5.2 Facteurs liés à la personne
5.2.2 La personnalité
La personnalité peut être définie comme “l’organisation dynamique, régnant au plus profond de l’individu, des systèmes psychologiques qui déterminent sa façon unique de s’adapter à son environ-nement” (Allport, 1937, p.47, cité par S. Robbins et al., 2006, p.112).
La personnalité serait le fruit à la fois de l’hérédité (Arvey & Bouchard, 1994 ; Bouchard & Loehlin, 2001 ; Lensvlet-Mulders & Hettema, 2001 ; W. Wright, 1998), de l’environnement (culture, éducation, normes, groupes sociaux, etc.) et des situations (situations pouvant avoir des effets plus ou moins contraignant sur le comportement comme un souper entre amis ou une réunion professionnelle).
Pour ce qui est des facteurs liés à la personnalité, de nombreuses études ont trouvé une stabilité de la satisfaction dans le temps (Connolly & Viswesvaran, 2000 ; Dormann & Zapf, 2001 ; Dormann et al., 2006 ; Judge & Larsen, 2001 ; Judge & Heller, 2002 ; Newton & Keenan, 1991 ; Schaubroeck et al., 1996 ; Schneider & Dachler, 1978 ; Staw & Ross, 1985 ; Steel & Rentsch, 1997) et concluent que la satisfaction générale au travail est liée à des dispositions de la personne.
Les dispositions de la personne peuvent être abordées à travers la tendance affective de la personne.
Des recherches menées par Watson et ses collègues (p. ex. : Watson & Clark, 1984 ; Watson & Tellegen, 1988 ; Watson & Slack, 1993) suggèrent que la disposition affective est composée de deux facettes : l’affectivité positive (PA, tendance à expérimenter un engagement et un enthousiasme agréables dans de nombreuses situations) et l’affectivité négative (NA, tendance à expérimenter des émotions négatives telles que l’anxiété ou la dépression dans de nombreuses situations). Il existe un long débat afin de savoir s’il s’agit de deux dimensions distinctes ou de deux éléments opposés d’une même dimension. Ces deux facettes ont un impact positif (PA) ou négatif (NA) sur la perception de notre environnement.
Watson et al. (1986) avancent que les personnes avec un score élevé de NA seraient moins satisfaites au travail. Cette hypothèse a été soutenue par de nombreuses études (p. ex. : Brief et al., 1988, 1995 ; Cropanzano et al., 1993 ; Judge & Locke, 1993 ; Levin & Stokes, 1989 ; Schaubroeck et al., 1992, 1996), dont deux méta-analyses récentes (Connolly & Viswesvaran, 2000 ; Thoresen et al., 2003). En ce qui concerne les personnes ayant un score élevé de PA, il est attendu que ces dernières soient plus satisfaites au travail, ce qui est soutenu par différentes recherches (Agho et al., 1993 ; Connolly & Viswesvaran, 2000 ; Thoresen et al., 2003). Bien que les études menées montrent une plus forte relation entre PA et satisfaction au travail qu’entre NA et satisfaction au travail, peu d’études ont été menées sur le sujet1.
Une autre manière d’analyser les dispositions des personnes est d’utiliser l’échelle de personnalité Big Five (Goldberg, 1990). Ce modèle tente de décrire la personnalité à travers cinq dimensions : neuroticisme, extraversion, ouverture, agréabilité et conscience (voir par exemple : Costa et al., 1998).
La dimension névrosisme est fortement reliée à NA (Judge et al., 1998 ; Larsen & Ketelaar, 1991 ; Watson & Tellegen, 1988) et la dimension extraversion est fortement liée à PA (Watson & Tellegen, 1988).
Les résultats de la méta-analyse conduite par Judge et Heller (2002) montrent que le névrosisme est la dimension qui corrèle le plus fortement avec la satisfaction au travail (corrélation négative), suivie par la conscience (corrélation positive) et par l’extraversion (corrélation positive). Les chercheurs s’attendaient à ce que la corrélation entre l’agréabilité et la satisfaction au travail soit positive et significative, mais ce n’est pas le cas. Et comme attendu, l’ouverture ne corrèle pas avec la satisfaction au travail.
