Thesis
Reference
L'utilisation des modèles à effets mixtes avec effets aléatoires croisés pour l'analyse de données de type questionnaire dans le champ de la
satisfaction au travail
IGLESIAS RUTISHAUSER, Katia
Abstract
La satisfaction au travail (JobSat) fait partie des concepts les plus mobilisés dans les recherches en GRH. Néanmoins, les relations trouvées entre la JobSat et les variables du champ semblent manquer de consistance, ou sont très faibles. Trois groupes de problèmes pourraient expliquer ceci : problèmes liés au monde du travail en perpétuelle mutation, problèmes méthodologiques liés à la définition de la JobSat, et problèmes liés aux choix des outils statistiques. C'est sur ce troisième point que nous allons nous concentrer afin d'apporter quelques éléments de réflexion concernant le deuxième problème. Nous avons testé l'inférence de quatre modèles statistiques dans le cas où sommes intéressés à généraliser les résultats aussi bien à la population des sujets qu'à celle des questions mesurant le même construit de JobSat. Finalement, nous avons appliqué des Modèles à Effets Mixtes à l'analyse de la JobSat dans le cadre de deux études.
IGLESIAS RUTISHAUSER, Katia. L'utilisation des modèles à effets mixtes avec effets aléatoires croisés pour l'analyse de données de type questionnaire dans le champ de la satisfaction au travail. Thèse de doctorat : Univ. Genève, 2011, no. FPSE 483
URN : urn:nbn:ch:unige-167717
DOI : 10.13097/archive-ouverte/unige:16771
Available at:
http://archive-ouverte.unige.ch/unige:16771
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Section de Psychologie
Sous la direction de Prof. Olivier Renaud et
Sous la co-direction de Prof. Franziska Tschan, Université de Neuchâtel
L’utilisation des modèles à effets mixtes avec effets aléatoires croisés pour l’analyse de données de type questionnaire dans le champ de la
satisfaction au travail.
THESE
Présentée à la
Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation de l’Université de Genève
pour obtenir le grade de Docteur en psychologie
par
Katia IGLESIAS RUTISHAUSER de
Espagne Thèse No 483
GENEVE Juillet 2011 2070056133
L’utilisation des modèles à effets mixtes avec effets aléatoires croisés
pour l’analyse de données de type questionnaire dans le champ de la satisfaction au travail
Katia Iglesias Rutishauser
Candidate au titre de Docteure en Psychologie
Jury composé des Professeur-e-s :
Olivier Renaud, co-directeur, Université de Genève
Franziska Tschan Semmer, co-directrice, Université de Neuchâtel Paolo Ghisletta, Université de Genève
Fabio Lorenzi-Cioldi, Université de Genève Patrice Roussel, Université de Toulouse I
Mai 2011
Katia Iglesias Rutishauser Université de Genève
Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Education Groupe de Méthodologie et d’Analyses de données 1205 Genève
Katia.Iglesias@unige.ch
Table des matières
Remerciements ix
Résumé 1
I Le concept de satisfaction au travail 5
1 Prologue 7
1.1 La satisfaction au travail au quotidien . . . 7
1.2 Le reflet du bon fonctionnement des entreprises . . . 8
1.3 Source de comportements dans l’entreprise . . . 9
1.4 Au-delà du travail . . . 10
1.5 Un incontournable de la recherche en entreprise . . . 10
2 Définition de la satisfaction au travail 13 2.1 Quelques définitions . . . 13
2.2 Existe-t-il un consensus sur la définition ? . . . 14
2.3 Les attitudes . . . 15
2.3.1 Définitions de l’attitude . . . 15
2.3.2 Définition consensuelle de l’attitude . . . 18
2.3.3 La formation d’attitude . . . 18
2.4 La satisfaction au travail : une attitude . . . 19
3 La satisfaction au travail et les théories de la motivation 21 3.1 “Théories des besoin-motif-valeur” . . . 22
3.1.1 Théories des besoins . . . 23
3.1.2 Les théories de la motivation intrinsèque . . . 24
3.1.3 Les théories de la justice organisationnelle et de l’équité . . . 25
3.2 “Théories du choix cognitif” . . . 26
3.3 “Théories de l’autorégulation-métacognition” . . . 29
4 Comment est mesurée la satisfaction au travail 33 4.1 Les mesures des attitudes . . . 33
4.1.1 Le processus cognitif d’expression des attitudes . . . 33
4.2 Les mesures de la satisfaction au travail . . . 36
4.2.1 Mesures globales ou par facettes . . . 37
4.2.2 Une ou plusieurs questions . . . 38
4.2.3 Quelques échelles . . . 41
4.2.4 Fiabilité et validité des échelles usuellement utilisées . . . 45 iii
5 Les déterminants de la satisfaction au travail 47
5.1 Facteurs liés au travail . . . 47
5.1.1 Les caractéristiques du travail et ses contraintes . . . 47
5.1.2 Justice organisationnelle et confiance . . . 48
5.1.3 Les rôles . . . 48
5.1.4 Les horaires . . . 49
5.1.5 Les autres déterminants . . . 50
5.2 Facteurs liés à la personne . . . 50
5.2.1 Les attributs . . . 50
5.2.2 La personnalité . . . 51
6 Les problèmes liés à cette thématique 55 6.1 Problèmes liés au champ . . . 55
6.2 Problèmes d’ordre méthodologique . . . 57
6.3 Problèmes liés au choix des modèles statistiques . . . 59
6.4 Objectifs de la thèse . . . 60
II Problèmes liés au choix des modèles statistiques 61 7 Introduction 63 7.1 Les outils statistiques . . . 63
7.1.1 Agréger les données . . . 63
7.1.2 Ne pas agréger les données . . . 64
8 The impact of the choice of the statistical model on inference for item scales : an application to job satisfaction and Monte Carlo simulations 69 8.1 Abstract . . . 69
8.2 Introduction . . . 69
8.2.1 How to Analyze a Job Satisfaction Item Scale ? . . . 70
8.2.2 Are the models correct ? . . . 72
8.3 The Current Study . . . 74
8.4 Studies . . . 75
8.4.1 Analyses . . . 75
8.4.2 Study 1 . . . 75
8.4.3 Study 2 . . . 76
8.4.4 Study 3 . . . 77
8.5 Discussion . . . 78
8.5.1 Discussion of the simulations results . . . 78
8.5.2 Implications for Organizational Research . . . 80
8.5.3 Limitations and Future Research Perspectives . . . 81
8.6 Appendices . . . 82
8.6.1 Analyses . . . 82
8.6.2 Generating data : continuous IV . . . 82
8.6.3 Variance-Covariance matrix of the random effects . . . 83
8.6.4 Generating data : subject continuous IV and a dichotomous item IV . . . 83
8.6.5 Further information on the simulation . . . 84
8.7 Considérations futures : Bootstrap . . . 84
9 Modèles à effets mixtes et modèles à équations structurelles 91
9.1 Introduction . . . 91
9.2 L’utilisation des SEM et des MEM . . . 91
9.2.1 Les modèles multi-niveaux . . . 91
9.2.2 SEM . . . 92
9.3 MMN : de simple SEM ? . . . 93
9.3.1 Du MMN au SEM . . . 94
9.3.2 Du SEM au MMN . . . 95
9.3.3 Des enfants dans des classes . . . 97
9.3.4 Limite dans l’utilisation des SEM pour estimer des MMN . . . 98
9.4 Généralisabilité ou mesures non parallèle . . . 99
9.4.1 Génération des données . . . 99
9.4.2 Modèles estimés . . . 101
9.4.3 Résultats et Discussion . . . 103
III L’étude de la satisfaction au travail 117 10 Les questionnaires 119 10.1 Les échelles utilisées . . . 119
10.1.1 Évaluation des dispositions de la personne . . . 119
10.1.2 Évaluation du travail . . . 120
10.1.3 Évaluation de la satisfaction au travail . . . 121
10.1.4 Évaluation d’autres facteurs . . . 122
10.2 La méthodologie . . . 122
10.2.1 Étude 1 . . . 123
10.2.2 Étude 2 . . . 124
10.3 La population . . . 124
10.3.1 Étude 1 . . . 124
10.3.2 Étude 2 . . . 130
11 A Construct Validation of a French Measure of Organizational Justice 135 11.1 Summary . . . 135
11.2 Introduction . . . 135
11.3 Materials and Methods . . . 137
11.3.1 Participants . . . 137
11.3.2 Measure . . . 138
11.4 Statistical Analysis . . . 138
11.5 Results . . . 139
11.5.1 Factorial structure of the OJ . . . 139
11.5.2 Relationship between OJ and other concepts of the field . . . 141
11.6 Discussion . . . 141
12 Satisfaction au travail : conséquences du choix des outils statistiques et des instru- ments de mesure en GRH 143 12.1 Résumé . . . 143
12.2 Introduction : . . . 143
12.3 La satisfaction au travail . . . 144
