Retraites, assurance et Emploi

Retraites, assurance et Emploi

François Langot

Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

Motivations.



Dans la mesure de l’effort au travail, il faut distinguer l’évolution du taux d’emploi de celle du taux de participation.



Dans le cadre du vieillissement de la population

et du financement des systèmes de retraite, le

faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu

comme un problème dans les pays de l’OCDE

(Cf objectif européen de Stockholm)

Taux d’emploi par âge / US (OCDE)

Une gestion sous contrainte



Dans le cadre du vieillissement de la population, l’utilisation de la mai d’œuvre âgée devient une nécessité.



De plus, le problème du financement des

systèmes de retraite incite à allonger la durée d’activité  conserver un équilibre stable entre durée d’activité et durée de travail

 Le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est

perçu comme un problème dans les pays de

l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

Pourquoi les travailleurs âgés ne sont- ils moins longtemps en emploi?



HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors n’ont pas les connaissances pour s’adapter.



HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité

qui désincite à la poursuite d’activité après un certain

âge: connaissance commune donc la politique RH

des entreprises intègre ce phénomène d’ «horizon

court ».

Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements

organisationnels

Quand les seniors ne comprennent plus

l’entreprise

L’emploi des seniors en France face aux nouvelles technologies



Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles d’avoir modifié la demande de travail par les

entreprises

– Diffusion des nouvelles technologies (informatisation)

– Changements organisationnels

– Concurrence internationale



Ces évolutions ont-elles diminué la demande de

travailleurs âgés ?

Enquête « Emploi des Salariés Selon l’Age » (DARES) :



7 % des chefs d’entreprise pensent qu’un

accroissement de la main d’œuvre âgée a un effet positif sur l’introduction de nouvelles technologies



… 42 % pensent que cela a un effet négatif



L’introduction de nouvelles technologies est le point qui rassemble le plus d’opinions négatives (Monso et

Le sentiment des décideurs

Nouvelles technologies et emploi



Ce que l’on sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur l’emploi agrégé.



Effet le plus « solide » sur l’emploi : les nouvelles

technologies ont un effet différencié par qualification

 le « biais technologique » :



plus forte demande de plus qualifiés 

conséquences négatives sur l’emploi des moins

qualifiés.

Nouvelles technologies et seniors

 Pourquoi s’attend-on à ce que les NTIC aient une effet

différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors qu’il existe un lien entre âge et qualification ?

 2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing »)

 L’âge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience)  être un senior serait alors un avantage.

 Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension : formation formelle = surtout formation initiale

=> différents âges = différentes cohortes = différentes

formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques

Un bilan ambigu!!

Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés

–

Biais vers la qualification

 favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ?

–

Accélération de l’obsolescence des qualifications

 défavorable aux seniors (leurs compétences sont

plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le

marché du travail) ?



« Travailleurs âgés, nouvelles technologies et

changements organisationnels :un réexamen à partir de l’enquête «  REPONSE  »



Dans cette étude, l’analyse porte sur :

– les secteurs de l’industrie et des services (deux tiers des emplois en France)

– Elle prend en compte de l’ouverture à l’international

– Impact distinct des différents dispositifs d’organisation du travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet,

L’étude de Sévane Ananian et Patrick

Aubert (INSEE)

Résultats : parts dans les effectifs

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

20/29 30-39 ans40-49 ans 50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59 ans

ORGA 0,12 0,27** -0,22 -0,16 0,38** 0,26** -0,2 -0,43**

ORDI 0,02 0,66 -0,63 -0,05 -1,06 0,61 0,04 0,4

INTERNET 0,52 3,77** -3,48** -0,81 -0,25 4,00** -0,32 -3,43**

RATEX -0,66 -2,49* 2,71** 0,44 -4,50* 3,14 1,5 -0,14

Observations1 274 établissements 1 523 établissements Parts dans les effectifs -1998-

Industrie Services

Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dans l’emploi des classes d’âge des innovants par rapport aux non innovants

(toutes choses égales par ailleurs)

Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…

Les données



REPONSE

1998

– 1 313 établissements dans l’industrie manufacturière et la construction,

1 665 dans le tertiaire

– 3 variables d’innovation :

 Utilisation de l’informatique : ORDI (plus des 50% des salariés utilisent un ordinateur)

 Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des salariés)

 DADS (Déclarations annuelles de données sociales)

– Information sur la structure de la main d’œuvre dans les établissements

– Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc

 BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et

Régimes Simplifié d’Imposition)

– Données comptables et financières sur les entreprises

 on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs

– Chiffre d’affaire à l’exportation RATEX : pris comme proxy de l’ouverture à l’international

Les données

 Parts dans les effectifs

– 1 274 établissements dans l’industrie 1 513 dans le tertiaire

– 4 classes d’âge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59

– 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers

 Flux d’emploi

– Observations 1998 à 2001

4 308 observations dans l’industrie

Les données

Commentaire des résultats

Il semble qu’il existe un « biais contre l’âge » : main

d’œuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants.

 Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet)

 Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme d’organisation du travail (orga).

 Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main d’œuvre par âge

 Ampleur des effets : quelques points de pourcentages

 Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.

Au sein des catégories de qualification



Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés …

– dans l’industrie comme dans les services, et

– parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers



L’innovation organisationnelle touche surtout

– Les cadres et professions intermédiaires dans l’industrie

– Les ouvriers dans le tertiaire



L’ouverture à l’international ne joue que parmi les

ouvriers de l’industrie

Dispositifs organisationnels

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

Les flux d’emploi : industrie

Interprétations

 Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées.

 Augmentation des entrées dans toutes les classes d’âge (car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes.

L’effet est finalement négatif pour les âgés

2. Pas d’effet spécifique à l’âge sur les sorties.

 Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) C’est le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties,

1. pas d’effet spécifique à l’âge sur les entrée

2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes.

 Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

Les flux d’emploi : services

Conclusion



Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants »

– dans le tertiaire comme dans l’industrie

– cadres-professions intermédiaires comme ouvriers

– mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes



Des éléments positifs ?

– certains dispositifs organisationnels (décentralisation des pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors

– impact faible de l’ouverture à l’international, mais plutôt positif pour les seniors

Vers une hausse du taux d’emploi des seniors en France

Section 2

Retraites choisies et incitative

Motivations: un réexamen des données



L’analyse précédente est-elle convainquante?



Si tel est le cas, alors

1.

elle implique une baisse graduelle de la

participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées.

2.

elle peut s’appliquer à tous le pays

.2.4.6.81Taux d'emploi

1970 1980 1990 2000 2010

Fra-Hommes

Taux d'emploi par âge

L’évolution historique des taux

d’emploi par âge en France

Taux d’emploi par âge (OCDE,1995, hommes)

25-49

50 - 54

55 - 59

60 - 64

Age de la retraite et taux d’emploi des

55-59 ans (OCDE,1995)

Le système de retraite français :

Quelle retraite pour quelle cotisation?



La pension du régime générale : la CNAV

«Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse».

Agence d’Etat.



La pension des caisses complémentaires, co-gérée par les syndicats

patronaux/employés

1.

L’ARRCO : tous sauf les cadres

2.

L’AGIRC : les cadres

La pension du régime général : la CNAV

 La pension de base est calculée comme suit:

 d représente le nombre de trimestres de cotisation.

 Les périodes de chômage et de pré-retraite sont comptabilisées.

 La réforme de 1993  160 trimestres (40 ans) au lieu

La pension CNAV: le salaire de référence



Le salaire de référence est donné par:



Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 :

156720Frs/ans  23926€/an



La Réforme de 1993 N=25



Plus d’indexation sur l’inflation

La pension CNAV : les pénalités



Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50%



Sinon, une pénalité s’applique. Le véritable ratio de remplacement est alors

où 260 trimestres = 65 ans et z=age



Après la réforme de 1993

Strong decrease in pension if retirement

before 40 years of contributions

Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution

Low skilled

High skilled Middle skilled

Ratio de remplacement effectif

Arbitrage Retraite/Activité

La taxe sur la poursuite de l’activité

 Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite d’une année à l’âge z renoncent, au profit de la caisse de

retraite, à une somme T(z) composée

1. des cotisations versées t*w(z)

2. et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse de retraite

TAXE  T(z) = (t+p(z))*w(z)

 Dans le cas extrême où la pension ne s’ajuste pas en fonction de l’âge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite d’activité est défini par:

tp(z) = t + p(z)

Inciter à travailler plus longtemps

 Dans le cas où le report de l’âge de la retraite

entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur l’ensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement:

tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z)

 Le système de retraite sera neutre sur les décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: l’âge de retraite est alors déterminé

uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du

Mesurer la taxe à la prolongation

d’activité à 60 ans

Quelle est l’incidence de cette taxe?

Homogénéité de l’âge de retraite

La surcote actuarielle: versement

en rente

Quelles incitations donner pour

faire disparaître cette taxe?

Surcote en capital en nombre

d’année de salaire

La surcote actuarielle : sortie en

capital

Le cumul emploi-retraite

Pourquoi la surcote actuarielle génère-t-elle des inégalités?

 Les inégalités face à la mort: entre un ouvrier et un cadre la différence est de 6 années à 60 ans.

 La SS doit verser une surcote sur 2 périodes pour le cadre, 1 période pour l’ouvrier

 Recettes  S = (θ + τ)w

 Cadre : S = 2δ(c) w  δ(c) = (θ + τ)/2

 Ouvrier : S = δ(o)w  δ(o) = (θ + τ)

 La prime incitative doit être très grande pour un

ouvrier car son « risque » est de la toucher pendant peu de temps.