Les résultats concernant la corrélation entre la conscience et la satisfaction au travail ne sont pas généralisables à toutes les études. En effet, comme nous l’indique Judge et Heller (2002), 9 des 79 études utilisées pour la méta-analyse ne montraient pas de corrélation entre les deux concepts, voire même une corrélation négative.
1. Les résultats présentés sont valables pour la satisfaction globale au travail. Pour les personnes intéressées, une méta-analyse a été effectuée sur la PA et NA en lien avec des facettes de la satisfaction au travail (travail, supervision, collègues, revenu et promotion) (Bowling et al., 2008).
Une autre façon d’approcher les dispositions des personnes est de s’intéresser à la manière dont nous évaluons notre environnement. Cette évaluation affectera notre perception des caractéristiques du travail, ce qui affectera notre satisfaction au travail. Appelée évaluation centrale, elle dépend de quatre éléments qui constituent le noyau central de l’auto-évaluation : l’estime de soi (opinion que l’individu a de lui-même), l’auto-efficacité (capacité à mobiliser la motivation, les ressources cognitives et les actions nécessaires afin de contrôler les événements de la vie), lieu de contrôle (représente la perception du degré de contrôle de sa vie : une personne avec un lieu de contrôle interne croit qu’elle a la capacité de contrôler sa vie, par opposition au lieu de contrôle externe où ce sont les autres, le hasard, la destinée, qui ont la capacité de contrôler sa vie) et absence de névrosisme (Bono & Judge, 2003 ; Judge & Bono, 2001 ; Judge et al., 2000, 1997).
Notons que la dimension d’auto-efficacité présente dans le noyau central de l’évaluation fait éga-lement partie de la théorie de fixation d’objectif (cf section 3.3) et théories de l’auto-détermination (cf section 3.3). Le lieu de contrôle, quant à lui, fait partie de la théorie de l’évaluation cognitive (cf section 3.1.2).
Judge et al. (1998) disent que l’évaluation centrale a un effet direct et indirect sur la satisfaction au travail. Les quatre dimensions de l’évaluation centrale devraient corréler positivement avec la satisfaction au travail, ce qui a été confirmé par différentes études (les 4 dimensions ensemble (Judge et al., 1998, 2000), pour chacune des 4 dimensions séparément (Judge & Larsen, 2001), l’estime de soi (Faragher et al., 2005), l’absence de névrosisme (cf. plus haut), le lieu de contrôle (O’Brien, 1983 ; Moyle, 1995 ; Sargent & Terry, 1994 ; Spector, 1982)).
Judge et Heller (2002, cités par Bowling et al., 2005) ont trouvé que l’évaluation centrale prédisait mieux la satisfaction générale au travail que la disposition affective (NA-PA) ou une combinaison des traits de personnalité Big Five.
La plupart des études menées sur l’évaluation centrale semblent aller dans la même direction, à un bémol près : l’étude menée par Dormann et al. (2006). Au vu de leur recherche, ils concluent que bien que l’utilisation des quatre dimensions soit défendable, elle n’est pas conseillée car ces quatre dimen-sions sont trop larges pour l’étude de la satisfaction générale au travail. Il serait préférable d’analyser l’affectivité négative et le lieu de contrôle, qui sont les deux variables significatives, et de laisser l’estime de soi et l’efficience personnelle de côté dans la mesure où elles ne sont pas significativement reliées à la satisfaction au travail.
