à celle-ci.
Attention !!!
L’agent doit être convoqué dans un délai raisonnable, soit un minimum de 15 jours (respect des droits de la défense).
Si l’agent informe dans des délais raisonnables que son conseil n’est pas disponible, une nouvelle date d’entretien peut être fixée.
Comment se déroule l’entretien ?
Après avoir invité les participants à se présenter, le représentant de l’administration (DRH ou SRH) :
Expose en détail à l’agent les faits qui lui sont reprochés ;
Invite l’agent à s’expliquer ;
Recueille ensuite les explications de l’agent et les observations de son ou ses conseils s’il y en a, puis de sa hiérarchie ;
Demande à l’agent les pistes d’amélioration qu’il envisage ;
Conclut l’entretien.
L’entretien préalable est une phase contradictoire qui ne débouche pas sur une décision immédiate. Si l’agent ne vient pas, sans excuse et sans prévenir, la procédure suit son cours.
Les suites de l’entretien : le prononcé de la sanction
A l’issue de l’entretien, le niveau de sanction envisagé est pris collégialement (SRH/DRH/Encadrement de l’agent) à la Direction générale. Celle-ci valide ou modifie la proposition retenue, assurant ainsi l’harmonisation des sanctions infligées aux agents à l’échelle de la Collectivité, par délégation et sous le contrôle du Président. Ce niveau de sanction doit être :
Prononcé parmi ceux de la liste prévue par le statut de la fonction publique. A défaut d’être prévue par un texte, la sanction est illégale.
> Les sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires sont au nombre de 9 et réparties en 4 groupes (voir annexe).
Proportionné aux faits reprochés à l’agent sous peine d’annulation par le juge administratif en cas de recours contentieux.
> Il n’existe pas de barème de correspondance entre une faute et une sanction. C’est la gravité de la faute et le contexte dans lequel elle a été commise qui conditionneront l’application de telle sanction plutôt que telle autre.
Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.
Ce principe est toutefois nuancé :
> Une sanction peut être accompagnée de mesures complémentaires à condition qu’elles soient exclusivement motivées par l’intérêt du service (exemple un changement d’affectation).
> Il n’interdit pas le cumul des sanctions disciplinaire et pénale pour des mêmes faits en raison de l’indépendance des procédures.
> Lorsqu’un agent persiste dans son comportement fautif après avoir été sanctionné. Dans ce cas, une deuxième sanction peut intervenir car elle vise des faits qui, bien que de même nature, sont différents.
A retenir
Pour déterminer la gravité de la faute et donc de la sévérité de la sanction, l’autorité territoriale, le conseil de discipline et le juge administratif peuvent tenir compte :
de la nature et du niveau hiérarchique des fonctions exercées CE 8 juillet 199 n° 97560 et 105925
du « passé disciplinaire » de l’agent, des fonctions qu’il occupe et du climat général des relations CE 15 mai 2009 n° 311151
du caractère répétitif des manquements et des troubles causés dans le fonctionnement du service CE 29 mars 1996 n° 119908
Un compte rendu est établi et versé au dossier de l’agent après validation des représentants de l’administration (DRH/SRH/Encadrement de l’agent).
La formalisation de la sanction et sa date d’effet
Le prononcé des sanctions du 1er groupe est exécutoire dès sa notification à l’agent concerné puisqu’elles ne nécessitent pas l’avis préalable du conseil de discipline.
La date d’effet ne peut pas être antérieure à la date à laquelle la décision a été notifiée à l’agent (principe de non-rétroactivité).
La décision de sanction est formalisée par :
courrier, s’il s’agit d’un avertissement ;
par arrêté individuel, s’il s’agit d’un blâme ou d’une exclusion de 3 jours maximum.
L’arrêté doit être motivé par l’énumération des faits reprochés et comporter les voies et délais de recours dont dispose l’agent.
Si les faits reprochés nécessitent une sanction autre que celles du 1er groupe, le SRH instruit le dossier pour saisir le conseil de discipline placé auprès du Centre Interdépartemental de Gestion de la Première Couronne (CIG).
Les incidences financières de la sanction, les voies de recours et l’effacement de la sanction
Les incidences financières dépendent du niveau de la sanction :
> Avertissement et blâme : aucune incidence sur la rémunération et sur la carrière.