12.3.1 Les problèmes liés à la relation entre la satisfaction au travail et ses détermi- nants : les différentes modélisations et leurs conséquences . . . 145
12.3.2 Les problèmes liés à la satisfaction au travail même . . . 148
12.4 Matériel et Méthodes . . . 151
12.4.1 L’échantillon . . . 151
12.4.2 Les instruments de mesure . . . 151
12.4.3 Procédure . . . 152
12.5 Résultats . . . 152
12.6 Discussion . . . 154
12.7 Conclusion . . . 156
12.8 Complément . . . 157
13 Job dissatisfaction : a work or a personality problem ? 163 13.1 Abstract . . . 163
13.2 Introduction . . . 163
13.2.1 Theoretical Background : factors related to JS . . . 164
13.2.2 Hypotheses/Goals . . . 166
13.3 Materials and Methods . . . 166
13.3.1 Samples . . . 166
13.3.2 Data and Procedure . . . 167
13.3.3 Measures . . . 167
13.3.4 Analyses . . . 168
13.4 Exploration . . . 169
13.4.1 Method . . . 169
13.4.2 Results and discussion . . . 170
13.5 Explaining JS . . . 171
13.5.1 Method . . . 171
13.5.2 Results and discussion . . . 172
13.6 General Discussion and Conclusion . . . 173
IV Conclusion générale 175 14 Discussion et perspectives 177 V Bibliographie 191 Références . . . 193
VI Annexe 217 15 Annexe : le questionnaire première étude 219 16 Annexe : le questionnaire deuxième étude 221 17 Annexe : Chapitre 10 223 17.1 Annexe : Corrélations de l’étude 1 par corps de métiers . . . 223
18 Annexe : Chapitre 13 229 18.1 Détail des p-valeurs pour l’analyse exploratoire . . . 229
18.2 Graphiques des interactions significatives pour l’analyse exploratoire . . . 231
19 Annexe : Étude de simulation préliminaire 233
Remerciements
La première personne que j’aimerai remercier est Olivier Renaud, mon directeur de thèse, qui m’a accompagnée à travers cette aventure sans relâche. Plus qu’un encadrement, j’ai trouvé en lui un mentor qui m’a aidée aussi bien dans le travail que dans la vie lorsque j’en ai eu besoin.
J’aimerai également remercier ma co-directrice, Franziska Tschan, qui a joué un rôle fondamental dans ma formation de psychologue du travail ainsi que pour la confiance qu’elle a posé en moi.
Je remercie Paolo Ghisletta et Fabio Lorenzi-Cioldi d’avoir accepté d’évaluer ce travail en faisant partie de ma commission et de mon jury de thèse et Patrice Roussel d’avoir accepté de faire partie de mon jury et d’avoir pu faire le déplacement depuis Toulouse.
Merci à tous les participants qui ont pris le temps de remplir mes questionnaires, ainsi qu’à M.
Magnin qui m’a ouvert les portes de ses offices postaux et à Mme Bruto et M. Lachat qui m’ont permis d’accéder respectivement aux prisons du Bois-Mermet (Lausanne) et de la Croisée (Orbe).
Un grand merci à tous mes collègues du MAD, de développement, de statistique et de l’EPFL et en particulier à Elise Dupuis, Stéphanie Baggio, Sandrine Amstutz, Guillaume Fuerst, Florian Dufour, Judith Dirk, Anne-Laure Gilet, Joseph Studer, Mehdi Gholam, Nicolas Fournier, Tanja Wranick et Paolo Ghisletta pour les nombreuses discussions qui ont enrichi mes réflexions ou calmé mes angoisses et pour leurs lectures et relectures qui ont permis de redonner un peu de rigueur à mes doigts qui avaient tendance par moment à déraper de manière fort créative.
Un grand merci à toutes mes amies pour leur soutien et en particulier un très grand merci à Claudia Hochstrasser pour la correction de tous mes articles en anglais, à Alexandra Vermot pour nos longues discussions mathématiques et à Sahar Hosseinian pour nos conversations statistiques.
Et enfin merci à mon mari Cédric et à ma belle-mère Andrée pour leur aide et leur soutien inconditionnel qui m’ont été indispensables pour mener jusqu’au bout ce travail. Sans eux, cette thèse ne serait pas. Et finalement, merci à mon fils Lucas qui a illuminé les moments de doute par son sourire et ses moments de douceurs et qui m’a appris à redéfinir mes priorités.
vii
creative imagination and marks real advance in science” (Einstein & Infeld, 1938, p.92, cité par Brief, 1997, p.182).
ix
Résumé
La satisfaction au travail fait partie des concepts les plus mobilisés dans les recherches en gestion des ressources humaines aussi bien en tant que variable dépendante que variable explicative (Brief, 1998 ; Judge & Larsen, 2001 ; Spector, 1997). Depuis les années 30 plus de 10’000 études en lien avec la satisfaction au travail ont été menées (Locke, 1976 ; Spector, 1997). Bien que ses liens avec un très grand nombre de variables aient été testés (Brief, 1998), le champ de la satisfaction au travail mérite encore quelques attentions. En effet, les relations trouvées entre la satisfaction au travail et les variables du champ semblent manquer de consistance. Par exemple, certains chercheurs ont trouvé un lien positif entre la satisfaction au travail et le travail à temps partiel (Eberhardt & Shani, 1984 ; Fenton-O’Creevy, 1995), alors que d’autres ont trouvé un lien négatif (p.ex. : Hall & Gordon, 1973 ; H. E. Miller & Terborg, 1979), ou encore une absence de lien (p.ex. : Steffy & Jones, 1990 ; Thorsteinson, 2003). Un autre exemple concerne la relation entre satisfaction au travail et performance. Certains chercheurs ont trouvé un lien fort entre ces deux concepts (p.ex. : Judge & Bono, 2001 ; M. M. Petty et al., 1984), alors que d’autres trouvent peu ou pas de lien (p.ex. : Bowling, 2007 ; Brayfield & Crockett, 1955 ; Iaffaldano & Muchinsky, 1985). De plus, les relations entre la satisfaction au travail et les différentes variables de comportements ou d’attitudes au travail, bien qu’existantes, ne sont pas très fortes.
Trois groupes de problèmes pourraient expliquer les inconsistances ou les liens faibles trouvés dans le champ de la satisfaction : des problèmes liés au monde du travail qui est en perpétuelle mutation, des problèmes méthodologiques liés à la définition de la satisfaction ou à son opérationnalisation, et des problèmes liés aux outils statistiques utilisés pour analyser les différentes échelles de satisfaction au travail. Ces différents problèmes pourraient avoir comme conséquence de diminuer ou de modifier la force des liens trouvés dans les différentes études menées entre la satisfaction et les variables du champ.
Avant de discuter les différents problèmes mentionnés ci-dessus, nous avons fait un état des lieux des connaissances actuelles sur la satisfaction au travail. Pour cela nous avons expliqué l’intérêt porté à cette thématique (chapitre 1), défini la satisfaction au travail (chapitre 2), exposé les principales théories motivationnelles en lien avec la satisfaction au travail (chapitre 3), présenté les différentes manières de mesurer la satisfaction au travail (chapitre 4) et mentionné les principaux déterminants de la satisfaction au travail (chapitre 5).
Pour conclure ce survol de la littérature, nous avons discuté les trois groupes de problèmes men- tionnés précédemment (chapitre 6). Le premier problème concerne le monde du travail qui est en perpétuelle mutation, ce qui pourrait avoir comme conséquence de modifier les relations entre les va- riables du champ et empêcher les chercheurs de trouver les relations stables. Le deuxième problème est d’ordre méthodologique. Le champ de la satisfaction au travail souffre de problème de définitions avec un manque de consensus sur la définition du concept de satisfaction au travail (Brief, 1998 ; Locke, 1969, 1976 ; Mignonac, 2004 ; H. M. Weiss, 2002), ainsi que de problèmes d’opérationnalisation tels que des problèmes liés aux instruments mesurant la satisfaction au travail (Scarpello & Campbell, 1983 ; Schleicher et al., 2004 ; Van Saane et al., 2003). Finalement, le troisième problème concerne les outils statistiques utilisés pour analyser des données de type questionnaire comme la satisfaction au
1
travail. C’est sur ce troisième point que nous allons nous concentrer, ce qui nous permettra d’apporter quelques éléments de réflexion concernant le deuxième problème.
