Jaques part de l’idée que tout changement personnel dans une organisation doit passer par une analyse de sa globalité sociologique

Une organisation est un assemblage de trois grandes composantes qui lui confèrent son unicité à savoir :

- La structure sociale qui définit les rôles et les relations au sein de l’organisation. - La culture qui détermine le mode de pensée et d’action de l’organisation (méthodes

de production, méthodes de rémunération…..), les anciens employés l’ont intégrée et les nouveaux doivent le faire pour rester dans l’organisation.

- La personnalité de ses membres : il s’agit de l’organisation durant tout le mois de l’individu (attitudes, croyances, désirs, ambitions….) Elle comprend beaucoup de facteurs inconscients et elle influe sur l’organisation parce qu’une personne ne convient jamais parfaitement à son rôle.

Il préconise que l’autonomie des salariés accroît l’efficacité dans le poste de travail.

Ainsi, E. Jaques fait le lien entre la période d’autonomie et la responsabilité hiérarchique. Il avance que la période d’autonomie est un critère fiable pour hiérarchiser les emplois. Le niveau de formation, qualification …sont des critères rejetés. Dans ce cadre, chaque niveau de poste est mesuré en terme de période d’autonomie.

En matière de rémunération, il préconise le salaire aux pièces qui est lié à la quantité de travail fourni. Il ajoute qu’un passage du salaire au rendement à un salaire au temps a été effectué. Nonobstant, les salariés n’étaient pas préparés à ce nouveau système.

Cependant, ils préfèrent un salaire au rendement contre une basse rémunération basée sur un salaire au temps. En fait, ils adoptèrent ce dernier que lorsqu’ils se sont convaincus que la rémunération au rendement est source de conflits.

L’établissement, dans ce cas, des normes neutres était difficile pour les tâches complexes. L’étude menée montre en effet une grande échelle des salaires. Cette dernière s’explique par l’anxiété et le risque encourus en période d’autonomie.

Apports et limites de l’approche :

L’organisation du travail adoptée favorise l’autonomie des salariés. Cet espace permet de gérer les diverses situations de travail. Nonobstant, elle est considérée comme le seul critère de classification des emplois. Ceci peut remettre en cause sa fiabilité. De surcroît, on constate le rejet de critères universels tels que la qualification.

3. MC. Gregor :

L’évolution des techniques de production et les transformations dans les procédés de travail donnent naissance à une nouvelle science ; l’ergonomie du travail.

Pour MC Gregor, il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction management ou direction. Cependant, il rompt avec les principes tayloriens basés sur l’organisation scientifique du travail. Il s’appuie sur deux théories X,Y.

- La théorie X préconise que les buts organisationnels priment sur les buts sociaux. L’individu n’a aucune marge d’autonomie.

- La théorie Y, par contre, concilie entre les besoins sociaux et économiques.

Dans ce contexte, une organisation dite D.P.O est mise en place. Elle procure aux salariés une certaine autonomie. Un système d’appréciation des performances est mis en place. En revanche, MC Gregor souligne que l’appréciation des résultats n’a pas pour objet de déterminer les salaires. Il avance que ce n’est pas un instrument fiable. Il ajoute que la tenue d’un poste dépend plutôt des capacités des individus en terme d’expérience et de compétence.

En matière de rémunération, la théorie x postule que le fait d’octroyer ou de priver le salarié des récompenses est le moyen par lequel l’entreprise exerce son autorité. Il postule également que la rétribution pécuniaire est la seule source de motivation.

Sur le plan juridique, le travail est la contrepartie d’une récompense économique. Un contrat de travail est efficace dans la mesure où le système de rémunération est : - Compétitif : Il s’agit de l’équité externe.

- Incitatif : Il est lié au rendement.

Il doit également respecter la hiérarchie des postes de travail. Il insiste de même sur la pratique de l’individualisation. Elle consiste à rétribuer l’individu en fonction de sa contribution. Donc, il pose le problème de l’équité. Dans ce sens, les individus -ayant effectué un travail exceptionnel- bénéficient de cet avantage. Il préconise également l’octroi de primes collectives. Ces dernières sont liées aux résultats de l’entreprise.

4. A. Maslow60:

Maslow a étudié la hiérarchie des besoins des salariés. Ainsi, il s’est intéressé aux facteurs de motivation au travail. La thèse répond aux questions suivantes : Quels sont les facteurs sources de motivation ?

Il préconise alors qu’un individu motivé cherche la satisfaction d’un besoin quelconque. La réalisation de celui-ci suscite la satisfaction de celui du rang inférieur. La hiérarchie des besoins est conçue comme suit :

- Les besoins physiologiques correspondent à un salaire minimum .Ce dernier garantit un certain pouvoir d’achat à l’individu.

- Les besoins de sécurité correspondent aux augmentations générales et aux périphériques statutaires. Ils ont pour but de maintenir la cohésion sociale au sein de l’organisation.

- Les besoins d’appartenance comprennent l’intéressement, la participation et le plan d’épargne. Il s’agit d’impliquer les salariés aux résultats de l’entreprise.

- Les besoins d’estime englobent les augmentations individuelles, les périphériques sélectifs et les stocks options. Il s’agit d’une rémunération personnalisée.

- Les besoins d’auto réalisation sont appréhendés en terme de bonus et de promotions. Ils sont octroyés à certains salariés, à titre exceptionnel.

Ainsi le besoin ne porte pas un caractère de motivation une fois satisfait. A ce stade-là, l’individu recherche l’atteinte d’un niveau de rémunération d’un rang supérieur.

5. F. Herzberg61:

La théorie de F. Herzberg postule qu’il existe deux types de facteurs qui influent sur le comportement de l’homme au travail.

En matière d’organisation du travail, il insiste sur l’enrichissement des tâches. Il stipule que les satisfactions dans le travail sont de natures différentes telles que : la politique de la firme, la supervision, le salaire, les relations personnelles, les conditions de travail. Ils sont considérés comme les facteurs de dissatisfaction. Il ajoute également que ces facteurs62sont liés à l’environnement du travail.

Il préconise que les facteurs de motivation soient liés aux besoins sociaux de l’individu. Ces facteurs-là, visent la conciliation entre les objectifs sociaux et économiques.

Ils favorisent le sens de la responsabilité et le dévouement au travail. En effet, un salarié qui jouit d’une certaine autonomie se voit plus redevable envers son entreprise.

Ainsi, il cerne l’impact des facteurs psychologiques sur l’accroissement de la productivité. La rémunération est considérée comme facteur de dissatisfaction au travail.

61. J. C. Scheid Les grands auteurs en organisationP238. 62. J. C. Scheid, Les grands auteurs en organisationP239