> Exclusion temporaire pour une durée de 1 à 3 jours : perte de toute rémunération pendant toute la durée de l’exclusion.
A savoir
L’exclusion de fonctions doit porter uniquement sur des jours ouvrés et non des jours ouvrables. Les jours d’exclusion peuvent être consécutifs ou non.
La période d’exclusion n’est pas prise en compte dans l’ancienneté de service de l’agent
L’exclusion temporaire peut être assortie d’un sursis total ou partiel.
Les voies de recours
Comme toute décision administrative, l’agent sanctionné dispose des voies de recours contre les décisions de l’autorité territoriale dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision :
> Recours gracieux devant l’autorité territoriale
> Recours en annulation devant le tribunal administratif A savoir
L’agent peut saisir directement le Tribunal Administratif.
L’effacement de la sanction
Toutes les sanctions disciplinaires, excepté l’avertissement, figurent au dossier administratif de l’agent.
S’agissant des sanctions du 1er groupe autre que l’avertissement non inscrit au dossier individuel, elles sont effacées automatiquement au bout de 3 ans, si l’agent n’a fait l’objet d’aucune autre sanction durant cette période.
A retenir
Ce délai prend effet à la date du prononcé de la sanction et non à la date de notification.
ACTIONS ACTEURS QUAND-COMMENT OBSERVATIONS
ETABLIR LA FAUTE ET CONSTITUER LE RAPPORT
Constatation d’un manquement aux obligations
professionnelles et /ou répétition d’une faute
Responsable hiérarchique direct
Dès lors que le comportement de l’agent est fautif et que la faute est
matériellement avérée NB : La faute est distincte de l’insuffisance
professionnelle, cette dernière étant l’incapacité professionnelle de l’agent à assurer les missions qui lui sont confiées
« Toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire »
Une faute étrangère au service peut donner lieu à une procédure disciplinaire
Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée contre un agent au-delà d’un délai de 3 ans du jour où l’administration a eu
connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits
Rédiger un rapport factuel avec demande de procédure
disciplinaire
Responsable hiérarchique direct
Le plus rapidement dès lors que les faits matériels et précis sont suffisants pour
constituer une faute
Faire une enquête disciplinaire en cas de besoins pour recueillir les éléments permettant de qualifier le fait en faute
Inviter l’agent à prendre connaissance du
rapport et à le signer. Auteur du rapport
Remettre une copie du rapport à l’agent au cours d'un entretien préalable
Si l’agent ne souhaite pas signer le rapport il est nécessaire de le mentionner
Informer très
rapidement la direction de l'agent (selon le positionnement de l’agent dans l’organigramme)
Responsable hiérarchique
direct/responsable de service
Après avoir reçu l’agent Entretien de rappel à la règle éventuel sans procédure disciplinaire
Transmettre très rapidement la demande d’entretien disciplinaire à la DRH accompagnée du rapport signé de l’agent et ce quel que soit la suite envisagée
Directeur
Dès lors que la direction de l’agent a confirmé la nécessité de cet entretien disciplinaire
Aucun agent ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits
INSTRUCTION DE LA DEMANDE PAR LA DRH
Vérification du rapport (faits, circonstances…) et appréciation de poursuite ou non de la procédure disciplinaire.
Responsable SRH – Responsable adjoint – Responsable technique
Dès réception de la demande d’entretien disciplinaire un entretien de rappel à la règle sans procédure disciplinaire peut être suggéré à
l’encadrement par le SRH
Complément d’informations demandé au responsable hiérarchique de l’agent en cas de besoin
Rapport disciplinaire versé au dossier de l’agent
Planifier la date, le lieu de l'entretien
disciplinaire et déterminer les
participants (DRH, SRH et service et/ou direction de l’agent)
Responsable
technique/gestionnaire de carrière/secrétariat
Après concertation avec les participants,
confirmer les
convocations à partir de l’agenda Outlook
Date fixée dans un délai d'un mois à compter de la réception du rapport
Selon la gravité de la faute, l’entretien peut être organisé au niveau de la DRH ou du DRH adjoint
INFORMER L’AGENT ET ORGANISER LA CONSULTATION DE SON DOSSIER
PREALABLE INDISPENSABLE A TOUTE SANCTION Informer l’agent : - des griefs qui lui sont reprochés
- qu’une procédure disciplinaire est envisagée - de son droit à l’assistance d’un ou plusieurs défenseurs - l’Inviter à venir prendre communication de son dossier
Responsable technique Gestionnaire carrière
Dès lors que la
demande d’entretien est finalisée adresser un courrier à l’agent en recommandé avec AR + envoie simple ou remise en mains propres
Laisser à l’agent un délai suffisant pour prendre connaissance de son dossier, (minimum 15 jours) pour préparer sa défense et présenter ses arguments de défense
Vérification et cotation du dossier administratif
de l'agent Responsable technique Gestionnaire carrière
Parallèlement au courrier adressé à l’agent
Demande éventuelle des fiches d'évaluation manquantes à sa hiérarchie
Recevoir l’agent à sa demande, pour la consultation de son dossier, accompagné par la(es) personne(s) de son choix.