Il existe plusieurs outils statistiques permettant d’analyser la satisfaction au travail mesurée à l’aide d’une échelle. Chacune de ces méthodes a ses avantages et ses inconvénients et répond à des besoins différents (chapitre 7).
– La régression linéaire multiple (RLM) : Les mesures de satisfaction au travail sont agrégées pour obtenir un score par sujet. En procédant de la sorte, nous passons d’une mesure ordinale à une mesure plus continue et le score final obtenu est plus fiable qu’un score individuel car il prend en compte différentes mesures. L’inconvénient de cette méthode est que nous perdons l’information intra-individuelle et nous ne pouvons tester que des variables au niveau du sujet.
– Les modèles multi-niveaux hiérarchiques (MMN) : Ces modèles permettent de modéliser la va- riabilité intra-individuelle et de tester des variables au niveau de la mesure de la satisfaction au travail. Par contre, si nous voulons que nos résultats soient généralisable aussi bien aux sujets de la population qu’à différentes échelles de satisfaction au travail mesurant le même construit, l’inférence des MMN ne sera pas correcte (Baayen et al., 2008).
– Les modèles multi-niveaux avec effets aléatoires croisés (MEM) : Ces modèles ont les mêmes avantages que les MMN et permettent en plus de généraliser les résultats aussi bien aux sujets de la population qu’à différentes échelles de satisfaction au travail mesurant le même construit.
– Les modèles à équations structurelles (SEM) : Les SEM ont les mêmes avantages et inconvénients que les MMN. Par contre, ils ont d’autres particularités, par exemple de ne pas postuler que les questions de satisfaction au travail ont le même poids, en permettant de modéliser des poids différents à chaque question de l’échelle (contrairement à la RLM, au MMN et au MEM). De plus, ces modèles permettent d’analyser simultanément plusieurs variables dépendantes.
Nous avons testé l’inférence de ces quatre modèles dans le cas où sommes intéressés à généraliser les résultats aussi bien à la population des sujets qu’à la population des questions mesurant le même construit. Pour cela, nous avons émis l’hypothèse suivante, que nous avons testée à l’aide de simulations numériques de type Monte Carlo (chapitres 8 et 9) :L’utilisation de modèles à effets mixtes avec effets aléatoires croisés (sujet et item) est plus adaptée à l’analyse de données de type questionnaire avec un niveau d’erreur de type I plus correct par rapport aux autres techniques statistiques usuellement utilisées et induit une puissance supérieure.
Concernant les proportions d’erreur de type I, de manière générale l’inférence de la RLM est relativement correcte pour les variables de niveau sujet (niveau 2 sujet), celle des MMN est très mauvaise pour les variables au niveau des questions de la satisfaction au travail (niveau 2 item) et au niveau des mesures (niveau 1). L’inférence des MEM lorsque les mesures ont été simulées avec un même poids s’approche de plus en plus du seuil nominal attendu de 5% si l’on augmente le nombre de sujets et le nombre d’items. Par contre, lorsque les poids des mesures sont simulés avec une grande variabilité, l’inférence des MEM pour des variables d’interaction entre niveau du sujet et niveau de l’item est mauvaise. Finalement, concernant l’inférence des SEM, elle est moins bonne que celle des MEM, sauf pour des variables d’interaction entre niveau du sujet et niveau de l’item.
Dans le cas où nous avons une seule variable dépendante (la satisfaction au travail), que nous souhaitons généraliser les résultats à la population des sujets et à la population des questions mesurant le même construit et que nous voulons tester aussi bien des variables au niveau du sujet, de l’item et de la mesure, alors, même si les mesures n’ont pas le même poids et que le MEM ne peut pas les estimer, l’inférence des MEM semble plus correcte que celles des SEM à l’exception de celle des variables d’interaction entre niveau du sujet et niveau de l’item, et ceci dans la limite des simulations effectuées.
A partir de ces résultats, nous avons dans la troisième partie de la thèse appliqué des MEM à l’analyse de la satisfaction au travail dans le cadre de deux études menées dans le milieu public et para-public (chapitres 10 et 11). Dans le cas de la première étude, nous avons mesuré plusieurs
échelles de satisfaction au travail. En utilisant des MEM, nous voulons savoir si ces quatre échelles de satisfaction au travail sont interchangeables et donc si elles mesurent le même construit. Si tel est le cas, nous devrions obtenir les mêmes résultats pour l’analyse des quatre échelles. Ce qui correspond à notre deuxième hypothèse : Les différentes mesures de satisfaction au travail opérationnalisent le même construit. Dans le chapitre 12, nous présentons les résultats et nous rejetons cette hypothèse.
Il ressort que pour les variables indépendantes fortement en lien avec la satisfaction au travail, il n’y a pas de différence entre les 4 échelles. Mais pour des liens plus faibles, les significativités diffèrent d’une échelle à l’autre. Ce sont principalement les relations concernant les aspects psychologiques qui dépendent du choix de la mesure de la satisfaction au travail.
Dans le chapitre 13, nous avons testé l’hypothèse suivante : La satisfaction au travail n’est pas uniquement le fruit de la personnalité ou le fruit du travail, mais dépend également de l’interaction entre personnalité et travail. Tout d’abord, nous avons trouvé que ce sont les facteurs liés au travail qui expliquent la plus grande part de la variance de la satisfaction au travail. Dans la première étude, 48% de variance de la satisfaction au travail est expliquée par la justice verticale (testée seule), 32%
par l’utilisation des compétences, et 31% par la justice procédurale. Les variables liées à la personne expliquent également la satisfaction au travail, mais dans une moindre mesure avec comme meilleures variables explicatives l’affectivité positive et le lieu de contrôle externe (puissance), expliquant chacune séparément environ 10% de la variance de la satisfaction au travail.
Concernant l’effet modérateur des variables liées à la personne sur les relations entre la satisfaction au travail et les facteurs liés au travail, il n’a pas été possible de trouver des résultats consistants entre les deux études, mais le nombre d’effets significatifs était très largement supérieur aux 5% du taux nominal d’erreur de type I, signe que ces effets significatifs ne seraient pas uniquement le fruit de la multiplicité des tests. Nous pensons que ces effets modérateurs dépendent des corps de métiers en nous basant sur la théorie de la personnalité et du choix professionnel d’Holland (1973, 1985) qui affirme que les travailleurs d’une même profession partageraient certaines caractéristiques en terme de personnalité.
Finalement dans le chapitre 14, nous discutons les résultats généraux de la thèse.
Les chapitres 8, 11, 12 et 13 correspondent à des articles :
chapitre 8 Iglesias, K., & Renaud, O. The impact of the choice of the statistical model on inference for item scales : an application to job satisfaction and Monte Carlo simulations (under revision).
chapitre 11 Iglesias, K., & Renaud, O. (2011). A Construct Validation of a French Measure of Organizational Justice (under revision).
chapitre 12 Iglesias, K., Renaud, O. & Tschan, F. (2010). Satisfaction au travail : conséquences du choix des outils statistiques et des instruments de mesure en GRH. Revue Internationale de Psycho- sociologie, vol XVI, no 40, pp. 245-270.
chapitre 13 Iglesias, K., Renaud, O. & Tschan, F. Job dissatisfaction : a work or a personality problem (under revision).
Le concept de satisfaction au travail
5
Prologue
1.1 La satisfaction au travail au quotidien
“Concierge de luxe chez Merck Serono” titre le Bilan du 27 janvier 20071. De quoi s’agit-il ? Merk Serono vient de s’offrir les services de la conciergerie d’entreprise “Time for You”2 (littéralement : du temps pour vous). Le but de cette dernière est d’offrir sur le lieu de travail des services de conciergerie aux collaborateurs de l’entreprise leur permettant d’optimiser leur temps, de réduire leur stress et d’équilibrer leur vie privée et professionnelle. Pour l’entreprise, ce service aurait pour avantage de motiver et fidéliser les collaborateurs, d’améliorer la productivité, de créer un climat social harmonieux et de positionner l’entreprise en employeur de référence.
