Planifier les ressources humaines
• L’analyse de l’offre
• L’analyse de la demande
• L’appréciation de l’écart entre l’offre et la demande
• L’exploration des solutions
Pages 54 à 79
Avantages de la planification des RH
• Faire des choix éclairés
• S’adapter aux changements
• Contribuer à l’amélioration du service à la clientèle
• Éviter les surplus et les pénuries de main- d’œuvre
• Favoriser le développement des ressources humaines
Page 57
L’amélioration du service à la clientèle
• Par exemple, u
ne entreprise offre des solutions informatiques dans un secteur de pointe. Son succès repose en grande partie sur la qualité de son équipe de direction ainsi que sur l’adéquation entre les compétences de ses programmeurs et les besoins de sesclients.
• En suivant l’évolution de ces besoins, la direction de cette
entreprise s’assure qu’elle possède l’expertise nécessaire pour y répondre adéquatement et rapidement.
• Si elle constate un écart entre les compétences actuelles de ses programmeurs et les besoins de ses clients, elle peut mettre en œuvre des initiatives ayant trait à la formation ou au recrutement qui lui permettront de développer les compétences nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
• La planification des ressources humaines améliore ainsi la
correspondance entre l’entreprise, ses ressources humaines et les besoins de ses clients.
Pages 57 à 58
L’offre de travail
• L’offre de travail correspond aux ressources humaines disponibles à l’intérieur ou à
l’extérieur de l’organisation.
– L’analyse de l’offre interne de travail considère les personnes au sein même de l’organisation.
– L’analyse de l’offre externe de travail s’intéresse aux futures ressources humaines compétentes
présentes hors de l’organisation à l’échelle locale, nationale ou internationale, ainsi qu’à la capacité de l’organisation à attirer ces ressources.
Page 59
Dimensions de l’offre de travail
• Dans l’offre de travail, il y a une dimension quantitative et une dimension qualitative.
• La dimension quantitative porte sur la disponibilité des ressources sous l’angle des effectifs ou du nombre de personnes.
• On dira, par exemple, que l’effectif atteint 140 employés ou que trois candidats sont disponibles pour ce poste.
• La dimension qualitative de l’offre de travail porte sur le profil (genre, âge, etc.), les compétences, les aspirations, le rendement et le
potentiel des ressources humaines. On souhaite que la qualification du personnel corresponde à celle qui est recherchée.
• On dira, par exemple, que l’entreprise compte un grand nombre
d’employés ambitieux et passionnés par leur métier ou encore que les compétences sont insuffisantes dans le domaine du Web.
Page 59
La prévision de l’offre de travail I
• Pour effectuer une prévision adéquate de l’offre de travail, il faut analyser l’offre interne et l’offre externe.
• Méthodes d’analyse de l’offre interne
– Faire l’inventaire des ressources humaines – Dresser un tableau de remplacement
– Planifier la relève
– Analyser les mouvements passés de personnel
• Stabilité
• Promotion
• Transfert latéral
• Départ incluant démission, licenciement et congédiement
• Rétrogradation
Pages 60 à 61
Page 60
La prévision de l’offre de travail II
• Méthodes d’analyse de l’offre externe
– Sonder l’environnement externe afin de découvrir sur le marché du travail les personnes susceptibles de bien répondre aux besoins de l’entreprise
– La collecte de l’information se fait au niveau local, provincial, national ou international selon les besoins de l’entreprise.
– La croissance de l’offre externe dépend, entre autre, de :
• L’alphabétisation
• Le fécondité
• Le système d’éducation
• La participation au marché du travail comme les femmes
• Le chômage
• L’immigration
Pages 61 à 63
L’analyse de la demande de travail
• L’analyse de la demande de travail consiste à prévoir les besoins en ressources humaines au cours d’une période déterminée.
• Elle porte autant sur le nombre de postes que sur le contenu et les exigences de chacun des postes nécessaires pour réaliser les prévisions relatives à l’effort global de production.
Pages 63 à 64
Page 64
La prévision de la demande de travail
• Il existe deux grandes catégories de méthodes de prévision de la demande de travail : les méthodes objectives et les méthodes subjectives.
