QUESTIONS DE RÉVISION
1. QUELLE DISTINCTION FAUT-IL FAIRE ENTRE LES RELATIONS DU TRAVAIL ET LES RELATIONS INDUSTRIELLES ?
L’expression « relations du travail » désigne les rapports collectifs de travail, c’est-à-dire ceux qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et le syndicat. On confond souvent, à tort, les relations du travail et les relations industrielles (en Europe, pour désigner les premières, on utilise d’ailleurs l’expression
« relations professionnelles »). Les relations industrielles, dont la portée est plus vaste, se rapportent à
« l’ensemble des phénomènes associés aux rapports de travail, tant individuels que collectifs, qui se manifestent non seulement au sein d’une entreprise, mais aussi dans tout le secteur industriel et dans l’ensemble de la société » (Boivin, 2004, p. VIII).
2. QUELLES SONT LES PRINCIPALES STRATÉGIES PATRONALES VIS-À-VIS DU SYNDICAT ?
L’acceptation, qui se caractérise par la neutralité de l’employeur vis-à-vis du syndicat et par le maintien de relations positives avec ce dernier.
La résistance, qui est marquée par une opposition à l’implantation d’un syndicat et par des conditions de travail avantageuses qui diminuent le besoin de se syndiquer.
L’élimination, qui consiste à résister par tous les moyens et à faire obstruction à la négociation collective.
La substitution ou l’évitement, qui consiste à éviter le syndicat et à substituer au mécanisme de représentation syndicale un autre mécanisme (comité mixte ou autre).
3. QUELLES SONT LES PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DU SYNDICALISME CORPORATISTE ?
Le syndicalisme corporatiste (business unionism) est centré sur la défense des intérêts économiques des membres et sur l’amélioration de leurs conditions de travail.
Selon Wikipedia [http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndicalisme_corporatiste] :
« Le syndicalisme corporatiste est une approche syndicale qui entend limiter son activité syndicale à la défense des intérêts des travailleurs de son champ professionnel. Elle ne prend pas en compte le contexte général de la société et ses conséquences sur les travailleurs. Cette approche syndicale conçoit son action au niveau de l'entreprise ou du secteur d'activité et se rapproche souvent d'un syndicalisme de service. Une fédération ou confédération de syndicats de ce type peut très bien comporter des syndicats dont les positions sont contradictoires entre eux puisque pour le syndicat ne compte que l'intérêt des travailleurs de son champ d'activité. Cette approche syndicale s'oppose au syndicalisme de transformation sociale. Son champ est compris dans celui du syndicalisme de transformation sociale mais est beaucoup plus limité. Le terme de syndicat corporatiste est parfois utilisé pour désigner un syndicat ne défendant qu'une seule profession et non fédéré ou confédéré (comme la FNSEA, MG-France...) mais cette définition n'est pas compatible avec la définition classique. »
4. EST-IL PERMIS AU QUÉBEC D’AVOIR RECOURS AUX BRISEURS DE GRÈVE ?
Non. Selon le Code du travail du Québec, pendant la durée d’une grève, il est interdit à un employeur d’utiliser les services d’une personne pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out, lorsque cette personne a été embauchée entre le jour où la phase des négociations commence et la fin de la grève ou du lock-out. Il est également interdit d’utiliser les services d’une personne à l’emploi d’un autre employeur ou ceux d’un entrepreneur pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out.
5. EN QUOI LA CONVENTION COLLECTIVE SE DISTINGUE-T-ELLE DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL ?
La convention collective est « une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs ». La convention collective s’applique à des groupes d’individus, tandis que le contrat individuel de travail s’applique à un individu à la fois. La convention collective résulte d’un processus de négociation collective, tandis que le contrat individuel de travail résulte d’une négociation entre l’individu et son employeur.
6. EN QUOI CONSISTE L’ÉTAPE DE LA PRÉPARATION DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ?
Comme le souligne Sexton, « entamer une négociation collective sans préparation, c’est plonger à l’eau sans savoir nager » (2001, p. 104). Le processus de négociation collective s’amorce généralement bien avant la première rencontre des parties. La préparation à long terme de la prochaine négociation collective s’enclenche le lendemain même du jour où la précédente se termine. Les parties connaissent en effet déjà les divers problèmes qui n’ont pas été résolus lors de la dernière négociation. Dans la mesure du possible, il leur importe d’abord d’isoler ces problèmes pour pouvoir les traiter de façon prioritaire lors de la prochaine négociation. La préparation à long terme demande aussi de déceler « en cours de route » des problèmes de fonctionnement qui peuvent faire l’objet de négociations. Enfin, la préparation à long terme doit intégrer l’évolution des divers contextes juridique, économique, social et politique de l’organisation. Par exemple, l’entrée en vigueur d’une nouvelle législation sur le harcèlement au travail peut encourager la partie syndicale ou patronale à proposer une nouvelle clause de convention collective qui viendrait baliser son application.