Time for You n’est pas seule sur le marché de la conciergerie genevoise, on y trouve également Easeyourday3 (littéralement : facilitez votre journée). Sur leur site nous pouvons lire les arguments suivants :
“Force est de constater que les tâches de la vie quotidienne viennent trop souvent se heurter avec l’activité professionnelle générant chez les collaborateurs stress et
perte de temps.
Une plus grande disponibilité au service de la productivité de l’entreprise.
Un collaborateur qui gagne en qualité de vie se sentira plus disponible et plus heureux. Les entreprises gagneront en efficacité, en convivialité et en fidélité.
Réduire le stress, améliorer le mieux-être, améliorer le niveau d’engagement.
Réduire l’absentéisme et maintenir les collaborateurs en poste.
NOTRE BUT
Faire de votre entreprise un lieu où l’on se sent bien !”
Pour atteindre ce but, les conciergeries d’entreprises proposent des services allant du service pres- sing aux gardes d’enfant, en passant par l’achat des cadeaux et l’organisation de voyages.
Ce concept existe depuis les années 1990 outre Atlantique et outre Manche et plus de 30 % des entreprises américaines possèdent leur propre concierge (contre 1 % en France, mais ce pourcentage est en forte augmentation depuis 2005)4. En Suisse romande, les conciergeries d’entreprises ont fait leur
1. http ://www.bilan.ch/en-bref/concierges-de-luxe-chez-merck-serono 2. http ://www.timeforyou.org/
3. http ://www.easeyourday.ch/
4. Chiffre tiré du magazine “Voyages d’Affaires”, n˚106 : http ://www.voyages-d-affaires.com/article.php ?id=1093
7
apparition plus récemment. Elles sont notamment présentes chez Merk Serono, sur le site genevois de la Kreditbank et chez Cargill. Dans d’autres entreprises, des places de crèches sont à disposition pour les collaborateurs (Banque cantonale neuchâteloise, Coop, Phillip Morris ou les Retraites Populaires), tandis que d’autres vont jusqu’à participer aux frais de garderie (Siemens, Nestlé, Laurastar ou le CIO). Certaines entreprises subventionnent le fitness à leurs employés (Audemars-Piguet) ou ont tout simplement des salles de fitness à disposition (CIO)5.
Mais pourquoi tous ces services à l’employé ? L’idée est simple : un travailleur heureux est un travailleur productif, idée loin d’être nouvelle. Cette opinion s’est développée dans les années 1930- 1940 suite aux expériences de Mayo dans les usines Hawthorne de la Western Electric (Mayo, 1933), où il découvrit notamment que la productivité était d’abord liée à des facteurs humains.
Ainsi, la satisfaction au travail serait le reflet de la performance de l’entreprise. Cette relation est définie par de nombreux chercheurs comme la quête du Saint Graal de la recherche des comportements organisationnels (p.ex. : Brief, 1998 ; Judge & Bono, 2001 ; H. M. Weiss, 2002).
Depuis l’étude de Mayo (1927-1932), la satisfaction au travail est étudiée par des chercheurs et des entreprises du monde entier. Locke (1976) estimait qu’en 1972, plus de 3’500 études sur la satisfaction au travail avaient été publiées, Spector (1997) relevait une moyenne de 300 études par année entre 1984 et 1996. Durant les 10 dernières années, plus de 2’000 publications mentionnaient dans leur titre les mots “job satisfaction” sur PsychInfo. Mais pourquoi un tel engouement pour cette thématique ?
Quatre raisons peuvent expliquer cet intérêt (Spector, 1997) :
– La satisfaction au travail ne concerne pas uniquement les chercheurs étudiant les organisations, mais également toutes les personnes travaillant dans ces organisations ;
– Elle est perçue comme le reflet du bon ou du mauvais fonctionnement des entreprises ;
– Elle pourrait amener les employés à avoir des comportements qui pourraient affecter positivement ou négativement le fonctionnement de l’entreprise ;
– Et finalement, elle n’aurait pas des effets uniquement sur le travail, mais également en dehors du travail par exemple sur la santé, la satisfaction avec la vie, le bien-être ou la sphère privée.
1.2 Le reflet du bon fonctionnement des entreprises
Comme mentionné précédemment, la satisfaction au travail refléterait le niveau de performance de l’entreprise. Malgré l’importance de cette relation et bien qu’elle soit considérée par beaucoup comme allant de soi, la plupart des études menées sur le lien entre satisfaction au travail et performance restent des études corrélationnelles ne permettant pas de définir qui de la satisfaction au travail ou de la performance vient avant l’autre. De plus, les différentes recherches menées jusqu’à la fin duXXème siècle semblent être inconsistantes. En 1955, Brayfield et Crockett (1955) concluaient sur la base d’une revue qualitative de 9 études qu’il n’existait pas ou peu de relation entre satisfaction au travail et performance. M. M. Petty et al. (1984) concluaient sur la base d’une méta-analyse sur 16 études à un lien fort entre les deux variables avec une corrélation moyenne de 0.31. Une année plus tard, Iaffaldano et Muchinsky (1985) trouvaient, sur la base d’une méta-analyse sur 74 études, une corrélation moyenne de 0.17 et concluaient à l’absence de lien. Suite à cette dernière étude, très souvent citée, la relation entre la satisfaction au travail et la performance a été décrite comme inconsistante par de nombreux auteurs (p.ex. : Brief, 1998 ; Cranny et al., 1992 ; Spector, 1997).
En 2001, Judge et Bono reviennent sur ce lien en effectuant une méta-analyse sur la base de 312 études (publiées et non publiées) et trouvent une corrélation de 0.30. Ils reprennent également la méta-analyse effectuée par Iaffaldano et Muchinsky (1985) et soulèvent un certain nombre de problèmes méthodologiques expliquant la faible corrélation moyenne obtenue par les auteurs. Ils refont la méta- analyse en tenant compte de leurs remarques et obtiennent alors une corrélation moyenne de 0.25,
5. Informations tirées de l’article “Ces entreprises qui nous veulent du bien”, publié dans l’Hebdo le 16.12.2009 : http ://www.hebdo.ch/ces_entreprises_qui_nous_veulent_du_bien_41754_.html
corrélation allant dans le sens de la méta-analyse effectuée en 1984 et de leur propre résultat. Au vu de cette dernière étude, il semblerait donc qu’il existe un lien entre satisfaction au travail et performance et que celui-ci ne soit pas si inconsistant.
En 2007, Bowling a effectué une méta-analyse afin de savoir si la relation entre satisfaction au travail et performance au travail existait réellement ou si elle était fallacieuse. D’après ses résultats, cette relation est en grande partie fausse. En effet, en prenant en compte, par exemple, des variables de personnalité telles que les traits du Big Five ou ceux de l’évaluation centrale comme variables de contrôle, la relation entre satisfaction et performance au travail s’effaçait presque totalement.
L’analyse de la performance comme variable reflétant le fonctionnement de l’entreprise a été longue- ment étudiée, mais, parallèlement, d’autres variables telles que le burnout, l’engagement affectif pour l’organisation et l’engagement pour le travail ont préoccupé de nombreux chercheurs. Ces variables refléteraient également le fonctionnement de l’entreprise.
Il en ressort que la satisfaction au travail est liée au burnout (état de détresse émotionnelle et psychologique expérimenté au travail) : les personnes insatisfaites au travail auront tendance à avoir un score de burnout élevé (p. ex : Bacharach et al., 1991 ; Shirom, 1989 ; Faragher et al., 2005 ; Skaalvik
& Slaalvik, 2009), mais les études menées ne permettent pas de définir la direction de la relation.
Pour ce qui est de la relation entre la satisfaction au travail et l’engagement dans l’organisation (le degré de désir de rester dans une entreprise et l’identification à l’entreprise), elles sont positivement corrélées (Mottaz, 1987 ; Mathieu & Zajac, 1990 ; Meyer et al., 2002 ; Stumpf & Hartman, 1984 ; Tett
& Meyer, 1993). Le sens de la relation n’est pas clair, pour certains la satisfaction au travail influence l’engagement dans l’organisation (p.ex. : Gaertner, 1999 ; Mottaz, 1987), pour d’autres la relation est inverse (p.ex. : Bateman & Strasser, 1984 ; Vandenberg & Lance, 1992) et d’autres encore disent qu’il n’est pas possible de conclure (Curry et al., 1986). Enfin, la satisfaction au travail et l’engagement dans le travail (l’identification à son travail) sont positivement liés et c’est la satisfaction qui aurait un impact sur l’engagement dans le travail (Mathieu & Farr, 1991).