Concernant le lien entre les différents facteurs utilisés pour évaluer les dispositions individuelles, il est fait mention que l’estime de soi serait la source, ou du moins une importante source, de PA (Judge et al., 1998). Il est parfois fait référence du facteur de neuroticisme comme un facteur de stabilité émotionnelle fortement lié à la NA (Judge et al., 1998 ; Larsen & Ketelaar, 1991 ; Watson &
Tellegen, 1988) ; le facteur d’extraversion est fortement relié à la PA (Watson & Tellegen, 1988). De plus, certaines études ont tenté de faire le lien entre l’estime de soi et le Big Five (R. A. Robbins et al., 2001 ; Farmer et al., 2001 ; Judge & Heller, 2002). Par contre, la relation entre l’auto-efficacité, le lieu de contrôle et le Big Five comme mentionnés par Bono et Judge (2003) n’a que peu été examinée directement.
La perspective environnementale de la satisfaction au travail a été dominante dans la recherche et la théorie, avec l’idée que le travail explique la satisfaction au travail. Il a fallu attendre la moitié des années 1980 pour que l’on trouve un réel intérêt dans la littérature sur les effets de la personnalité sur la satisfaction au travail. De la même manière, le travail a été principalement étudié sur le lieu de travail, sans prendre en compte que l’individu avait une vie à côté du travail, que le tout est plus que la somme des parties et que chacune de ces parties se chevauchent. En effet, il est impossible d’être une minute une personne et dès que nous franchissons la pas de la porte, tout oublier et devenir une autre personne. Il est donc important d’étudier la satisfaction au travail en considérant les autres domaines de la vie, ou du moins, en évitant de faire comme s’ils n’existaient pas.
Il est également important de relever un récent intérêt croissant pour le rôle des humeurs et des
émotions au travail (p. ex. : Fisher, 2000 ; Lord et al., 2002 ; H. M. Weiss, 2001). Dans ce contexte les antécédents de la satisfaction au travail se sont focalisés sur l’affect (Ilies & Judge, 2004) en investigant les changements à court terme de l’état affectif expérimenté au travail (p. ex. : Fisher, 2000 ; Ilies &
Judge, 2002 ; Judge & Ilies, 2004). De plus, la satisfaction au travail elle-même souffrirait de variation au cours de la journée, fluctuation dépendant en partie des affects au travail, dont l’humeur (Ilies &
Judge, 2002, 2004).
Les problèmes liés à cette thématique
Après plus de 80 années de recherche dans le champ de la satisfaction au travail, les relations trouvées entre la satisfaction au travail et les variables du champ semblent manquer de consistance.
Par exemple, certains chercheurs ont trouvé un lien positif entre la satisfaction au travail et le travail à temps partiel (Eberhardt & Shani, 1984 ; Fenton-O’Creevy, 1995) alors que d’autres ont trouvé un lien négatif (p. ex. : Hall & Gordon, 1973 ; H. E. Miller & Terborg, 1979), ou encore une absence de lien (p. ex. : Steffy & Jones, 1990 ; Thorsteinson, 2003). Un autre exemple montrant le manque de consistance dans la littérature concerne la relation entre satisfaction au travail et performance.
Certains chercheurs ont trouvé un lien fort entre ces deux concepts (p. ex. : Judge & Bono, 2001 ; M. M. Petty et al., 1984), alors que d’autres trouvent peu ou pas de lien (p. ex. : Bowling, 2007 ; Brayfield & Crockett, 1955 ; Iaffaldano & Muchinsky, 1985).
De plus, les relations entre la satisfaction au travail et les différentes variables de comportements ou d’attitudes au travail, bien qu’existantes, ne sont pas très fortes. Brief (1998) rajoute que la relation entre la satisfaction au travail et les processus de repli (tel que désengagement, absentéisme, turnover) est “curieuse et pas si évidente que nous aurions pu le présumer” (p. 39). Alors pourquoi continuer à s’intéresser à la satisfaction au travail, si cette dernière ne permet d’expliquer que faiblement les comportements qu’auront les employés sur leur lieu de travail ? Ne faudrait-il pas abandonner l’étude de ce concept et trouver de meilleurs prédicteurs du fonctionnement de l’entreprise et des comportements ? Et si les faibles liens et les inconsistances du champ n’étaient pas un problème de choix de concept, mais plutôt le fruit de problèmes liés à la satisfaction au travail, problèmes qui empêcheraient les avancées dans le domaine ? Trois groupes de problèmes pourraient expliquer les inconsistances, les liens faibles, etc. Il s’agit des problèmes liés au monde du travail qui est en perpétuelle mutation, des problèmes méthodologiques liés à la définition de la satisfaction ou à son opérationnalisation et des problèmes liés aux outils statistiques utilisés pour analyser les différentes échelles de satisfaction au travail. Ces différents problèmes pourraient avoir comme conséquence de diminuer ou de modifier la force des liens trouvés dans les différentes études menées entre la satisfaction et les variables du champ.
