Une proposition pour appréhender les compétences d’un manager post/hypermoderne

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Une proposition pour appréhender les compétences d’un

manager post/hypermoderne

Céline Duplaà-Hermer, Sylvie Rascol-Boutard

To cite this version:

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Colloque International - 28 et 29 juin 2018 « La gouvernance dans tous ses états ! »

CORHIS - UQO

Une proposition pour appréhender

les compétences d’un manager post / hypermoderne

Duplaà Hemer Céline, doctorante en Sciences de Gestion, Laboratoires CRESEM (EA 7397) et MRM (EA 4557), Université de Perpignan Via Domitia, 52 avenue Paul Alduy 66100 Perpignan, celine.duplaa@univ-perp.fr, 06.23.78.70.18

Rascol-Boutard Sylvie, Maître de Conférences HDR, Laboratoire MRM (EA 4557), Université de Montpellier, IUT de Béziers, 3 place du 14 juillet, BP 50438, 34505 Béziers, Cedex, sylvie.rascol-boutard@umontpellier.fr, 07.50.12.64.38

Résumé :

Nos travaux visent à mettre en exergue les compétences des managers, dans une époque qui oscille entre post et hyper modernité. Nous proposons ici une approche conceptuelle susceptible de cerner ces compétences. Pour ce faire, nous prendrons appui sur une première exploration dans le secteur bancaire.

Mots-clés : Manager de proximité, compétences, hypermodernité, postmodernité, Technologies de l’Information et de la Communication, secteur bancaire.

Summary:

In a time between post and hyper modernity, this paper aims to highlight the skills of managers. Our purpose is to identify a conceptual framework able to describe these competencies. Our study is based on a first exploration in the banking sector.

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LES OBJECTIFS : QUESTION DE DEPART - PROBLEMATIQUE

Appréhender les besoins en compétences de ses managers semble être aisé. Pourtant, c’est une question que se pose la Banque Populaire du Sud, soucieuse de capter lesdites compétences pour mieux les accompagner. Nous saisissant de cette interrogation, émergeant du terrain, nous nous sommes rendues compte qu’elle fait écho à une conceptualisation encore en évolution, ce que nous allons donc étudier lors de cette recherche.

Plus particulièrement, nous souhaitons proposer une modélisation permettant de comprendre les compétences d’un manager que nous qualifierons pour l’instant de post/hypermoderne, termes que nous viserons à définir. Afin de mieux délimiter le projet de recherche, nous nous pencherons sur le manager de proximité, lequel a un rôle charnière à la fois entre le top management, les autres salariés de l’organisation et les clients.

Nous nous intéressons aux compétences au sens tel qu’utilisé par Gilbert, comme « un potentiel qui s’actualise dans l’exercice des rôles, donc dans la gestion de situations et d’événements plus ou moins critiques, conformément à des attentes » (2006, p.151). Ce potentiel, quand il s’exprime, est donc en constante évolution, ce qui rend son étude particulièrement délicate et, de fait, passionnante.

REVUE DE LA LITTERATURE

La revue de littérature a pour projet de délimiter les différents concepts présents dans notre problématique mais aussi et surtout de les articuler afin de parvenir à une première modélisation conceptuelle des compétences d’un manager de proximité hyper/postmoderne.

Tout d’abord, sera explorée la littérature relative aux profils des managers et à leurs compétences. Nous nous pencherons sur les concepts de manager et de leader, envisageant ici le manager de proximité comme un leader au sens de Noguera et Plane (2016, p.2), considérant que le savoir-être est l’une des composantes essentielles à l’exercice des fonctions de manager. Cette littérature sera articulée avec celle se penchant sur les incidences qu’ont les innombrables potentialités offertes par les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sur les compétences des managers de proximité. Plus globalement, ces nouvelles technologies s’inscrivent, au-delà de l’idéologie portée par la modernité, attraction de la seule nouveauté, dans la postmodernité et/ou dans l’hypermodernité. La première est décrite, notamment par Maffesoli (1998), comme étant « la synergie de phénomènes archaïques et du développement

technologique » (p.119). La seconde, l’hypermodernité, met l’accent sur le besoin

d’accomplissement de soi, sur un plus grand individualisme, lequel serait porté, en partie, par les progrès technologiques (Paradas, 2012 ; Marchesnay, 2004 ; Lipovetsky et Charles, 2004). C’est à ce mélange constamment changeant entre désuet et récent, pour la postmodernité, et besoin de réalisation individuel, voire égocentrisme exacerbé, pour l’hypermodernité, que doivent s’adapter les compétences des managers auxquels nous nous intéressons.

METHODOLOGIE

Afin de mettre en exergue les compétences des managers post/hypermodernes, il apparaît pertinent de pouvoir observer la manière dont ces compétences sont susceptibles de s’exprimer concrètement, ce afin d’être cohérentes avec l’approche retenue conceptuellement pour les appréhender.

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doctoral. Ce positionnement particulier a des implications épistémologiques mais aussi méthodologiques qui seront toutes deux explorées. La démarche est plutôt abductive et exploratoire, nécessitant des moments de grande proximité avec le terrain mais aussi des prises de recul incontournables au travail de chercheur. Du point de vue de la méthode, ce à des fins exploratoires, nous procédons pour l’instant par entretiens non directifs et observations non participantes.