1.3 Source de comportements dans l’entreprise
La satisfaction au travail amènerait les employés à avoir des comportements qui pourraient affecter positivement ou négativement le fonctionnement de l’entreprise (Spector, 1997) tel que le turnover volontaire, l’absentéisme, les comportements citoyens et les comportements contre-productifs.
Il ressort de la littérature que la satisfaction au travail est corrélée significativement et négativement au turnover (p. ex. : Dole & Schroeder, 2001 ; Hom & Griffeth, 1991 ; Hulin et al., 1985 ; Barlow &
Zangaro, 2010 ; Bockerman & Ilmakunnas, 2009), ainsi qu’à l’intention de partir (mesure indirecte du turnover) (Blau, 1993 ; Hellman, 1997 ; Shore et al., 1990). La méta-analyse menée par Tett et Meyer (1993) montre que la satisfaction au travail est un bon prédicteur du turnover volontaire, mais que cette relation est modérée par les conditions économiques liées au marché du travail (Carsten
& Spector, 1987 ; Gerhart, 1990). Le sens de cette relation a bien été défini grâce à l’utilisation de données longitudinales.
Le lien entre satisfaction au travail et absentéisme semble quant à lui être faible (Hackett, 1989), voire inexistant (Farrell & Stamm, 1988 ; Leigh, 1991 ; K. D. Scott & Taylor, 1985), et cela malgré le fait que plusieurs chercheurs considèrent le turnover et l’absentéisme comme étant liés (Mitra et al., 1992 ; Morrow et al., 1999). Les causes de l’absentéisme influenceraient la relation entre satisfaction et absentéisme, avec une forte corrélation entre satisfaction au travail et absentéisme pour cause de maladie et pas de corrélation pour d’autres raisons d’absentéisme (Dalton & Mesch, 1991). Ainsi, la satisfaction au travail ne serait pas le meilleur prédicteur de l’absentéisme au profit d’autres prédicteurs comme avoir un premier enfant (Goff et al., 1990), la tolérance des absences dans l’entreprise (Haccoun
& Jeanrie, 1995) ou l’historique des absences et la politique de l’organisation du contrôle des absences (Farrell & Stamm, 1988). Il semblerait même que l’absentéisme cause de l’insatisfaction (Krausz et
al., 1998 ; Tharenou, 1993), car les absences seraient sanctionnées effectivement ou socialement par les collègues ou les managers (Clegg, 1983). Une étude récente (Wegge et al., 2007) a montré que la satisfaction au travail seule n’avait pas d’effet sur l’absentéisme, mais par contre que l’interaction entre la satisfaction et l’engagement au travail en avait.
Les comportements citoyens (Organizational citizenship behaviour ou OCB : comportement volon- taire d’aide aux collègues ou à l’organisation sortant du cahier des charges) et la satisfaction au travail sont positivement corrélés (Becker & Billings, 1993 ; Bennett & Stamper, 2001 ; Dalal, 2005 ; Farh et al., 1990 ; Organ & Ryan, 1995 ; Lepine et al., 2002). Malgré cette relation, dans les recherches actuelles, il n’est pas possible de savoir si la satisfaction conduit aux comportements citoyens ou l’inverse.
Pour ce qui est du comportement inverse aux OCB, les comportements contre-productifs (com- portements intentionnels ou non intentionnels allant à l’encontre de l’entreprise : agression contre les collègues, l’employeur, sabotage, vol, etc.), sa relation avec la satisfaction au travail a été peu étudiée, mais il ressort une corrélation négative entre ces comportements et la satisfaction au travail (Chen &
Spector, 1992 ; Bennett & Stamper, 2001 ; Dalal, 2005 ; Mount et al., 2006).
1.4 Au-delà du travail
La satisfaction au travail ne toucherait pas uniquement les comportements au travail, mais d’autres domaines tels que la santé, la satisfaction avec la famille ou la satisfaction avec la vie en général.
Les recherches effectuées dans ce domaine sont plus récentes. Il en ressort par exemple que la satisfaction au travail est significativement liée à des dimensions de la santé, tels que les symptômes psychosomatiques (Begley & Czajka, 1993 ; Fox et al., 1993 ; Lee et al., 1990 ; O’Driscoll & Beehr, 1994) ou certains symptômes psychiques (dépression (Bluen et al., 1990 ; Faragher et al., 2005 ; Schaubroeck et al., 1992), état anxieux (Faragher et al., 2005 ; Jex & Gudanowski, 1992 ; Spector et al., 1988)). La corrélation entre satisfaction au travail et problèmes mentaux ou psychosociaux est plus forte qu’avec des plaintes physiques (Cass et al., 2003 ; Faragher et al., 2005).
Dans une étude récente évaluant la relation entre la satisfaction au travail et la santé (subjective et objective), Fischer et Sousa-Poza (2009) ont trouvé un lien positif entre la satisfaction au travail et les mesures subjectives de santé. Les employés ayant un niveau élevé de satisfaction au travail ou dont la satisfaction au travail s’est améliorée sont plus satisfaits avec leur santé. De plus, une amélioration de la satisfaction au travail dans le temps semble prévenir la détérioration future de la santé.
Concernant, la satisfaction et les conflits entre la vie privée (famille) et la vie professionnelle, une méta-analyse récente (Ford et al., 2007) a montré qu’une grande part de la variabilité de la satisfaction avec la vie de famille peut être expliquée par des variables spécifiques au domaine du travail, et parallèlement une grande part de la variabilité de la satisfaction au travail peut être expliquée par des variables spécifiques au domaine de la famille. Le niveau de stress (vécu à la maison ou au travail) a été défini comme la variable ayant le plus grand impact sur la satisfaction et sur les conflits entre les deux domaines.
La satisfaction avec la vie et la satisfaction au travail sont positivement corrélées (G. A. Adams et al., 1996 ; Iverson & Maguire, 2000 ; Judge & Watanabe, 1993 ; Moser & Schuler, 2004 ; Rain et al., 1991 ; Rice et al., 1980 ; Tait et al., 1989). Malgré de nombreuses tentatives de définir le sens de cette relation, il semble que les deux directions soient possibles (Chacko, 1983 ; Judge & Watanabe, 1993).
1.5 Un incontournable de la recherche en entreprise
La satisfaction au travail se révèle être une variable incontournable dans la littérature organisa- tionnelle et c’est pourquoi il est essentiel d’en connaître les contours et les limites. Dans les chapitres suivants, nous allons aborder la définition de la satisfaction, les théories motivationnelles en lien avec la satisfaction au travail, la manière de mesurer ce concept, ainsi que ses déterminants. Une fois ces
divers points abordés, nous reviendrons sur certains problèmes liés au champ de la satisfaction au travail : les problèmes liés au monde du travail, les problèmes d’ordre méthodologique et les problèmes liés aux outils statistiques utilisés pour analyser le concept de satisfaction au travail.
Définition de la satisfaction au travail
2.1 Quelques définitions
La satisfaction au travail est un concept étudié depuis plus de 80 ans. En 1935, Hoppock publie le premier livre sur la satisfaction au travail. Dans ce livre, nous trouvons la définition de English et celle de Hoppock :
“(1) State of a person whose tendencies have (for the moment, at least) reached their goal. (2) Affective condition of a person who has gained his desires” (English, 1934, p.47, cité par Hoppock, 1935).
“any combination of psychological, physiological, and environmental cir- cumstances that causes a person truthfully to say “I am satisfied with my job”. [...] Our definition assumes that it is possible for him [the worker]
to balance the specific satisfactions against the specific dissatisfactions and thus to arrive at a composite satisfaction with the job as a whole” (Hoppock, 1935, pp.47-48).
Depuis 1935, des milliers d’articles en lien avec la satisfaction au travail ont été publiés et de très nombreuses définitions y sont mentionnées. Ci-après quelques définitions de ce concept, dont les plus incontournables, comme celle de Locke (1969, 1976) ou celle de Cranny et al. (1992).