6.1 Problèmes liés au champ
Le premier livre sur la satisfaction au travail a été publié en 1935. Depuis, le nombre de publications se compte par centaines. La première question à se poser est de savoir si les résultats trouvés par Hoppock en 1935 ou par Locke en 1976 sont toujours d’actualité. En d’autres termes, le monde du travail est-il le même aujourd’hui qu’il y a 75 ans ? Et sans aller aussi loin, le monde du travail est-il le même aujourd’hui qu’il y a 10, 20, 30 ans ?
En 2009, la Société pour la Gestion des Ressources Humaines (SHRM) représentant plus de 250’000 membres dans plus de 140 pays a défini, à partir de son enquête annuelle sur la satisfaction au
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travail, le top 5 des déterminants de la satisfaction au travail : la sécurité de l’emploi, les bénéfices, la compensation/le revenu, la possibilité d’utiliser ses compétences et le sentiment de sécurité dans son environnement de travail. En sixième position vient la relation avec son supérieur hiérarchique immédiat.
En 2004, elle relevait dans le top 5 la compensation, les bénéfices, la sécurité de l’emploi, la flexibilité pour équilibrer vie privée et travail et le sentiment de sécurité dans son environnement de travail. Ce top 5 correspond à celui trouvé dans l’enquête de 2002.
Le sentiment de sécurité de l’emploi a pris une place importante en 2009 par rapport à 2002 ou à 2006 suite à la baisse économique vécue ces dernières années. Depuis 2002, les bénéfices et la compensation font partie du top 5 suite à la crise financière aux États-Unis.
Mais qu’en était-il avant le XXIème siècle ? En 1997, Cappelli et al. (cités par Brief, 1998) ont publié un livre sur les changements au travail où ils mentionnent que la nature du travail, entre 1930 et 1980, reposait sur trois principes : (a) les actionnaires prennent les risques et le management agit de sorte à réduire l’incertitude, (b) le management prend toutes les décisions et les employés exécutent ces décisions et (c) les décisions concernant le sort du personnel telle que la promotion sont basées sur des critères objectifs comme l’ancienneté. Il s’agit de la vision Tayloriste du travail.
Il était d’usage d’engager des personnes inexpérimentées, de les former dans l’entreprise et qu’elles montent dans la hiérarchie en fonction de l’ancienneté. De nos jours, ce mode de fonctionnement n’est plus très fréquent. Les entreprises ne veulent pas dépenser du temps et de l’argent à former des employés pour qu’une fois formés, ils aillent à la concurrence.
Entre 1930 et 1980, les postes étaient clairement décrits, les tâches étant clairement différenciées en fonction des places de travail. Cette organisation du travail a notamment comme avantage de protéger les travailleurs des fluctuations vécues par les entreprises sur le marché économique.
A partir des années 1980, Cappelli et al. (1997) relèvent que la nature du travail commence à s’al-térer aux États-Unis suite à certains changements, par exemple ceux relatifs aux politiques publiques, à l’augmentation de la compétitivité due à un nombre croissant de faillites, à la pression grandissante sur le marché pour de nouveaux produits, à une fluctuation grandissante des marchés financiers et à une augmentation de la pression des investisseurs (les petits investisseurs ayant été remplacés par de grands investisseurs).