Ce terrain est ouvert à l’investigation, attentif aux résultats de la recherche et à ses implications managériales. Il est constitué d’un réseau bancaire, touché comme ses confrères par la transformation numérique et l’essor de la concurrence de banques en ligne. Son canal de distribution reste classique, composé d’agences bancaires dont la gestion est confiée à des managers dits de proximité. Cette population de 230 individus est celle à laquelle s’intéresse notre recherche. Elle présente les caractéristiques pertinentes à étudier pour appréhender les compétences du manager de proximité post/hypermoderne : en position effective de manager, devant exercer un leadership sur une équipe, aux compétences difficilement saisissables, dans un environnement touché par la révolution numérique.

RESULTATS

Par notre recherche, nous souhaitons élaborer une modélisation des compétences du manager post et/ou hypermoderne, lesquelles sont susceptibles de varier, notamment selon les situations, les équipes et les outils à sa disposition, les différents rôles qui lui sont confiés. Cet « agent de changement » qu’est le manager hypermoderne, ainsi que le qualifie Plane (2008, p.52-53), doit pouvoir concilier et accompagner aspirations des collaborateurs, objectifs de l’organisation, en s’adaptant sans cesse et en veillant à ce que ses équipes soient tout aussi agiles.

Cette modélisation part de la situation suivante, repérée à la fois sur le terrain lors de nos investigations et dans la revue de la littérature : un usage croissant des TIC par les clients (Béziade et Assayag, 2014) mais aussi impliquant de nouvelles organisations du travail (voir notamment Boyer et Equilbey, 2013 ; Dalmas et Lima, 2016), de fréquentes modifications des outils internes (Baltazar, 2012 notamment), une modification des relations entre managers et collaborateurs (Silva et Strohl, 2016 ; Plane, 2008). Ces éléments sont caractéristiques de la post/hypermodernité. A cette situation nous mettrons en correspondance des attentes, lesquelles nécessitent, pour être comblées, que soient mise en œuvre des compétences singulières. Nous pouvons en exposer ici certaines : au souhait d’immédiateté correspond la capacité à gérer l’urgence (Aubert, 2006), l’accompagnement du changement (Lyotard, 1979) nécessite certaines compétences managériales que nous nous attacherons à définir, l’attention croissante au bien-être au travail (par exemple décrite chez Lipovetsky et Charles, 2004 ; ou encore chez Lacan, 2016) pourrait passer par des compétences visant à donner du sens au-dit travail (Rascol-Boutard, 2016).

APPORTS DE LA RECHERCHE ET IMPLICATION

Du point de vue théorique, notre recherche vise à contribuer à la conceptualisation des compétences d’un manager hyper/postmoderne, et notamment du manager de proximité. Notre modélisation visera à clarifier l’expression d’un potentiel en évolution, les compétences de ce manager, dans des organisations en constant changement, de plain-pied dans la post/hypermodernité.

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(observations et entretiens). Le terrain, exemplaire de la question posée, permettra d’envisager la modélisation proposée comme potentiellement reproductible à d’autres types d’organisations, avec les limites que nous exposerons.

D’un point de vue managérial, les attentes sont fortes du point de vue de l’organisation qui accueille la recherche. L’objectif est, une fois saisies ces compétences, de pouvoir s’outiller pour repérer leur potentiel dès l’embauche des managers de proximité mais aussi de proposer à leurs salariés des dispositifs susceptibles de développer ces compétences.

BIBLIOGRAPHIE

Aubert, N. (2006). « L’urgence, symptôme de l’hypermodernité : de la quête de sens à la recherche de sensations », Communication et organisation [En ligne], 29,

http://communicationorganisation.revues.org/3365.

Béziade, C. & Assayag, S. (2014). « L’impact du numérique sur les métiers de la banque ». Observatoire des métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Banque, Cabinet Weave, 50p.

Boyer, L. & Equilbey, N. (2013). Evolutions des organisations et du management. Cormelles-le-Royal : Editions EMS.

Dalmas, M. & Lima, M. (2016). « Génération Y, Génération postmoderne ? Les enjeux pour la GRH », Management & Avenir, 90, 8, p. 151-174.

Gilbert, P. (2006). La Gestion prévisionnelle des ressources Humaines. Paris : la Découverte. Lacan, A. (2016). « La postmodernité dans l’entreprise : quel manager pour relever le défi ? »,

Management & Avenir, 8, vol. 90, p. 195-217.

Lipovetsky, G. & Charles, S. (2004). Les temps hypermodernes. Paris : Grasset.

Lyotard, J.-F. (1979). La condition postmoderne, Rapport sur le savoir. Paris : Les Éditions de minuit.

Maffesoli, M. (1998). « Société ou communauté. Tribalisme et sentiment d’appartenance »,

Corps et culture, [En ligne], vol. 3, http://corpsetculture.revues.org/520.

Marchesnay, M. (2004). « Hypermodernité, hypofirme et singularité » , Management & Avenir,

vol. 2, p. 7-26.

Noguera, F. & Plane, J.-M. (2016). Le leadership, recherches et pratiques. Paris : Vuibert. Paradas, A. (2012). « L'homme comme sujet », RIMHE : Revue Interdisciplinaire

Management, Homme & Entreprise, vol.2, p. 3-16.

Plane, J.-M. (2008). « Séduction et management des hommes dans le contexte de l'hypermodernisme », Le Journal des psychologues, 259, p. 49-53.

Rascol-Boutard, S. (2016). « Le manager par le sens, un manager potentiellement réflexif – Une étude exploratoire dans le secteur public local », Colloque de l’IP&M, Institut Psychanalyse et Management, Lille, nov., 21 p.