Le statut général du travailleur et l’autonomie des entreprises :

a) La législation du travail :

La nouvelle législation du travail se caractérise par :

- La substitution des conventions d’entreprise et de branche aux statuts types et des statuts particuliers.

- L’enrichissement des dispositions relatives à la relation de travail. Etant à des durées indéterminées, elles peuvent être à des durées déterminées. La relation de travail peut être également développée sous d’autres formes ; travail à domicile, à temps partiel……

b) La politique des rémunérations :

L’autonomie a permis aux entreprises de prendre l’initiative en matière de rémunération. Elle ne se trouve plus obligée de suivre la méthode nationale unique de classification des postes.

Etant liée à une convention collective, le système de classification des postes est à débureaucratiser et à assouplir. Dans ce sens, il doit s’adapter aux diverses situations.

Le but étant de valoriser l’effort fourni sans aucune pression institutionnelle. Ainsi une mobilisation des salariés est nécessaire dans un souci d’équité.

Dans ce sens, la performance est le critère déterminant de fixation des salaires. Il s’agit donc de valoriser les plus méritants. Cette logique s’inscrit dans le cadre de la réduction du coût de production et dont la maîtrise de la masse salariale devient impérative.

A ce stade, on note le suivi de certains ratios qui peuvent servir dans la prise de décision. Il s’agit alors de rechercher une certaine efficience dans le cadre des moyens financiers dont dispose l’entreprise.

En matière de classification, il s’agit de donner à l’entreprise un espace d’initiative dans la cotation des postes de travail et en conséquence également aux salaires. L’entreprise a l’avantage de pondérer des critères spécifiques à son organisation et à sa culture. Nonobstant un critère commun est à appliquer : la qualification.

Dans ce cadre, toutes les entreprises qui appartiennent au même secteur doivent avoir des valeurs communes dans la qualification aux postes de travail. Les autres postes spécifiques à l’entreprise reviennent à la décision de cette dernière, et ce, par voie de négociation collective.

Les postes de travail sont classés par l’organisme employeur par référence aux règles et aux critères définis par une méthode nationale de classification et aux niveaux des postes types fixés par une échelle nationale de référence portant classification nationale des postes types de travail. Les règles et les critères de la méthode nationale de classification sont adaptés par la convention de branche aux spécificités de l’entreprise.

Le Statut Général du Travailleur dans le cadre de l’autonomie des entreprises donne la possibilité d’ajuster les critères selon les spécificités de chaque organisation. Les entreprises étaient privées de cet avantage dans le cadre d u système centralisé d u Statut Général du Travailleur. Le nombre de catégories, la répartition des postes à l’intérieur de ces catégories ainsi que les conditions aux postes types à une catégorie donnée sont définis par la convention de branche.

Avant les réformes économiques, la répartition des postes ainsi que les conditions d’accès aux postes types, étaient définies par le statut type du secteur d’activité. Quand on parle de salaire on revient toujours à la notion de poste de travail. Pour ces derniers, la méthode nationale de classification est une référence pour toutes les entreprises. Les autres critères sont laissés à la portée des branches.

La détermination des niveaux minima et maxima et l’éventail des salaires sont liés aux objectifs économiques des entreprises. La nouveauté réside dans l’introduction d’un élément incitatif institué par voie réglementaire.

c) La constitution de la nouvelle politique des rémunérations :

La politique des rémunérations, dans le cadre de l’autonomie des entreprises, nous conduit à signaler que désormais la rémunération globale comprend plusieurs éléments, dont la majorité est laissée pour l’appréciation de l’entreprise, à savoir :

- Le salaire de base : il résulte de la classification professionnelle de l’entreprise. - Les indemnités : Elles sont de natures différentes. On peut citer à titre d’exemple :

les indemnités d’ancienneté, des heures supplémentaires, le travail posté, de nuisance, d’astreinte et l’indemnité de zone.

- Les primes liées à la productivité et aux résultats de travail : Il s’agit d’un mécanisme de stimulation qui consiste à récompenser l’effort des salariés.

Ces trois éléments sont constitués d’une manière générale :

- D’une partie fixe. Il s’agit du salaire de base et des indemnités liées aux conditions de travail.

- D’une partie variable. Il s’agit des primes de productivité et de résultats

La loi 90-11 liée aux relations de travail propose une certaine flexibilité quant à la fixation des rémunérations.

Dans ce cadre, cette nouvelle réglementation assurent aux entreprises un certain espace d’initiative en matière de gestion de main d’œuvre et dont les rémunérations constituent un levier important.

La nouvelle législation met en oeuvre le mode de gestion. Cependant, il est basé sur le principe de la contractualisation des relations de travail ; le travail à durée déterminée, travail à temps partiel… C’est dans ce cadre que la gestion de la main d’œuvre requiert un caractère flexible.

La négociation des salaires permise par la dite loi prend en considération les critères économiques dans la fixation et l’évolution des salaires. Cependant, l’entreprise a le privilège de sélectionner les critères de classification des postes de travail, et ce, par voie de négociation collective.

CONCLUSION

La tendance à l’individualisation des salaires reste prépondérante et change les rapports salariaux dans la mesure où le salarié a tendance à négocier sa rémunération. Les évolutions théoriques des modèles de gestion des ressources humaines, de développement et de régulations sociales témoignent de la nécessité de réadapter les logiques managériales basées sur le refus de l’universalisme et de les orienter vers le principe de la contingence.

L’étude des transformations institutionnelles en Algérie, les changements structurels imposant une révision des pratiques la gestion des relations de travail s’avèrent impératives et caractérisent une phase de passage d’une économie planifiée à une économie de marché.

Dans la nouvelle réglementation, le législateur offre aux entreprises les moyens d’une flexibilité à la fois juridique et organisationnelle, des mesures facilitant les activités de contrôle, en réhabilitant les contrats de travail atypiques. La flexibilité de l’emploi constitue une condition sine qua non de performance organisationnelle.

Cette autonomisation de l’entreprise fait ressortir la nécessité de disposer de mécanismes et d’instruments de contrôle et d’autocontrôle. Autrement dit, l’audit et le système de contrôle interne.