LES INCIDENCES SOCIALES DES RESTRUCTURATIONS : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Normalement le contrat est la loi des parties ; d’un commun accord les parties peuvent réviser le contrat.
Souvent le contrat de travail n’est pas écrit, la question de la modification de son contenu soulève des difficultés. Que le contrat soit écrit ou non il vaut mieux rédiger les modification par écrit.
Lorsque l’employeur procède à des changements dans l’entreprise il s’agit de savoir si l’employeur peut les faire sous son pouvoir de direction.
L’employeur peut de manière unilatérale procéder a certains changement. Il faut distinguer :
Les modifications d’un commun accord : tout est envisageable mais il y a le problème de la preuve de l’accord des parties l’accord peut-il est tacite ?
Avant on acceptait l’accord tacite du salarié, la jurisprudence considérait qu’a partir du moment où le salarié avait commencé a travailler aux conditions nouvelles, il était censé avoir accepté la modification peu importe que le salarié ait protesté et émis des réserves a l’encontre de la modification.
Cette jurisprudence a été remis en cause par l’arrêt Raquin ( P3) cass soc 8 octobre 1987 qui considère qu’on ne peut pas déduire l’acceptation de la modification substantielle qu’ils avaient refusé de la poursuite par eux du travail. L’employeur devait prendre la responsabilité d’une rupture.
Art L 1222-6 : cette procédure n’est applicable que lorsqu’il s’agit d’une modification pour motif économique cela ne s’applique pas pour une sanction. (Rétrogradation, mutation..).Lorsque l’employeur envisage une modification essentielle du contrat de travail il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, la lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois a compté de la réception pour faire connaitre son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
La jurisprudence a établi des règles sur la mise en œuvre de cette procédure. Ce délai est impératif, l’employeur doit le respecter scrupuleusement. Cass soc 22 nov 2006 (P4)
L’employeur ne pourra pas prendre de décision avant l’expiration du délai même si le salarié répond avant l’échéance.
Le salarié peut avoir la possibilité de revenir sur sa décision avant la fin du délai. Tout licenciement intervenant avant la fin du délai est SCRS.
Grâce a cette procédure l’acceptation tacite n’est plus possible elle ne peut résulter que du défaut de réponse du salarié.
Le problème de l’acceptation tacite demeure en cas de sanction : ex le salarié est sanctionné par une mutation il s’exécute poursuit le contrat dans les conditions prévues par la sanction. Y a-t-il
acceptation Tacite ? Ce type de sanction n’est possible que pour une faute qui aurait pu justifié un licenciement.
Celles imposées par l’employeur
Traditionnellement la jurisprudence il faut distinguer, Modification substantielle et Modification non substantielles. L4employeur ne pouvait imposer que les modifications non substantielles.
Aujourd’hui a jurisprudence a modifié les termes, elle parle de modification du contrat et de changement des conditions de travail (P27) arrêt Le BERRE 10 juillet 1996.
C’est le juge qui détermine les éléments du contrat qui doivent être considérés comme essentielle.
Il est possible aux parties de contractualiser certains éléments qui a priori ne sont pas considérés comme tel par la jurisprudence (ex : le poste)
Les éléments du contrat : ce sont
o La qualification (P6) arrêt citron/ banane 10 mai 1999 il faut se référer dans la convention collective, souvent la qualification est mentionnée dans le bulletin de salaire
Arrêt RATVM : souvent il y a des éléments qui gravitent autour de la qualification, il s’agit de savoir si ces éléments font partie de la qualification et son une modification du contrat.
La remise en cause des avantages inhérents a la fonction
Cass soc 10 juin 2006 ( P7): avantage d’un chauffeur qui vient chercher le salarié depuis 10 ans Pour un chauffeur routier qui avait la possibilité de rentrer chez lui avec le camion
o La rémunération
Il y a des éléments autour du contrat qui vont interférer sur la rémunération et donc constituer une modification du contrat.
Ch soc 3 mars 1998 arrêt de principe : la rémunération du salarié est un élément du contrat de travail.
Cass 28 jan 1998 : les modalités de la rémunération font partie du contrat de travail
Tous les éléments de la rémunération ne fait pas partie du contrat de travail.. Cass soc 20 oct 1998 : une prime n’est pas forcement un élément du contrat de travail (ex : usage) les seules primes qui échappent aux conventions (prime de fin d’année…) la plupart des primes sont contenu dans les conventions collectives. ce n’est donc pas contractuel mais l’employeur doit respecter une procédure pour dénoncer des convention collectives.
Les AIA deviennent contractuels après la période de 15 mois si aucun accord de substitution. La structure de la rémunération doit être considérée comme un AIA.
Cass soc 20 oct 1998 : Lorsque la rémunération résulte exclusivement de l’usage la dénonciation régulière de cet usage ne permet pas à l’employeur de fixer unilatéralement le salaire. Celui-ci doit résulter d’un accord contractuel.
