Gestion des
Ressources Humaines
Gestion des Gestion des
Ressources
Ressources Humaines
C OMITÉ S ECTORIEL DE
M AIN-D’ O EUVRE DES
SERVICES AUTO MOBILES
Équipe de produtin
Gestion du projea ti
Comité de suivi Révision linguistique Conception graphique
Équipe de produ ti n
Gestion du proje a ti
Comité de suivi
Guide praque 3Page4
Révision linguistique
Conception graphique
REMERCIEMENTS
PlastiCompétences
TechnoCompétences Emploi-Québec
pas des avis juridiques.
Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos besoins.
* Dans le but d’alléger le texte, le genre masculin est utilisé.
INTRODUCTION
TABLE DES MATIÈRES
3
3 33 33 3 3 3 3
3
3
ge 3
3 3
3 3
3 3
3
ge 3
3 3
3
3
R
ont t i enti i s
o ule : Attirer et i liser ses e loy s
o ule : oliti ues internes et anuel e l e loy
o ule : R iger es escri tions e ostes
at Page
11
aintenir d velopper ou a liorer odule rer la for ation
i ler les esoins de for ation et le t pe de
d veloppe ent des co p tences appropri pour la situation for ation en roupe entorat etc pour au enter l’efficacit la otivation des e plo s leur senti ent d’appartenance
l’entreprise etc er ets ale ent de d ter iner l’i pact sur l’ense le de l’entreprise
e pas ettre en place des for ations appropri es ou ne pas consid rer l’i pact de celles ci au niveau individuel roupal ou or anisationnel n ref une possi ilit de perdre eaucoup de te ps et
o ule : rer le rocessus e otation
o ule : Accueillir et int grer e nou eau e loy s
o ule : rer le ossier e loy
o ule : rer la er or ance
o ule : rer la or ation
o ule : R rences our gestionnaires
ge
1 1
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BREF
33
ission ision
3
a roche ar
co tences a roche ar co tences
RH
3 3
otation
Saviez-vous que?
CRHA sychologues organisationnels RH
sychologues organisationnels CRHA
RH
1 ses e p o és ttirer et é iser
Attirer
et d liser
ses emplo s
1
MODULE 1 : ATTIRER ET FIDÉLISER SES EMPLOYÉS
Évaluez votre entreprise relativement aux 20 énoncés suivants :
3 3
3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3
3 3 3 3 3 3 3
1
Quelles sont vos forces?
Quels sont vos défis?
ATTENTION :
1
Comment ferez-vous pour recruter et fidéliser vos employés?
aleurs ission
Mission :
Vision :
Valeurs :
Saviez-vous que?
1
1
Taux de roulement volontaire et involontaire
Calcul
3 33
33
3
3
Taux Durée/h Total
ge
1
EXEMPLE POUR UN COMMIS AUX PIÈCES
commis aux
pièces
de plus de 6 600 $,33 Taux Durée/h Total
33
33 33
33 3
33
3 3
33 33
33 33
33
33 3
6 624 $
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
Perte de savoir et de connaissances Perte de clientèle
Départs d’autres employés
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
EXEMPLE POUR UN MÉCANICIEN
technicien de véhicules
récréatifs
de plus de 10 000 $,33
Taux Durée/h Total
33
33 33
3 3 3
33 3
33
3 3
33 33
33 33
33
33 3
10 128 $
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
Perte de savoir et de connaissances Délais de production
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
EXEMPLE POUR UN DIRECTEUR DES VENTES
d
irecteur des
ventes
3 de plus de 13 000 $,33
Taux Durée/h Total
33
33 33
3 3
3 3
3 3
3
3 3
33 3
33
3 3
33 33
33 33
33 3 3
33 3
13 068 $
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
Perte de savoir et de connaissances Perte de clientèle
Départs d’autres employés
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
3
l’environnement de travail
facteurs de satisfaction épanouissement
insatisfaction conditions de travail
Facteurs d'insatisfaction
Facteurs de satisfaction
••
••
••
••
••
••
Bref, plusieurs raisons peuvent motiver un employé à quitter votre entreprise. Comme vous le savez, le salaire peut influer sur votre taux de roulement, mais il n’est qu’un des éléments de la fidélisation de la main-d’œuvre.
Vous trouverez dans ce guide des outils pour implanter des pratiques en ressources humaines qui ont une incidence sur la satisfaction au travail et qui font aussi référence aux principes de motivation, de performance et de loyauté. Le schéma suivant explique la relation entre les différentes pratiques RH et la performance organisationnelle.