Responsable technique Gestionnaire carrière
PREALABLEMENT à la date de l’entretien disciplinaire et sur rendez-vous
Etablir le PV de communication du dossier individuel daté et signé par l’agent (s’il a usé de son droit)
Constituer un dossier pour la DRH ou le DRH adjoint
Responsable technique Gestionnaire de carrière
Lorsque l’entretien est mené par la DRH ou DRH adjoint
Dossier constitué d’une synthèse de la situation de l’agent + rapport
L’ENTRETIEN DISCIPLINAIRE ET L’EXECUTION DE LA DECISION DE SANCTION
Le déroulement de l’entretien disciplinaire
Un ou deux
représentant de la DRH, l’encadrement direct de l'agent, un représentant de sa direction, l'agent accompagné ou non de son ou ses
représentant(s)
A la date fixée
A l’issue de l’entretien, délibération sur une proposition de sanction à appliquer
Le choix de la sanction doit être régi par deux principes
- Une seule sanction pour une faute déterminée
- La sanction doit être proportionnelle à la faute commise
NB : La sanction est individuelle (même si les faits concernent plusieurs agents)
Etablir le compte rendu Le représentant du SRH qui a participé à l’entretien
Dans les 15 jours
suivant la séance Faire valider par les participants.
Signature de la DRH ou du DRH adjoint
Notifier la décision de sanction à l'agent
Responsable technique Gestionnaire carrière
La sanction ne peut intervenir qu’après respects des droits de la défense et de la
procédure disciplinaire Etablir un arrêté ou un courrier en cas d’avertissement puis transmission à l’agent
Si sanction du 2ème groupe obligation de saisir le conseil de discipline
Transmettre copie du PV + arrêté (ou courrier) au responsable hiérarchique
Exécuter la décision de
sanction Responsable technique
Gestionnaire carrière
La sanction prend effet au plus tôt au moment de sa notification à l’agent
Les conséquences dépendent de la sanction choisie et de son caractère définitif ou non
Classer les documents dans le dossier
administratif de l’agent Gestionnaire de carrière
Dès la clôture du
dossier L’agent peut faire un recours gracieux ou un recours auprès du TA dans un délai de deux mois à compter de la notification de la sanction
TITULAIRES
Art. 89 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée
STAGIAIRES
Art. 6 du décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 modifiée
NON-TITULAIRES
Art. 36 du décret n°88-145 du 15 février 1988 modifiée
SANS CONSULTATION DU CONSEIL DE DISCIPLINE
Sanctions du 1er groupe : - Avertissement - Blâme
- Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours
Sanctions du 1er groupe : - Avertissement - Blâme
- Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours
Sanctions :
- Avertissement - Blâme
- Exclusion temporaire de fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de 6 mois pour agent en CDD et d’1 an pour agent en CDI
- Licenciement sans préavis ni indemnité
AVECCONSULTATION DU CONSEIL DE DISCIPLINE
Sanctions du 2èmegroupe : - Abaissement d’échelon - Exclusion temporaire de
fonctions pour une durée de 4 à 15 jours
Sanctions du 3èmegroupe : - Rétrogradation
- Exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 16 jours à 2 ans.
Sanctions du 4èmegroupe : - Mise à la retraite d’office - Révocation
Sanctions du 2èmegroupe : - Exclusion temporaire de
fonctions pour une durée de 4 à 15 jours
Sanctions du 3èmegroupe : - Exclusion définitive du
service
Conseil départemental du Val-de-Marne Direction des ressources Humaines