Ces changements ont pour conséquences une augmentation du nombre de chômeurs et du sentiment d’insécurité, une augmentation du nombre de travailleurs temporaires, une insécurité quant au salaire ou au nombre d’heures de travail, une diminution de la satisfaction au travail et augmentation du stress.
Ainsi le contexte du travail a changé ces 75 dernières années. Par là-même, la perception de son travail et la relation à son travail a changé. Au milieu du XIXème siècle, il n’était pas attendu que le travailleur pense, mais qu’il exécute les décisions prises par le management. Il entrait dans une entreprise et souvent y restait pour la vie. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas, il est attendu que l’employé prenne des décisions et qu’il soit pro-actif et indépendant. Il est très rare de faire toute une carrière dans une seule entreprise, excepté pour de rares professions. Le travailleur ne s’engage plus envers une entreprise, mais envers un travail.
Plusieurs caractéristiques du travail ont changé ces dernières années, nous pouvons par exemple citer l’augmentation non négligeable du temps partiel et de ses différentes formes (choisis, précaire, etc.)
Le travail, les conditions de travail, les relations au travail, les raisons du travail, etc., tous ces éléments ont également changé en 75 ans. Gergen (1973, cité par Brief, 1998) a écrit que le but de la science était de comprendre les facteurs responsables des relations stables entre les événements. Cette compréhension est difficilement exportable dans le temps, vu que les faits sur lesquels elle se base ne restent pas stables. Ainsi, comme le monde du travail change, les prémices sur lesquelles les théories ont été construites ne sont plus vérifiées et ces théories deviennent obsolètes.
Ce qui vient d’être énoncé est également valable si nous prenons des régions différentes, des cultures différentes, etc. Prenons par exemple l’Amérique du Nord où “les habitants sont imprégnés des concepts liés à l’industrie, au succès, à la compétition, à l’indépendance, et à une certaine éthique qui trouve en partie sa source dans la religion, à travers les livres, le système scolaire, la famille et les amis”
(S. Robbins et al., 2006, p.114). D’un autre côté, prenons la Suisse dont la culture du travail est basée sur l’éthique protestante du travail (valeur calviniste) avec l’idée que l’homme a besoin de suivre des valeurs de travail, d’épargne et de discipline avec une tendance à être plus matérialiste et plus perfectionniste (Weber, 1905). Ces deux approches du travail ne mettent pas l’accent sur les mêmes éléments du travail. Ainsi les déterminants de la satisfaction au travail seraient dépendants de l’époque (p. ex. : McGrath & Rotchford, 1983) et des régions (p. ex. : Jones & Sloane, 2009) et des cultures (p. ex. : Earley, 1986).
Tout cela a un impact sur l’étude des attitudes. Les relations entre les variables du champ et la satisfaction au travail peuvent changer ou être liées différemment. Il en va de même pour les variables que la satisfaction peut expliquer, comme c’est par exemple le cas pour le turnover. Dans les années 1930, une personne entrait dans une entreprise pour y rester. Le fait de changer de travail était significatif d’un problème ou d’une meilleure opportunité ailleurs. Aujourd’hui, une personne qui souhaite faire carrière en RH, par exemple, trouvera une position et après 3 à 5 ans changera de poste, non pas forcément parce que le poste ne lui convient pas, mais potentiellement pour une raison de carrière. En effet, une personne qui reste trop longtemps dans l’entreprise peut être perçue comme s’endormant sur sa carrière. Une fois le tour de l’emploi effectué, le travailleur est tenu de chercher un nouveau défi afin de progresser.
De plus, en mesurant la satisfaction au travail à l’aide des facettes, ces dernières pourraient ne plus être représentatives des dimensions importantes pour le travailleur.
Je terminerai cette section par une citation de Brief (1998) : “With the passage of time, what we know about attitudes in and around organizations likely erodes. This erosion is to be taken not as something to be avoided but rather as a natural happening that provides a stimulus for us to continuously question ourselves” (p. 182).