• Les méthodes subjectives
– La méthode basée sur le jugement des gestionnaires qui consiste à sonder chaque gestionnaire sur sa prévision des besoins en RH – La méthode Delphi qui consiste par une interaction indirecte des
participants par un intermédiaire qui résume et coordonne
• Les méthodes objectives
– L’extrapolation qui consiste à appliquer à l’avenir un taux de changement observé dans le passé
– La projection des tendances par indexation qui établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emplois
Pages 64 à 65
Écart entre l’offre et la demande de travail
• Généralement, il existe un écart entre les prévisions d’offre et de demande de travail.
– Il peut y avoir une pénurie quantitative de ressources humaines lorsque l’entreprise dispose d’un nombre insuffisant de ressources humaines pour répondre à ses besoins futurs.
– Il peut y avoir une pénurie qualitative de ressources humaines lorsque les analyses laissent entrevoir une insuffisance des
compétences relatives aux nouveaux besoins de l’entreprise.
– D’autre part, il peut y avoir un surplus quantitatif de ressources humaines lorsque la main d’œuvre est trop abondante pour le volume de travail requis.
– Enfin, il peut y avoir un surplus qualitatif de ressources humaines lorsque les compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois.
Pages 65 à 66
Les déséquilibres entre
l’offre et la demande de travail
Pénurie ?
Qualitatif ? Quantitatif ?
Surplus ?
Pages 65 à 66
Page 67 – À lire lentement
La prolongation de la vie professionnelle
• La prolongation de la vie professionnelle vise à éviter une pénurie de main d’oeuvre.
• Par exemple, Gisèle Mongeau, 65 ans, aurait pu prendre sa retraite il y a des années. Mais depuis qu’elle travaille à temps partiel comme correctrice d’épreuves adjointe chez Deloitte, rien ne presse.
• Elle n’aurait pas pu continuer à travailler à temps plein, mais depuis quatre ans, elle a le meilleur des deux mondes : un emploi qui structure ma semaine et du temps pour faire ma job de grand-mère !
Page 66
Le rappel au travail des retraités
• Le rappel au travail des retraités est une solution pour pallier à une rareté d’employés.
Pour ce faire, les pratiques organisationnelles qui tendent à motiver un retour au travail des retraités sont :
– La prise en compte de leur expérience et de leur expertise
– La reconnaissance de leurs contributions – Le traitement respectueux
– La possibilité de jouer un rôle de mentor
Page 67
Le programme d’accès à l’égalité
• La mise en place d’un programme d’accès à l’égalité s’avère la
mesure la plus appropriée si la situation de pénurie qualitative de la main d’œuvre prend la forme d’une sous-représentation :
– des femmes
– des autochtones
– des minorités visibles – des minorités ethniques
– des personnes handicapées
• Ce programme vise donc à augmenter la représentation des personnes faisant partie d’un groupe cible.
• Il comporte des mesures de redressement qui accordent des avantages préférentiels aux membres de groupes victimes de discrimination.
• Ce programme cherche à corriger les pratiques discriminatoires du système d’emploi.
Page 70
La réduction des effectifs
• Les mesures appropriées à une situation de surplus quantitatif de ressources humaines portent sur :
• La réduction permanente de la force de travail
• La réduction temporaire de la force de travail
• La réduction du temps de travail
• La réduction de la masse salariale
• La réduction de la rentabilité
• Ces programmes de réduction des effectifs incluent :
• Les licenciements
• Les fermetures d’usine
• Les programmes de retraite anticipé
• Le gel des effectifs
Pages 70 à 73
Page 71 – À lire lentement
La planification des ressources humaines
dans le secteur public et les milieux syndiqués
• Secteur public
– Offre interne de travail considérable
– Budgets limités pour ouvrir des postes en fonction des besoins – Conditions de travail souvent moins avantageuses que dans
le secteur privé
– Question de l’équité en emploi
• Milieux syndiqués
– Influence syndicale sur l’offre et la demande de travail ainsi que sur les choix possibles en cas de déséquilibre entre les deux
– Nécessité de discuter des plans de ressources humaines avec les représentants des salariés
Pages 74 à 75