En ce qui concerne la préparation à court terme, c’est-à-dire dans les mois qui précèdent le début de la négociation collective, les parties doivent prendre connaissance de la convention collective en vigueur et se procurer, en vue d’une analyse comparative, les conventions collectives d’entreprises du même secteur et de la même région. Les parties peuvent également procéder à une collecte de données, tant à l’intérieur de l’organisation (par exemple, un état des lieux sur les problèmes de gestion posés par la convention) qu’à l’extérieur (par exemple, une synthèse de données économiques, sociales et politiques). Aussi, avant que ne débutent les négociations, il importe que, de part et d’autre, les négociateurs aient réfléchi à l’orientation générale qu’ils veulent prendre lors de la négociation, et qu’ils aient obtenu un mandat clair et sans équivoque afin d’avoir les coudées franches pour la mener. Ils doivent également examiner au préalable le
7. QUELS SONT LES PRINCIPAUX MÉCANISMES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS RELATIFS À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE QUI SONT PRÉVUS PAR LE CODE DU TRAVAIL DU QUÉBEC ?
La conciliation
À chaque phase des négociations, l’une ou l’autre des parties peut demander au ministre de désigner un conciliateur pour l’ aider à conclure une entente. Les parties sont tenues d’assister à toute réunion à laquelle le conciliateur les convoque.
L’arbitrage de différends
Un différend est une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d’une convention collective ou à sa révision par les parties. Un différend est soumis à un arbitre sur demande écrite adressée au ministre par les parties. L’arbitre est tenu de rendre sa sentence selon l’équité et la bonne conscience. Pour rendre sa sentence, l’arbitre peut tenir compte, entre autres, des conditions de travail qui prévalent dans des entreprises semblables ou dans des circonstances similaires ainsi que des conditions de travail applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Dans le cas de la négociation d’une première convention collective pour le groupe de salariés visé par l’accréditation, une partie peut demander au ministre de soumettre le différend à un arbitre après que l’intervention du conciliateur se sera avérée infructueuse. L’arbitre doit décider de déterminer le contenu de la première convention collective lorsqu’il est d’avis qu’il est improbable que les parties puissent en arriver à la conclusion d’une convention collective dans un délai raisonnable. Il informe alors les parties et le ministre de sa décision.
8. EN QUOI LA NÉGOCIATION RAISONNÉE SE DÉMARQUE-T-ELLE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE TRADITIONNELLE ?
La négociation traditionnelle se fonde sur la capacité des parties à faire adopter leur position. D’un autre côté, la négociation collective raisonnée se base sur des principes de négociation intégrative tenant davantage compte des divers intérêts des parties.
Le tableau 15.2 à la page suivante résume bien les différences entre la négociation collective traditionnelle et la négociation collective raisonnée.
9. DU POINT DE VUE DE L’EMPLOYEUR, QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES POSSIBLES D’UNE GRÈVE ?
Au début de ce chapitre, la mise en situation (voir le manuel, p. 404) illustre un cas concret de grève ainsi que ses conséquences, qui sont les suivantes :
l’exercice de moyens de pression ;
la fermeture de l’établissement ;
la détérioration du service à la clientèle ;
les coûts ;
la détérioration du climat de travail ;
les difficultés à mobiliser les employés.
10. DANS UNE CONVENTION COLLECTIVE, QUELLE EST LA DIFFÉRENCE ENTRE LES CLAUSES CONTRACTUELLES ET LES CLAUSES NORMATIVES ?
Les clauses contractuelles portent notamment sur la durée et le renouvellement de la convention collective, sur le régime syndical et les droits de gérance, ainsi que sur le mode de règlement des griefs. Elles conditionnent les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur. Les clauses normatives, pour leur part, portent plutôt sur des éléments comme la rémunération des salariés, la durée du travail et les critères applicables au moment des promotions. Ces clauses fixent ainsi les conditions de travail et les droits des salariés.
11. POURQUOI DIT-ON QUE LES CHEFS DE SERVICE NE SONT PAS LIBRES D’APPLIQUER ET D’INTERPRÉTER LA CONVENTION COLLECTIVE À LEUR GUISE ? NOMMEZ DEUX
CONSÉQUENCES DE CE FAIT.
convention collective comporte donc un ensemble de règles à respecter en milieu de travail. L’application variable de ces règles par les chefs de service peut semer la confusion. Il pourrait en résulter des injustices et des griefs.
Par conséquent, les chefs de service doivent bien comprendre le contenu de la convention collective et consulter au besoin la direction des ressources humaines pour s’assurer de la justesse de leur interprétation de certaines clauses et pour ainsi éviter les divergences d’application et d’interprétation.
12. EN QUOI CONSISTE UNE PROCÉDURE INTERNE DE RÈGLEMENT DE GRIEFS ?
La convention collective prévoit souvent une procédure interne de règlement de griefs (Hébert et al., 2007).