“function of the correspondance between the reinforcer system of the worker environment and the individual’s needs” (Lofquist & Dawis, 1969, p.53)
“an individual’s positive affective evaluation of the target environment ; result of an individual’s requirements being fulfilled by the target environ- ment ; a pleasant affective state ; the individual’s appraisal of the extent to which his or her requirements are fulfilled by the environment” (Lofquist
& Dawis, 1991, p.27).
“the feelings the worker has about his job” (Smith et al., 1969, p.6) [...]
“feelings or affective responses to facets of the situation” (p. 7).
“pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values. Job dissatisfaction is the unplea- surable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as frus- trating or blocking the attainment of one’s values” (Locke, 1969, p.317) [...] “overall job satisfaction is the sum of the evaluations of the discrete elements of which the job is composed” (p. 330).
“pleasurable or positive emotional state resulting from an appraisal of one’s job or job experiences” (Locke, 1976, p.1300).
13
[feeling about a job that] “is determined by the difference between the amount of some valued outcome that a person receives and the amount of the outcome he feels he should receive” (Porter et al., 1975, pp.53-54).
“ the psychological disposition of people toward their work – and this in- volves a collection of numerous attitudes or feelings” (Schultz, 1982, p.287).
“there appears to be general agreement that job satisfaction is an effective (that is, emotional) reaction to a job that results from the incumbent’s com- parison of actual outcomes with those that are desired (expected, deserved, and so on.” (Cranny et al., 1992, p.1).
“judgements about thefavorability of the work environment” (Motowidlo, 1996, p.176).
“Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is the extent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs.” (Spector, 1997, p.2).
“an internal state that is expressed by affectively and/or cognitively evalua- ting an experienced job with some degree of favor or disfavor” (Brief, 1998, p.86).
“a positive (or negative) evaluative judgment one makes about one’s job or job situation.” (H. M. Weiss, 2002, p.175).
2.2 Existe-t-il un consensus sur la définition ?
Cranny et al. (1992) disent qu’il existe un consensus clair au niveau de la définition de la satisfaction au travail. Il s’agirait d’une “réaction affective (qui est émotionnelle) à son travail, qui découle d’une comparaison inhérente des résultats obtenus avec ceux désirés (attendus, mérités, etc.)” (p.1). Cette définition correspond à celle énoncée par Locke suite à ses travaux (1969, 1976) : la satisfaction au travail est “un état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences au travail” (Locke, 1976, p.1300). C’est “l’état émotionnel agréable résultant de l’évaluation de son travail comme accompli ou facilitant l’accomplissement des valeurs de son travail. L’insatisfaction au travail est l’état émotionnel désagréable résultant de l’évaluation de son travail comme frustrant ou empêchant l’accomplissement des valeurs de son travail ou entraînant des dévalues. La satisfaction et l’insatisfaction au travail sont fonction de la relation perçue entre ce qu’une personne a besoin dans son travail et ce qu’elle perçoit de lui comme offrant ou comportant”
(Locke, 1969, p.316).
En résumé, dans la définition de Locke, trois points importants ressortent : 1) la perception de certains aspects du travail, 2) le standard implicite ou explicite des valeurs et 3) le jugement conscient ou inconscient de l’écart entre les perceptions et les valeurs.
Ces définitions sont congruentes avec celles de Lofquist et Dawis (1969), de Smith et al. (1969), de Porter et al. (1975) ou de Schultz (1982). Pourtant, ces dernières années, un nombre croissant de recherches soulignent les insuffisances et les paradoxes de cette définition (Brief, 1998 ; Mignonac, 2004 ; H. M. Weiss, 2002).
Par contre, dans la littérature, il ressort clairement quela satisfaction au travail doit être traitée comme une attitude et ce point concernant la définition de la satisfaction au travail semble faire l’unanimité (Brief, 1998 ; Mignonac, 2004 ; Miner, 1992 ; Spector, 1997 ; H. M. Weiss, 2002 ; H. M. Weiss
& Cropanzano, 1996 ; T. A. Wright, 2006). Ainsi, le problème serait plutôt lié à la définition de l’attitude et à ce qu’elle engloberait. C’est pourquoi dans la prochaine section nous allons définir le concept d’attitude et à partir de cette définition, la satisfaction au travail.
2.3 Les attitudes
2.3.1 Définitions de l’attitude
Il existe deux courants de définitions de l’attitude : d’un côté l’attitude comme déclencheur d’une réponse, définie par Allport (1935) comme “un état mental ou neurologique d’empressement organisé à travers l’expérience, exerçant une influence directive ou dynamique sur les réponses de l’individu sur tous les objets et toutes les situations auxquels elle est reliée”. Campbell (1963) fait ressortir plus fortement le lien entre comportement et attitude en la définissant comme une disposition acquise envers un comportement. D’après ces définitions, les attitudes seraient indissociables du comportement, ce qui n’est que modérément soutenu par la recherche. En effet cette dernière ne trouve qu’une corrélation faible entre une attitude et un comportement spécifique (p.ex. : Berg, 1966 ; Bray, 1950 ; Deutscher, 1966 ; Ehrlich, 1969 ; Fishbein & Ajzen, 1974 ; Kutner et al., 1952 ; LaPiere, 1934 ; W. J. McGuire, 1969 ; Nemeth, 1970). Nous reviendrons sur la relation entre attitude et comportement un peu plus loin.
Un autre courant, ayant émergé suite au constat de la faible relation entre attitude et compor- tement, préconise de définir les attitudes sans prendre en compte ses conséquences (c’est-à-dire le comportement). Cette définition de l’attitude est fondée sur l’évaluation. Cette seconde définition prend en compte la finalité de la formation de l’attitude.
Jusqu’à la fin des années 80, la recherche sur les attitudes en psychologie sociale considérait l’at- titude comme étant définie par trois dimensions : une dimension cognitive (les croyances étant des cognitions concernant la probabilité qu’un objet ou un événement soit associé à un certain attri- but (Fishbein & Ajzen, 1975)), une dimension affective (émotions expérimentées par une personne, concernant ou non un objet ou événement particulier (Berkowitz, 2000)) et une dimension conative (les comportements étant les actions manifestes d’un individu).
Suite à plusieurs études (Brief & Robertson, 1989 ; J. M. Olson & Zanna, 1993 ; R. E. Petty et al., 1997), le modèle tridimensionnel de l’attitude a été revu et depuis, les trois dimensions ne sont plus vues comme des composantes de l’attitude, mais comme des causes et des conséquences d’une évaluation (Ajzen, 2001) pouvant être représentées comme dans la figure 2.11.
Ainsi, il faut distinguer les croyances, les affects et les comportements des attitudes. D’ailleurs plusieurs études ont démontré la validité discriminante entre les construits de l’évaluation, l’affect et les croyances (Abelson et al., 1982 ; Breckler & Wiggins, 1989 ; Crites et al., 1994 ; Simon & Carey, 1998 ; Trafimow & Sheeran, 1998 ; H. M. Weiss et al., 1999). Dans les sous-sections suivantes, nous expliquerons en quoi elles diffèrent.
Attitude et croyance
Tout d’abord, il est nécessaire de distinguer les croyances des attitudes. Eagly et Chaiken (1993) soulèvent que certaines croyances peuvent être vérifiées ou falsifiées par des critères objectifs externes à l’individu, alors que cela est plus difficilement le cas pour les attitudes. Il y aurait une plus grande variabilité inter-juge lorsqu’il s’agit d’attitudes que lorsqu’il s’agit de croyances.
Dans le champ de la satisfaction au travail défini comme une attitude, H. M. Weiss et al. (1999) ont trouvé que les affects (mesurés par un niveau moyen d’humeur) et les croyances prédisent de manière indépendante la satisfaction globale au travail. Ainsi, il faut faire la distinction entre croyance, affect et attitude.
1. Cette figure ne correspond pas à un modèle complet, mais il reprend les éléments principaux discutés ci-après. Elle est inspirée d’un modèle présenté par Blair Johnson (éditeur et auteur du “Handbook of attitudes” (Albarracín et al., 2005)) lors d’un cours sur les attitudes dans le cadre de l’école doctorale de psychologie-sociale.