Pratiques GRH
•Conciliation travail-vie personnelle
•Leadership des gestionnaires
•Communication et participation
•Sélection
•Accueil et intégration
•Formation et développement
•Rémunération
•Avantages sociaux
•Organisation du travail
Voici deux outils pour vous aider à rédiger un plan d’action.
Commencez par répondre à l’autodiagnostic des pratiques favorisant la fidélisation (outil 5).
Puis remplissez les champs du modèle de plan d’action (outil 6).
AUTODIAGNOSTIC DES PRATIQUES FAVORISANT LA FIDÉLISATION
Satisfaction au travail
Engagement envers l’organisation
Fidélisation
Performance Qualité Productivité
Rentabilité
Outil
5
est o s de r e o
a re at o e tre patro s et e p oy s
3
3 3 3 3 3
3
est o s de r e o s te 3
a re at o e tre patro s et e p oy s s te
de
a reco a ssa ce de a co tr t o
3
or at o et d e oppe e t de carr re
q t 3
spr t d q pe
3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3
3 3 3 3
3 3 3
e iers stacles
Actions à poser
2 o iti ues internes et anue e e p o é
lements d entreprise
oliti ues
ormation
arc lement
nformati ue
Con dentialit
1
MODULE 2 : POLITIQUES INTERNES ET MANUEL DE L’EMPLOYÉ
Saviez-vous que?
CRHA
THÈMES À faire Intervenants impliqués Échéancier
_( nom du responsable)_
(nom de l’entreprise).
_( nom du responsable)_
_( nom de votre entreprise)_
_( nom du responsable)_
_(nom de votre entreprise)_
_(nom de votre entreprise)_.
_(nom de votre entreprise)_
3
Harcèlement psychologique :
Harcèlement sexuel :
Étapes de la procédure de règlement de plainte
Description des étapes de la procédure de règlement de plainte Consultation avec une personne-ressource :
Médiation informelle :
Médiation/Conciliation Enquête
Consultation avec une personne-ressource
Médiation informelle avec
une personne-ressource Formulation d’une plainte écrite
Rapport et recommandations
Formulation d’une plainte écrite :
Enquête :
Médiation/Conciliation
Rapport et recommandations :
Accusé de réception :
_( nom de votre entreprise)_
Employeur
Employés
Systèmes de communication électronique
3
chat group
1
_( nom de votre entreprise)_
_( nom de votre entreprise)_
3 Ré iger es
escriptions e postes
escriptions de postes
Carrossier
Conseiller en ente d automo iles
Conseiller en ente de pi ces Conseiller tec ni ue
monteur
canicien automo ile ec de icules de loisirs ec de icules r cr atifs
MODULE 3 : RÉDIGER DES DESCRIPTIONS DE POSTE
C P
co tences
Étapes de mise en œuvre :
☐ ☐
☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐
☐ ☐
3
Principales activités du poste :
Compétences :
o o o
Saviez-vous que?
traduction des formations I-CAR
Principales activités du poste :
Compétences :
Saviez-vous que?
norme professionnelle
Conseil@uto, formation en ligne
1
Principales activités du poste
Compétences
oo oo oo oo
Saviez-vous que?
Principales activités du poste
Compétences
oo oo oo
Saviez-vous que?
formation continue
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
étude sous-sectorielle, vidéo promotionnelle, analyse de profession et profil de compétences.
Principales activités du poste
Compétences
oo oo
oo
o
Saviez-vous que?
plusieurs formations
n’êtes pas assujetti
Principales activités du poste
Compétences
oo oo oo oo
o
Saviez-vous que?
norme professionnelle
Participez au processus!
Principales activités du poste
Compétences
o o o o
Saviez-vous que?
norme professionnelle
4 érer e processus e otation
ecrutement
lection
m auc e
MODULE 4 : GÉRER LE PROCESSUS DE DOTATION
otation
otation
otation
3
Étape 1 : RECRUTEMENT
Étape 2 : SÉLECTION
Étape 3 : EMBAUCHE
(UTILISER LA DESCRIPTION DE POSTE, S’IL Y A LIEU)
Tâches % du temps
Expérience de travail requise
Compétences techniques
Compétences comportementales
Niveaux Champs
d’études Champs
d’expertise 3
3
1
Employés et références internes
Médias sociaux
Sites Internet spécialisés
Site Internet d’Emploi-Québec
Ordres professionnels
Établissements d’enseignement
Journaux
Agences de placement de personnel
Chasseurs de têtes
Organismes de recherche d’emploientre local d’emploi (CLE)
Banque de candidats☐ ☐
☐ ☐
☐ ☐
☐ ☐ ☐
☐ ☐
☐ ☐
☐ ☐
☐ ☐ 3
_( nom de votre entreprise)_
co tences
co tences
Cote Description
co tences
# Date de réception Nom du candidat Cote
3
3
Cote :
co tences
RH
co tences 3
☐
☐
☐
☐
co tences
L’accueil du candidat
But de la rencontre et rôle de chacun
Formation et qualifications
Expérience de travail
Conditions de travail
Langue
Questions comportementales
Fin de l’entrevue
Saviez-vous que?