Toute modification de la rémunération est un élément du contrat. Le salarié ne peut pas par avance accepter que l’employeur modifie sa rémunération.
o La durée du travail
(P18) ch soc 20 octobre 1998 : lorsqu’elle est mentionnée au contrat de travail la durée du travail est un élément du contrat de travail : toute modification nécessite l’accord du salarié.
Les horaires ne font pas partie du contrat de travail : l’employeur peut els modifier a sa guise.
Toutefois els changements important sont susceptible de remettre cause le contrat de travail ( ex modification importante, horaire de jour/ nuit, appréciation du juge). Cass 5 juin 2001 (P21).
Lorsqu’il s’agit de la durée légale qui est modifiée (passage de 39 a 35h/ semaine) cass soc 27 mars 2001. Les employeurs ont pu modifier le temps de travail mais pas les rémunérations car il faut l’accord du salarié.
o Le lieu de travail
Le problème est que le lieu de travail n’est la plupart du temps pas inscrit dans le contrat. La jurisprudence se plaçait au niveau des conséquences que pouvait avoir l changement du lieu de travail. Le problème se posait souvent concernant les changements de lieu d’implantation des entreprises.
La cour de cass examinait la situation du salarié de façon individuelle pour déterminer s’il s’agissait une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail.
Il y a eu une évolution : arrêt 20 oct 1998 boghossian (RJS) pour la Ccass peut importe la situation individuelle du salarié. C’est un simple changement du lieu de travail.
(P11) 5 mai 1998 : la Ccass fait référence a la notion de secteur géographique : tout les changements du lieu de travail sont des changements des conditions de travail, mais si le salarié doit sortir du secteur géographique c’est une modification du contrat de travail. la notion de secteur géographique est objective, le secteur géographique est déterminé par le juge en fonction d’un faisceaux d’indice : situation géographique, moyen de transport.
(P13) la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information sauf si elle est stipulée par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement ans ce lieu. Cass soc 3 juin 2003
Les clauses de mobilités vont permettre a l’employeur de muter le salarié a l’extérieur du secteur géographique : la Ccass impose des conditions de validité :
(P14) Cass 7 juin 2006 : la clause doit être écrite (convention coll ou contrat) et sa zone géographique d’application ie son champ d’application.
Ex : s’il est prévu que le salarié pourra être muté dans les agences de l’entreprise cela ne correspond qu’aux agences déjà crées au moment de la conclusion du contrat.
Ensuite il y a des conditions relatives a la mises en œuvre de la clause :
Bonne foi : (P15) 18 mai 1999 : l’employeur ne doit pas mettre en œuvre la clause lorsque qu’un salarié est dans une situation familiale critique.
La rapidité de la mutation peut aussi caractériser la mauvaise foi.
Cass soc 14 octobre 2008 (P16) la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme a l’intérêt de l’entreprise. La clause contractuelle ne doit pas portait une atteinte a son droit a une vie personnelle et familiale. Il faut que ce soit justifié à la tache à accomplir et proportionnée par rapport au but à atteindre.
Cela peut s’appliquer a toutes les mutations susceptibles de s’appliquer dans le cadre d’un secteur géographique.
Les conséquences :
En cas de refus d’une modification du contrat de travail : l’employeur doit appliquer l’arrêt Raquin, après un mois si le salarié refuse l’employeur peut :
Annuler le changement
Le licencier
Le licenciement sera justifié si la cause de la modification est justifiée (réelle raison économique)
L’employeur doit mettre en jeu immédiatement le licenciement car le salarié peut prendre acte de la rupture et cela équivaudra à un licenciement SCRS. Il faut mettre en jeu la procédure des licenciements économiques, il peut y avoir la mise en place d’un PSE
Il peut y avoir un problème si le salarié revient sur la décision au jour de l’entretien préalable, dans ce cas si l’employeur licencié tout de même le licenciement risque d’être jugé SCRS car normalement la procédure prévoit que l’employeur ne doit pas prendre la décision du licenciement le avant ou le jour de l’entretien préalable.
En cas de refus d’un simple changement des conditions de travail :
Cass soc 25 juin 1992 la Ccass a opéré un revirement de jurisprudence (P26) c’est un manquement aux obligations contractuelles que l’employeur a la faculté de sanctionné au besoin en procédant au licenciement.
Est-ce que cela peut être une faute grave ? la Ccass considérait que oui mais aujourd’hui elle ne l’admet plus.
Concernant les salariés protégés : la jurisprudence considère ( P 33 et 34) le contrat de travail d’un salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement même s’il ne s’agit que des changement s de condition de travail. il peut tout de même sanctionné si cela ne remet pas en cause l’exercice de ses fonctions représentatives.
Arrêt sur la mise en chômage partiel : ce n’est pas une modification du contrat de travail et s’impose aux salariés sauf a l’égard des représentants du personnel.
En cas de licenciement le préavis doit être exécuté aux nouvelles conditions sinon le salarié perd son préavis.