La sécurité sociale n’est pas une compagnie d’assurance

 La SS ne peut pas connaître les risques de mort de tous les individus.

 Elle propose donc une « surcote moyenne », calculée sur la durée de vie espérée moyenne:

δ(c) < δ(moy) = (θ + τ)/[(2+1)/2] < δ(o)

  Le cadre est gagnant car il vit plus longtemps, l’ouvrier perdant car il vit moins longtemps

  Seul le cadre est sensible à ces incitations.

 Ce système n’est pas efficient  il faut laisser aux assureur le soin de gérer l’assurance vie.

Bilan : Quelle type d’incitation choisir?



La surcote actuarielle en rente

 des inégalités dues à l’inobservabilité du risque individuel de mort.

 Pas très lisible pour les agents



Deux autres solutions plus efficaces et plus lisibles



La surcote en capital



Le cumul emploi-retraite: plus favorable pour les

agents contraints financièrement.

Evaluer l’incidence des incitations à la prolongation d’activité

 En France, nous n’avons pas d’expérience naturelle permettant d’évaluer un tel dispositif.

 => on construit un modèle représentatif de l’économie française et on simule.

 Le modèle intègre :

 le système français de retraite

 Un arbitrage consommation-épargne

 Un risque d’interruption de carrière après 55 ans (chômage/préretraite = 50% des seniors)

 3 CSP: salaires, risque (mort/chômage) spécifiques

 Altruisme et risque de descendance.

Les incitations conduisent-elles

les agents à partir plus tard?

Incidence de l’altruisme sur les

décisions de départ en retraite

Les incitations peuvent-elles

permettre de réduire les déficits?



Idée: lorsqu’un agent décide de partir plus tard, la SS peut ne pas reverser, sous forme de prime

(cumul, surcotes) toutes les pensions non-versées et les cotisations reçues  elle taxe pour financer le déficit



Pour les retraités, moins bien, mais pour les

«jeunes» les cotisations peuvent être baissées.  cette politique peut être socialement efficace.



D’un strict point du vue des finance publiques

Problème: la courbe de Laffer.

La courbe de Laffer:

trop d’impôt tue l’impôt, mais pas

assez ne permet pas de régler la dette

Au-delà des finances publiques:

Où faut-il naître?

Au-delà de la prolongation d’activité, les effets de la reforme des retraites sur les taux d’activité des seniors



Les faits indiquent une baisse du taux d’activité à l’approche de l’âge de la retraite.



Les faits indiquent plutôt que c’est la distance à la retraite qui compte, pas l’âge biologique.



Pourquoi? Parce que la perspective de retraite

décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche?



Le double dividende : faire partir les employés plus

tard, ce qui allonge l’horizon des senior et les incite à

la reprise d’emploi.

L’âge de la retraite est un problème pour l’emploi des seniors et non l’inverse !

L’horizon d’activité se raccourcit avec l’âge

La perspective de la retraite

décourage tout «investissement » des et dans les seniors

Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ?

Pour une entreprise:

pourquoi garder ou

embaucher un senior ?

Entrée Vie active

Age

Retraite

Impact négatif de la date Baisse du taux d’emploi à

50

Comment atténuer ce problème qu’est l’âge de la retraite pour l’emploi des seniors?

La perspective de la retraite qui décourage tout

«investissement»

des et dans les seniors existera toujours.

=> Il faut la retarder le plus possible pour ne pas

«contaminer» l’emploi des quinquagénaires

Entrée Vie active

Age

Retraite

50

65 ans double

dividende

Premier dividende:

l’emploi des 60-65 Deuxième dividende:

l’emploi des 55-59

A-t-on des indices validant ce scenario?



Tests empiriques sur données individuelles. Enquête Emploi



Test : la probabilité d’être en emploi dépend-elle de la distance à la retraite?

 Au-delà d’un effet âge (usure au travail) observe-t- on que l’âge social compte plus que l’âge biologique sur la probabilité d’être en emploi des seniors?



Offre et demande de travail



On ne garde que les hommes pour éviter le problème

des carrières incomplères

2 âges pour chaque individu



L’âge biologique



L’âge social, défini à partir de :

D = C – (Ag-Ae) = C - E

Les résultats des estimations en

fonction de l’âge

Les inégalités entre CSP

Utiliser l’expérience de la réforme de 1993 pour tester l’effet «distance à la retraite»



Idée: dans les enquêtes depuis 1990, les conditions d’obtention du taux plein ont changées: si 60 ans, passage de 37,5

années de cotisation à 40, graduellement.