Ne pas demander :
Posez des questions ouvertes...
Ne suggérez pas les réponses au candidat Pratiquez l'écoute active
Gardez le contrôle de l’entrevue Restez objectif
Ne posez aucune question discriminatoire...
1
Demander plutôt : Âge
Grossesse
État civil
Religion
Langue
Handicap
Passe-temps
Antécédents judiciaires
Page
Page
Page
Page In-Basket
Page 3
Page Cadre légal
Qui?
Quand?
co tences
Par qui?
Combien?
Page concentrer sur les cinq
à dix dernières
L’accent
superviseurs
questions ouvertes Décrire
poste à pourvoir Prendre des notes
plus objectif possible
Orienter
compétences et les aptitudes
Se méfier des hésitations
Donner son nom et numéro de téléphone
Page _( nom de votre entreprise)_
ENTREPRISE NOM TITRE TÉLÉPHONE
_( nom de votre entreprise)_ _(
nom de votre entreprise)_
_( nom de votre entreprise)_
_( nom de votre entreprise)_
Pag
1
Page 3
co tences
Poste :
Personne faisant l’entrevue :
Date Nom des candidats rencontrés
Appréciation des critères de sélection
Expérience pertinente à l’emploi Formation
Connaissances mécaniques Connaissances informatiques Communication anglaise Capacité à gérer le stress
Aptitudes pour le service à la clientèle Capacité à travailler en équipe
Page Objet :
_( nom de votre entreprise)_
3
3
_( nom de votre entreprise)_
_(Votre nom, votre poste et votre signature)_
_( nom de votre entreprise)_
Page
Objet : nom du poste
nom du poste
_(Votre nom, votre poste et votre signature)_
_( nom de votre entreprise)_
3
5 ccuei ir et intégrer e nou eau e p o és
Accueillir et int rer de nou eau
emplo s
Page
MODULE 5 : ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
L’accueil en trois étapes
Étape 1 : Préparer l’accueilÉtape 2 : Intégrer le nouvel employé
Étape 3 : Faire les suivis
Page o
o o o o
3
_Votre nom et votre poste _(signature) _( nom de votre entreprise)_
Page Organiser l’environnement de travail de l’employé
Page Préparer tous les documents pertinents
Page
1
Informations générales sur l’entreprise :
ission
Conditions d’emploi et documents administratifs :
L’équipe et le milieu :
Les besoins de formation immédiats :
Page
3
Page
Processus d’intégration Suivi Date Responsable
(Mission, valeurs, historique, enjeux)
(Babillard, cafétéria, stationnement, toilettes, aires de repos)
Information sur l’assurance, dépôt du salaire, horaire de travail, manuel de l’employé
rocédure en cas d’absence, politique contre le harcèlement au travail, programme d’aide aux employés, horaire de travail, pauses
Comprendre les tâches et les procédés
6 érer e ossier e p o é
ossier disciplinaire
li ations
l ales
ormulaires
Page
MODULE 6 : GÉRER LE DOSSIER EMPLOYÉ
Dossier vert « documents à l’embauche » :
Dossier bleu « documents de relations de travail » :
Dossier rouge « documents de formation » :
Dossier jaune « documents santé et sécurité » :
Page Veuillez annexer :
☐ ☐ co tence☐ ☐
Page :
: : :
: :
: :
Page
1
envisager la gestion du dossier disciplinaire de l’employé d’une manière positive
_( nom de votre entreprise)_
appliqué en tenant compte de la gravité de l’offense
Pag
11
3
3
Page
1
Résultat(s) escompté(s)
Déroulement
Conseils
Page
1
:
Toute autre récidive ou toute autre offense de quelque nature que ce soit pourrait mener à des mesures disciplinaires plus sévères allant jusqu’au congédiement.
Dossier antérieur valide :
Signatures :
Page
1
Loi sur les normes du travail.
Si vous refusez de collaborer, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite pénale et devoir payer des amendes.