Figure 2.1 – Relations entre attitude, cognition, affect et comportement inspiré d’un cours de Blair Johnson (2010) (ceci n’est pas un modèle complet, mais met en relation les différents concepts présentés dans cette section)
Cognitions Croyances Stéréotypes
Comportements manifestes
Attitude:
Evaluation d’objets
Affects émotions humeurs
Attitude et affect
Il est également important de faire la distinction entre les réactions affectives et les attitudes.
Lorsqu’il est fait mention des affects dans la littérature, il est usuel de faire référence aux émotions et à l’humeur. Les émotions étant provoquées par une cible ou une cause particulière, elles incluent souvent des réactions physiologiques et une séquence d’actions. Elles sont relativement intenses et de courte durée (Frijda, 1986 ; Lazarus, 1991). Les humeurs sont quant à elles plus diffuses, et elles prennent la forme d’un sentiment général positif (plaisant) ou négatif (désagréable) et tendent à ne pas être focalisées sur une cause spécifique (Frijda, 1986 ; Tellegen, 1985).
Ainsi, les affects (notamment les humeurs), contrairement aux attitudes, ne sont pas forcément liés à un objet en particulier. De plus, les affects sont souvent une base puissante des attitudes et, comme le mentionne Albarracín et al. (2005), ces deux concepts diffèrent dans leur phénoménologie.
Dans le champ de la satisfaction au travail, définie comme une attitude, il n’est pas rare de voir les affects et la satisfaction au travail analysés simultanément dans une étude. La présence des deux concepts se justifie au moyen de deux raisons principales (Mignonac, 2004). La première raison consiste en un souhait de distinguer les mesures de satisfaction au travail des mesures d’états affectifs (émotions, humeurs ou traits de personnalité). Ce souhait est justifié par les résultats de différentes études menées pour identifier si la satisfaction au travail et les affects sont deux construits distincts (Agho et al., 1992 ; Brief & Robertson, 1989 ; Fisher, 2000 ; Mignonac, 2004). Ainsi, Brief et Robertson (1989) ou Fisher (2000) ont trouvé dans leurs recherches que les différents indicateurs de satisfaction au travail analysés corrèlent avec des variables d’états affectifs, mais que les niveaux des corrélations obtenus ne permettent pas de considérer les états affectifs comme étant de la satisfaction au travail,
d’où l’importance de faire la distinction de ces deux concepts comme induit dans la figure 2.1.
La deuxième raison justifiant la présence de la satisfaction au travail et des affects dans une même étude s’explique par l’hypothèse que les affects sont prédicteurs de la satisfaction au travail, hypothèse largement testée et soutenue par les résultats (cf. section 5.2 consacrée aux déterminants de la satisfaction au travail).
Attitude et comportement
L’attitude et le comportement doivent également être différenciés. Bien que la théorie de la dis- sonance cognitive de Festinger (1957) indique que la plupart des individus cherchent en permanence une cohérence entre leurs attitudes et leurs comportements, Wicker (1969) se demande s’il existe bien un lien entre ces deux concepts, notamment au vu des corrélations faibles trouvées dans la littérature et mentionnées précédemment.
Afin de comprendre la relation entre attitude et comportement, il faut faire la distinction entre
“single- and multiple-act” (Fishbein & Ajzen, 1974, p. 61). Thurstone (1931, cité par Fishbein & Ajzen, 1974) a mis en évidence que deux personnes peuvent avoir une même attitude face à un objet, mais que leurs actions manifestes peuvent prendre des formes différentes qui ont en commun une évaluation équivalente de l’objet. Ainsi, l’attitude d’une personne face à un objet n’est pas forcément liée à un unique comportement, mais au pattern global de ses comportements.
Afin de tester ce qui précède, Fishbein et Ajzen (1974) ont mesuré 100 comportements face à la religion, ainsi que 5 échelles d’attitude par rapport à la religion. Comme attendu, ils trouvent que la relation entre les attitudes et les comportements pris un à un (unique act) sont faiblement voire non corrélés avec une corrélation moyenne entre 0.121 et 0.149 en fonction de l’échelle d’attitude mesurée.
Les corrélations entre la somme des actes et les échelles d’attitude sont nettement plus élevées : entre 0.608 et 0.714. Ainsi, si nous considérons non plus un comportement impliquant un seul et unique acte mais une somme d’actes, il existe une forte relation entre attitude et comportement.
Concernant le lien entre une attitude et un comportement spécifique, il ressort de la littérature que ce lien sera d’autant plus fort que l’attitude reflète une valeur pour l’individu, en d’autres termes que l’objet ou la situation est important pour la personne (Boninger et al., 1995 ; Krosnick, 1989)).
Par ailleurs, plus une attitude est expérimentée fréquemment, plus elle sera facilement accessible en mémoire et plus elle aura d’impact sur le comportement (Channouf et al., 1996 ; Fazio et al., 1986, 1986 ; Shiffrin & Schneider, 1977). Ainsi, l’attitude façonnera le comportement dans la répétition.
Ceci est représenté dans la figure 2.1 par la flèche allant d’attitude à comportement. Par contre, si l’attitude est peu expérimentée ou qu’elle a peu d’importance pour le sujet, alors le comportement va définir l’attitude selon la théorie de l’auto-perception (Bem, 1967, 1972). Cette relation est représentée sur la figure 2.1 par la flèche allant de comportement à attitude. Cette théorie part du postulat que les individus expliquent leur attitude en opérant une déduction par rapport aux souvenirs de leurs comportements. Ceci est d’autant plus vrai lorsque nous avons peu d’expérience avec ces attitudes et que ces dernières sont vagues et ambiguës.
De plus, selon Fishbein et Ajzen (1975), la relation entre attitude et comportement serait différente que l’attitude soit envers un objet ou envers une action. En effet, ils ont démontré que l’attitude envers l’action était un meilleur indicateur comportemental que l’attitude envers un objet.
Ainsi, il existerait bien un lien entre attitude et comportement, mais uniquement sous certaines conditions. Une réflexion autour de ce lien a amené des chercheurs à proposer de nouvelles modé- lisations de cette relation (Ajzen & Madden, 1986 ; Bagozzi, 1992 ; Bagozzi & Warshaw, 1990). Il ressort de ces réflexions que l’attitude ne doit plus être vue comme le seul et unique facteur explicatif du comportement, mais qu’il faut prendre en compte d’autres variables explicatives. De ce constat sont nées plusieurs théories. La première, et référence, est la théorie de l’Action Raisonnée (TAR) (Fishbein, 1967 ; Fishbein & Ajzen, 1975) avec la notion de formation de l’intention. Cette dernière n’est applicable qu’aux attitudes envers l’acte. Une deuxième théorie, la théorie de l’Action Planifiée
(“Theory of planned behavior”, Ajzen (1985, 1987, 1991)) s’inspire de la TAR et ajoute la notion de l’action du contrôle perçu (“perceived behavioral control”) ayant pour but de prendre en compte le fait qu’un individu ne contrôle pas complètement son processus comportemental (postulat de base de la TAR). Une autre théorie découle de cette réflexion : la théorie de l’Essai (“theory of Trying”, Bagozzi, 1992). Cette théorie est également basée sur la TAR. Dans cette dernière, le comportement n’est pas une fin en soi, il n’est donc pas exécuté pour lui-même, mais afin d’atteindre un objectif final. Quelques années plus tard Perugini et Bagozzi (2001) ont proposé de rajouter dans le modèle les variables “désirs”, “émotions anticipées” et “fréquence des comportements passés” afin de médiatiser ou de modérer les effets existants dans le modèle de base.
2.3.2 Définition consensuelle de l’attitude
Malgré l’existence de centaines de définitions, la définition de Eagly et Chaiken (1993) semble communément acceptée : “attitude is a psychological tendency that is expressed by evaluating a particular entity with some degree of favor or disfavor” (p.1, cité par Albarracín et al., 2005). Ainsi, l’attitude est une évaluation globale d’objets. Elle est réservée à la tendance évaluative, tendance qui peut à la fois influencer ou être influencée par les croyances, affects et les comportements manifestes (Albarracín et al., 2005) comme nous pouvons le voir dans la figure 2.1. Cette évaluation se mesure sur une unique dimension allant du négatif au positif (R. E. Petty et al., 1994).
Maintenant que nous avons défini l’attitude et fait la distinction entre attitude, croyance, cognition et affect, nous allons nous intéresser à la formation des attitudes afin de mieux les comprendre.