Cette application graduelle donne de l’hétérogénéité et donc différents cas

permettant de tester la robustesse de l’hypo.

L’implémentation graduelle

 Il faut attendre la génération 1940 pour que les individus de 59 ans ayant 38 années d'expérience voient leur

distance à la retraite augmenter : la durée de cotisation passe à 39,25 années pour cette génération, 39,5 pour la génération 1941, 39,75 pour la génération 1942, 40 pour la génération 1943. L'horizon de ces individus est alors respectivement de 1,25, 1,5, 1,75 et 2 années.

 En revanche, ceux nés avant 1939 restent à 1 an de la retraite.

 Ce type d'hétérogénéité se retrouve pour les individus de 59 ans ayant une expérience de 37, 36, 35 ou 34 années, mais pour des générations différentes.

Les résultats : la distance à la

retraite réduit la proba d’emploi

Theoretical Model :

A global approach to the older workers’

employment rate

 Investigate the interaction between expected retirement age and unemployment:

– Intertemporal model

– Life cycle features

– Job search on labor market

 A modified version of the McCall [1970]'s job search model

– In addition to the heterogeneity arising from wage offer distribution and job search behaviors, we introduce life cycle features

 6 age groups : 20 to 80 years old

 Agents age stochastically.

– Agents choose their retirement age

– Endogenous contribution rates to balance PAYG and unemployment insurance

Life cycle features

 6 age groups :

– Young : 20 - 34 year old individuals start working (C1 entry in labor market).

– Experienced : individuals of age 35 – 49 expect to be

employed for a long time. (C2 - flat employment rate in the French data)

– People of age 50 – 54 (C3) and 55 - 59 (C4) expect to be retired very soon. (55 cut off value, eligibility to old workers’

programs)

– Individuals in age group 60 - 64 can choose to retire or not.

(C5, 60 is the early retirement age)

– People aged 65 and more are all retirees. (C6, 65 is the mandatory retirement age)

Working life

= 40 years on average

Retirement

= 20 years on average

Labor market :

employment and non employment

 Agents perceive an after-tax income from employment, unemployment or Pension (No saving consumption equals after-tax income)

 The leisure is the total time endowment for the retirees.

 For the employed workers, the leisure is the total time endowment minus the hours worked

 For the unemployed workers, the leisure is the total time endowment minus the hours devoted to search a new job.

 The probability of being laid off at the beginning of the period is λ in [0,1]

 Probability of getting a job offer depends on search effort :

 Job offer drawn from the wage offer distribution

Retirement decision Search intensity at age 4

Before the early retirement

Employed

Unemployed

Endogenous contribution rates to PAYG & unemployment

Receives job offer

Behavioral assumptions

No unemployment Benefits

Heavy tax on continued activity



no pension increase in case of delayed retirement (p

= p

)





Incentive policy :

– Reward continued activity : p₅ > p₆

low rate

employment low

s V

V

V









r

e

V

V



Quantifying the distance effect

SS pension system Heavy tax on continued activity versus the generosity of unemployment benefits

Comparing lines 2 and 3 :

– Before 55 :

 10% ↓ in employment rate

 Effect of generosity of unemployment benefits alone

– 55 – 59 :

Introducing pension adjustments

 We implement an actuarially-fair adjustment pensions scheme

– The pension increases if employed workers choose to delay retirement (retire at age 65 instead of 60).

 The adjustment in pensions in case of delayed retirement

– derived from the maximisation of the welfare criterion

– 40% increase in pension in case of delayed retirement by 5 years

 Potential magnification of SS reforms

Search intensity ↑ with incentive policy

Probability of getting a job offer Reservation wage

Probability of getting a job Probability of getting job offer > reservation wage

55 - 59

55 - 59 50 - 54

50 - 54 35 - 49

35 - 49

20 - 34 20 - 34

Identifying a double dividend of incentive schemes

1rst dividend :

↑ employment rate at age 60-64 Only employed workers are eligible to the incentive policy :

Given the employment rate at age 55-59,

↑ employment rate of 60-64

2nd dividend : job search

↑ employment rate at age 55-59

=> ↑ employment rate at age 60-64

Conclusion

 Individual data show that the distance from retirement matters.

 A job search can account for this effect provided the retirement decision is taken into account

 This must be taken into consideration for any SS reforms

 Extensions to labor demand could strengthen the distance effect

– firms prefer to recruit younger workers when

vacancy costs are present, and they also prefer to fire older workers in case of bad events.

Un modèle d’équilibre du marché

du travail

Approfondir la réforme des retraites de 2003 : le rendez-vous retraite 2008



Privilégier l’emploi à court terme.



Passer des surcotes en rente trop faible à des sorties en capital plus généreuses.



Libéraliser le cumul emploi-retraite



Prise en compte de la demande de travail



Prise en compte de la formation