2 ans de service continu
un avis écrit
6 mois ou plus 3
certificat de travail
indemnité pour compenser les vacances
3
3
3 3 3
Pag
1
OBJET : Confirmation d’emploi
_( nom du responsable)_
_(Titre du responsable)_
__(Votre ville) ____(Date)______.
___( nom de votre entreprise)___
__(Votre ville)
3
3
Page
1
Présumée victime :
Témoin :
Inscrire :
Résumer les faits :
Compte tenu de ces événements, je considère être victime (ou témoin) de harcèlement psychologique.
Plainte remise à :
3
Page
1
33
Page
1
3
Page
1
3
7 érer a perfor ance
aluer le rendement ro ramme de reconnaissance
mun ration
Page
11
MODULE 7 : GÉRER LA PERFORMANCE
3
’
Page
11
Lorsque vous préparez l’entrevue d’évaluation du rendement, n’oubliez pas de :
oo o
Ensuite, envoyez un courriel à l’employé et précisez :
Page
11
Lorsque vous vous entretenez avec l’employé, suivez une ligne directrice claire :
3
Résumez les points clés et obtenez l’engagement de l’employé :
Félicitez votre employé pour ses bons coups :
3
3
Demandez-lui ses commentaires :
Remerciez l’employé :
Page
11
Nom : Date de l’évaluation : Pointage total
Numéro d’employé : Période d’essai
Poste de travail : Annuelle
Qualité : précision, perfection et présentation du travail
3
Exemple concret :
Quantité : volume de travail accompli et temps requis pour l’exécuter 3
Exemple concret :
Connaissance de l’emploi : compétence manifestée dans son accomplissement 3
Exemple concret :
Initiative : aptitude à entreprendre et à mettre en œuvre des actions efficaces 3
Exemple concret :
3
Page
11
Leadership : aptitude à orienter et à influencer les autres
3
Exemple concret :
.
Coopération : attitude par rapport au travail et aptitude à travailler avec les autres 3
Exemple concret :
Fiabilité : aptitude de l’employé à s’acquitter de ses tâches avec cohérence et efficacité 3
Exemple concret :
Adaptabilité : aptitude de l’employé à faire face aux changements survenant dans l’environnement 3
Exemple concret :
Assiduité : présence et ponctualité
3
Exemple concret :
Relations interpersonnelles : aptitude de l’employé à travailler avec ses collègues et ses supérieurs 3
Exemple concret :
Page
11
Sécurité : aptitude de l’employé à respecter et à appliquer les règlements de sécurité 3
Exemple concret :
Résumé de l’évaluation
3 33 3
Programme de développement et plan d’action
Commentaires de l’évaluateur :
Commentaires de l’employé :
Page
11
_(nom de votre entreprise)_
Pratiques :
3
3
Saviez-vous que?
Page
1
3
Saviez-vous que?
conseillers en ressources humaines agrée
8 érer a for ation
Autodia nostic onds de d eloppement
econnaissance
des comp tences
Page
1
MODULE 8: GÉRER LA FORMATION
co tences
Saviez-vous que?
formateurs accrédités
Page
1
Page
1
co tences
co tences
co tences
co tences
co tences co tences
Étape 1 : Étape 2 : Étape 3 :
Page
1
co tences
Formation
Philosophie de la marque Système informatique Service à la clientèle Formation technique de la marque Système qualité Halocarbures SIMDUT Chariot élévateur
Postes
Conseiller en vente S. O. S. O.
Conseiller technique S. O. S. O.
Commis aux pièces S. O.