2.3.3 La formation d’attitude
Il existe différentes théories expliquant la formation des attitudes : certains chercheurs pensent que les croyances jouent un rôle central dans la formation d’attitude, tandis que d’autres pensent que les affects sont responsables des attitudes (Bodur et al., 2000). D’autres pensent que les attitudes sont inférées de nos comportements passés (Aiken, 2002) ou d’autres encore qu’elles s’apprennent au fil du temps, qu’elles sont relativement stables malgré les humeurs ou les états émotionnels variables et qu’elles sont orientées vers un objet spécifique (Crano & Prislin, 2008).
De manière plus large, la formation des attitudes serait le résultat d’une interaction entre les éléments intrinsèques de l’individu (i.e. ses caractéristiques psychologiques) et les éléments extrinsèques à l’individu (i.e. le milieu dans lequel il vit). Crisp et Turner (2007) proposent de regrouper en cinq catégories les théories de la formation d’attitudes : (1) formation par simple exposition, (2) formation par apprentissage par association, (3) formation par apprentissage par observation, (4) formation par auto-perception (vu plus haut au travers de la théorie de l’auto-perception de Bem), et (5) formation fonctionnelle.
La formation des attitudes par simple exposition présuppose que nous développons un lien avec un objet dépendant de la fréquence à laquelle nous sommes exposés (Grush, 1976). Ainsi, plus nous sommes exposés à un stimulus auquel nous ne sommes pas familiers, plus il deviendra familier et plus il sera associé positivement en comparaison de stimuli auxquels nous n’aurions pas été exposés (Zajonc, 1968).
La formation d’attitude par apprentissage par association fait référence au conditionnement clas- sique (Pavlov, 1927) où un stimulus neutre est associé à un stimulus avec une certaine importance (la formation de l’attitude sera d’autant plus forte que la personne n’avait pas de croyances préalables sur l’objet de l’évaluation) et au conditionnement opérant (Thorndike, 1911) où l’apprentissage de com- portements s’opère dans l’environnement afin d’obtenir quelque chose désiré ou d’éviter une punition (le comportement étant renforcé lorsqu’une récompense est associée). Ainsi, l’environnement ajuste nos attitudes de sorte qu’elles soient en adéquation avec l’environnement social, comme c’est le cas pour les croyances socialement acceptées.
La formation d’attitude par apprentissage par observation (apprentissage social) résulte de nos interactions quotidiennes avec nos pairs. D’après la théorie de la comparaison sociale de Festinger (1954), nous avons un désir instinctif de comparer nos opinions et aptitudes à celles des autres afin d’évaluer ou d’améliorer nos propres comportements. Ainsi, nous aurons tendance à davantage ajuster nos attitudes en fonction d’un groupe de référence si nous considérons leur opinion comme importante et si nous nous identifions à lui.
Finalement, la formation d’une attitude fonctionnelle est basée sur l’idée que les attitudes se forment dans le but de satisfaire des besoins psychologiques. Les attitudes serviraient quatre fonctions psychologiques de base : une fonction utilitaire (recherche de bénéfices et évitement de punitions), une fonction de connaissance (organiser et simplifier l’information pour comprendre notre environne- ment), une fonction d’autodéfense (conserver l’estime de soi) et une fonction d’expression de valeur (transmettre des valeurs importantes pour l’individu).
2.4 La satisfaction au travail : une attitude
La satisfaction au travail est définie comme une attitude et, au vu de la définition de l’attitude de Eagly et Chaiken (1993), la satisfaction au travail peut être définie comme une évaluation de son travail ou de sa situation au travail.
Selon cette définition, la réponse affective de l’objet est reliée à l’évaluation de l’objet et donc à la satisfaction au travail, mais il s’agit de deux construits distincts (Brief & Robertson, 1989 ; Fisher, 2000 ; Mignonac, 2004 ; Trafimow & Sheeran, 1998). La littérature va dans le sens de l’infirmation de la définition d’une attitude en termes de réponse émotionnelle, comme c’est le cas dans les définitions de Cranny et al. (1992) ou de Locke (1969, 1976). Nous reviendrons à la section 6.2 sur les problèmes possibles liés à la définition de la satisfaction au travail.
Si le travail a de la valeur pour le travailleur, alors l’évaluation de son travail et ses comportements devraient être fortement reliés. De plus, si les attitudes positives ou négatives sont souvent expéri- mentées au travail, alors elles seront facilement accessibles dans la mémoire et elles auront un plus grand impact sur le comportement. Notons également que les croyances et les affects peuvent eux aussi modifier les attitudes (cf. figure 2.1), sans oublier les normes qui ne sont pas représentées dans ce schéma.
Les attitudes face au travail les plus analysées sont la satisfaction au travail, l’implication au travail, l’engagement organisationnel, le soutien organisationnel et l’engagement de l’employé. Toutes ces attitudes sont différentiables dans une certaine mesure, car elles ne sont pas exactement identiques, mais elles se recouvrent en grande partie (S. Robbins et al., 2006). Eagly et Chaiken (1995, 1998) ont décrit les liens entre les attitudes comme organisés en réseaux, ce qui implique la cohérence entre les attitudes et la stabilité des attitudes. Au sein du réseau, les attitudes entretiennent soit des relations d’emboîtement (des attitudes générales englobent des attitudes plus spécifiques), soit de causalité (un changement dans une attitude changera l’attitude dont elle est la prémisse), soit de simple contiguïté (attitudes coexistant en parallèle sans lien d’emboîtement ou de causalité).
La satisfaction au travail et les théories de la motivation
Jusqu’aux années 1950, les chercheurs en psychologie appliquée se sont principalement focalisés sur l’expérimentation en ne s’intéressant que modérément aux aspects théoriques (Dawis, 2003). Herzberg et al. (1957) ont entrepris une enquête de la littérature de la satisfaction au travail et ont proposé une théorie séparant les causes de la satisfaction de celles de l’insatisfaction : la satisfaction serait in- fluencée par le contenu du travail, les éléments de ce dernier étant des “motivateurs” et l’insatisfaction serait influencée par le contexte du travail, les éléments de ce dernier étant des facteurs “d’hygiène”
(Herzberg et al., 1959). En 1964, Vroom propose une théorie de la motivation dans laquelle est imbri- quée une théorie de la satisfaction au travail. A partir de différentes recherches menées autour de la théorie de Herzberg et celle de Vroom, la théorie de la satisfaction au travail a peu à peu été mélan- gée/empêtrée/mixée à celle de la motivation. Ainsi, les théories de la motivation et de la satisfaction au travail sont étroitement imbriquées. La satisfaction de manière large et la satisfaction au travail de manière plus spécifique font partie intégrante des théories de la motivation. Mais, il est toutefois important de relever qu’à ce jour le postulat que la satisfaction au travail est reliée à la motivation n’a pas été remis en question par les chercheurs du champ (Dawis, 2003).
Le concept de motivation a atteint un certain degré de consensus depuis plus de vingt ans (Roussel, 1996). Selon la définition de Vallerand, il “représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement” (p.18, 1993). A partir de cette définition, nous pouvons relever quatre éléments du construit : le déclenchement du comportement, la direction du comportement (ce qu’une personne fait), l’intensité du comportement (à quel point une personne y travaille) et la persistance du comportement (combien de temps une personne y travaille) (Kanfer, 1990). Ainsi, la motivation est un élément essentiel expliquant le comportement, et il en est de même pour la satisfaction au travail. Une multitude de travaux théoriques et empiriques ont vu le jour depuis les débuts de l’étude de la motivation dans les années 1930 et des concepts voisins tels que la satisfaction au travail sont venus les compléter pour tenter d’expliquer la performance dans les organisations.
Afin d’avoir une vision un peu plus précise des théories de la motivation, nous allons utiliser la clas- sification de Kanfer (1990, cité par Roussel, 2000) qui propose le regroupement des théories de la moti- vation basé sur trois paradigmes : (a) besoin-motif-valeur, (b) le choix cognitif et (c) l’autorégulation- métacognition (figure 3.1).
La plupart de ces différentes théories sont à la base des déterminants les plus souvent utilisés pour expliquer la satisfaction au travail (cf. chapitre 5).
N.B. : ce chapitre ne se veut pas une revue exhaustive des théories de la motivation, car il faudrait, dans ce cas, également parler de McClelland (1961) lorsque nous parlons de la théorie des besoins, de Heider (1958), Rotter (1966) ou Weiner (1986) en parlant des théories de l’attribution, de W. E. Scott
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