La procédure interne de règlement des griefs précise clairement les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les interlocuteurs, les délais, etc. Cette procédure permet à l’employé qui s’estime lésé de se faire entendre autrement que devant un arbitre de griefs. Il peut en effet exposer la nature de sa plainte et entendre le point de vue de l’employeur. Le syndicat et l’employeur tentent ainsi conjointement un effort de règlement. Toutefois, si les parties n’arrivent pas à un accord par cette procédure interne, la convention collective peut prévoir comme prochaine étape de soumettre le grief à un médiateur ou de le renvoyer à l’arbitrage.
13. QUEL ÉLÉMENT FONDAMENTAL DISTINGUE L’ARBITRAGE DE DIFFÉRENDS DE L’ARBITRAGE DE GRIEFS ?
Un différend est une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d’une convention collective ou à sa révision par les parties en vertu d’une clause la permettant expressément. Un différend est soumis à un arbitre sur demande écrite adressée au ministre par les parties. L’arbitre est tenu de rendre sa sentence selon l’équité et la bonne conscience. Pour rendre sa sentence, l’arbitre peut tenir compte, entre autres, des conditions de travail qui prévalent dans des entreprises semblables ou dans des circonstances similaires ainsi que des conditions de travail applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Le but de l’arbitrage de griefs est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective. On peut aussi voir l’arbitrage comme un mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur (Morin et Blouin, 1994). L’arbitre de griefs peut en effet intervenir pour décider de l’issue d’un litige relatif à l’application ou à l’interprétation de la convention collective. Il peut, par exemple, régler un grief portant sur une question relative au salaire, au
congédiement ou à toute autre mésentente relative au contenu, tant implicite qu’explicite, de la convention collective (Coutu, Fontaine et Marceau, 2009).
QUESTIONS DE DISCUSSION
1. CERTAINS EMPLOYEURS ADOPTENT UNE STRATÉGIE DE RÉSISTANCE VIS-À-VIS DU SYNDICAT. QUELS SONT LES AVANTAGES ET LES INCONVÉNIENTS D’UNE TELLE STRATÉGIE ? DANS QUEL CONTEXTE EST-ELLE LA PLUS APPROPRIÉE ?
La stratégie de résistance est marquée par une opposition à l’implantation d’un syndicat et des conditions de travail avantageuses qui diminuent le besoin de se syndiquer. Il appartient aux dirigeants de bien évaluer le contexte dans lequel cette stratégie sera la plus efficace.
Avec cette stratégie, l’employeur peut éviter la syndicalisation de certains groupes d’employés dans son établissement. La non-syndicalisation peut représenter un avantage important pour certains employeurs.
Dans le cas des employés, le fait d’obtenir des conditions de travail avantageuses représente en soi un résultat intéressant.
Les inconvénients sont les efforts que l’entreprise devra déployer pour éviter la syndicalisation.
Une telle stratégie pourrait être appropriée dans certains contextes. Par contre, dans un contexte de forte syndicalisation comme dans le secteur public, la mise en œuvre de cette stratégie serait vouée à l’échec.
Dans d’autres secteurs, le pouvoir syndical est tel que la syndicalisation s’impose, malgré la résistance de l’employeur.
2. CONSIDÉREZ-VOUS QUE LES SYNDICATS DÉTIENNENT UN TROP GRAND POUVOIR ET QU’ILS EXERCENT UNE TROP GRANDE INFLUENCE ? ÉTAYEZ VOTRE OPINION
D’EXEMPLES.
Le pouvoir syndical varie d’un contexte national à l’autre et d’un secteur d’activité à l’autre. Il importe donc de nuancer la réponse en fonction de ces paramètres.
Dans certaines entreprises, les actions patronales amoindrissent le pouvoir syndical (Vidéotron). Ailleurs, le pouvoir syndical est important et s’exprime par des moyens de pression qui mettent en péril la pérennité de l’entreprise.
Le pouvoir syndical peut aussi nuire à la population (Ville de Toronto, été 2009).
3. EN VOUS BASANT SUR VOTRE COMPRÉHENSION DES MILIEUX DE TRAVAIL ACTUELS, QUELS SONT D’APRÈS VOUS LES PRINCIPAUX ENJEUX D’ORDRE DISTRIBUTIF ET INTÉGRATIF QUI MARQUERONT LES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES AU COURS DES PROCHAINS MOIS ?
Dans le cas des enjeux distributifs, qui concernent les salaires et les autres conditions, les intérêts des parties sont divergents. Dans le cas des enjeux d’ordre intégratif, qui portent sur la formation ou la santé et la sécurité du travail, les intérêts des parties sont convergents. Le premier type d’enjeux s’accommode facilement de stratégies d’affrontement du type « je gagne, tu perds ». Par contre, les enjeux d’ordre intégratif doivent plutôt forcer les parties à adopter des stratégies qui leur permettent toutes deux de sortir gagnantes.
Lorsque la concurrence est intense, les parties doivent surtout porter leurs efforts sur les enjeux d’ordre intégratif. Il faut trouver des solutions pour faire face à la concurrence. C’est la survie de l’entreprise qui prime.