Mécanicien Carrossier Laveur Légende :
Page
1
Les conditions de succès
80 %
des problèmes de performance problèmes systémiques plutôt qu’aux individusco tences
Écart
Page
1
Contexte 1 : Ajouts ou changements au niveau des tâches
co tences
co tences
co tences
Contexte 2 : Amélioration de la performance actuelle
in icateurs e gestion ta leau e or
Contexte 3 : Développement de la relève
co tences
co tences
co tences
Page
1
co tences
co it s e gestion
Page
1
Formation en classe
Formation en ligne
Entraînement à la tâche (Compagnonnage)
Page
11
Mentorat
Tutorat
Accompagnement (coaching)
Groupe de codéveloppement
Page
1
Situation à améliorer ou problème :
Résultats attendus ou objectifs :
Page
1
Contenu de la formation :
Méthodologie retenue :
Mode d’évaluation :
Matériel requis pour la formation :
Page
1
DESCRIPTION DE LA FORMATION
Type d’apprentissage :
Nom (en majuscules) Signature
Commentaires du formateur
Page
1
a renant
10 % 20 % 30 % 50 % 70 % 90 % appre a tret e t e oye e
3
Page
1
« LE SAVOIR… La seule ressource qui prend de la valeur en la partageant »9, Jean-François Ballay
Caractéristiques de l’a renant
l est otiv apprendrel est en esure de co prendre
l a v cu de onnes e p riences de for ation auparavant et en voit l’utilit
Caractéristiques de la ormation
e cli at est a r a le
a for ation est ien structur e e for ateur est co p tent
es e e ples et les e ercices sont repr sentatifs ou applica les dans le conte te de travail des apprenants
es o ectifs atteindre sont esura les et o serva les
Caractéristiques de l’environnement
e cli at de la for ation et du travail est a r a le
es coll ues et superviseurs connaissent les o ectifs de la for ation et facilitent l’utilisation des nouvelles notions de l’apprenant
es ressources de l’environne ent te ps ud et proc dure etc per ettent de ettre en application les nouvelles connaissances
Page
1
3
r act o des part c pa ts o t
de r d appre t ssa e
c a e e ts de co porte e ts
tra s ert des appre t ssa es
o ser at o
d recte a renant
a to a at o . a renant o t
e icacit our l entre rise
3 3 3
3
Page
1
_ +
3 3 3
3 3 3
3 3 3 3 Le contenu :
Le formateur :
Selon moi :
3 Commentaires et suggestions :
3
Page
1
1 2 3 4
3 3 3
3 3
3 3 3
3
3
3 3
3
Page
1
Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre,
investir 1 % de cette masse salariale
déclarer
co tences
Les dépenses de formation admissibles
co tences co tences
Des subventions
co tences
Montants alloués, dépôt d’une demande et autres informations
Page
11
co tences
co tences
Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre
co tences co tences
co tences
Progra e Apprentissage en ilieu de ravail (PAMT) co tences
co tences
Reconnaissance des Compétences en ilieu e ra ail (RCMO)
co tences
co tences
co tences
9 Références pour gestionnaires
Capsules de formations Associations
Autres
ressources
Page
1
MODULE 9 : RÉFÉRENCES POUR GESTIONNAIRES
Vous n’êtes pas seul, le CSMO-Auto est là pour vousFormations Web en ressources humaines
RH
Page
1
issions
Page
1
Page
1
Page
1
Thèmes Lois et normes applicables Exemples de programmes, d’initiatives de soutien et de services
•
•
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••
•
co tences
3
3
Page
1
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••
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Page
11
ANNEXE : RÉFÉRENCES UTILES ET MÉDIAGRAPHIE
cpcpa.ca
cpmt.gouv.qc.ca emploiquebec.gou c ca
portailrh.org cnt.gouv.qc.ca
autoprevention.qc.ca
csst.qc.ca ordrepsy.qc.ca
sqpto.ca publicationsduquebec.gouv.qc.ca
ous anagers u sa oir
3 es oliti ues u li ues : es outils essentiels our les CRHA et les CR A R ing nierie e la or ation : our une a roche renou el e e l analyse es esoins e
or ation en entre rise 3
R tention au tra ail on age o inion au r s es u cois ra ailleurs salari s e ectu our l r re es conseillers en ressources hu aines et en relations in ustrielles agr es u
u ec
Prati ues e gestion es ressources hu aines et engage ent en ers l organisation 3
reat i eas re isite
3 Creating a ost training e aluation lan a or ation c est essentiel
Politi ue en ironne entale
3 a gestion e la or ation et u elo e ent es ressources hu aines : Pour r ser er et accro tre le ca ital co tence e l organisation
rer out si le ent
3 a gestion es ressources hu aines : en ances en eu et rati ues actuelles anaging er or ance through training an e elo ent
A R
A renant :
A roche ar co tence :
Co it e gestion : Co tences :
otation :
n icateur e gestion :
e ier :
ission : 3
stacle :
a leau e or :
aleurs :
ision :
e inaire :
CRHA :
Psychologue organisationnel :
Acrony es
CRHA : RH : RH : C P :
1-866-677-5999 info@csmo-auto.com
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des services automobiles (CSMO-Auto) est un organisme à but non lucratif financé et soutenu par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT).
Il a pour mission de favoriser une concertation des partenaires privés et publics de l’industrie des services automobiles autour d’un objectif commun de développement de la main-d’œuvre et de l’emploi. Le CSMO-Auto intervient dans l’adaptation des compétences de la main-d’œuvre et dans la promotion de l’emploi en fonction des besoins spécifiques de l’industrie.
COMITÉ SECTORIEL DE
CSMO-AUTO.COM
SERVICES DES
MAIN-D'ŒUVRE
AUTOMOBILES
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2751, boulevard Jacques-Cartier Est, bureau 204 Longueuil (Québec) J4N 1L7
Ce guide a été réalisé grâce à une aide financière de