Salaire ou rémunération d’efficience

Les nouvelles pratiques salariales, bien qu’elles ne rejettent pas l’effet incitatif du salaire, s’approchent de l’individualisation selon une perspective nouvelle: dissocier lsalaire et poste de travail en dévaluant le salaire conventionnel, et avancer des critères réversibles d’évolution des salaires. Nous appliquerons les notions de «salaire d’efficience» et de «rémunération d’efficience», mis au point par Fericelli et Khan (2000), à la composition des rémunérations des banques de notre échantillon et, par conséquent, nous aborderons la pertinence de cette distinction.

Depuis le graphique 5.1, on peut noter que les banques A et B pratiquent des rémunérations mensuelles supérieures, tandis que les banques D et E offrent des rémunérations de base plus élevées.

Graphique 5.1 (8.1) – La distribution de quelques composantes de la rémunération

Rémunération mensuelle 0 100000 200000 300000 400000 banco_Abanco_Bbanc o_C ban co_D ban co_E Tota l Banques Composante s rbase complementos isenção MENSAL01 ccc

Source: Enquête “La valorisation des compétences sur le marché du travail”, 2001.

a) Rémunération et niveau salarial de l’ACT

La rémunération de base est imprégnée d’une forte composante institutionnelle et elle se définit, dans la plupart des cas, par l’indexation du salaire à un niveau salarial établi par l’Accord Collectif du Travail (ACT). Toutefois, la rémunération perçue ne correspond en général pas à la rémunération et aux compléments du salaire prescrits par l’ACT. Plus encore, l’importance des règles conventionnées varie selon les banques.

Ainsi, dans les banques C, D et E, les grilles de salaires constituent des références essentielles dans la gestion des salaires et des carrières professionnelles. En effet, les banques associent le niveau salarial de l’individu d’abord à la hiérarchie salariale et la rémunération de chaque travailleur recruté et fixée au bas de l’échelle marque le début

de la carrière salariale pour les emplois considérés comme les «portes d’entrées» du secteur – employés de guichet.

Malgré la référence institutionnelle, les écarts entre la rémunération de base et la rémunération mensuelle perçue par le travailleur laissent ouverte la question de l’efficacité des grilles de salaire conventionnées. Gavini a nommé les écarts de «dérive salariale», en montrant le peu d’influence des accords sur le processus de détermination des rémunérations (Gavini, 2000).

Il faut retenir que l’individualisation des salaires constitue une rupture entre la règle salariale définie dans l’accord collectif et la règle construite par l’organisation. Pour comprendre cette rupture, nous attirons l’attention sur les composantes de la rémunération mensuelle dans chaque banque et, par conséquent, il faut reprendre l’argument de Grandjean (1987), selon lequel, l’individualisation des salaires risque de démanteler les systèmes de classification

.

b) Rémunération retardée – l’importance de l’ancienneté

Malgré la «dérive salariale», il faut tenir compte des autres critères qui influencent la configuration de la rémunération de base. Dans les banques C, D et E, l’ancienneté représente la règle salariale la plus importante pour l’évolution des salaires et, comme nous le verrons ensuite, son influence est décisive dans la détermination de la rémunération. La relation entre ancienneté et rémunération de base répond à des modèles très différents et elle oppose, en particulier, la banque B à toutes les autres (Annexe 8). Voici deux graphiques qui illustrent les différences entre les deux cas extrêmes:

Graphique 5.2 (8.2) – L’évolution de la rémunération à l’ancienneté

P_1A: 2 banco_B antiguidade no banco 30 20 10 0 valor rem uneração base 400000 300000 200000 100000 P_1A: 5 banco_E antiguidade no banco 40 30 20 10 0 -10 valor rem uneração base 300000 280000 260000 240000 220000 200000 180000 160000 140000

À l’évidence, ces graphiques font apparaître des schémas différents et ceux-ci montrent que la banque B a un taux d’ancienneté plus bas, mais ils montrent également qu’il nous faut admettre l’existence d’autres critères d’évolution de la rémunération. À partir du graphique, nous notons que des travailleurs en début de carrière ont perçu des rémunérations de base plus élevées.

Il va sans dire que la banque B a des problèmes d’attractivité avec les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur en formations professionnelles. Cette situation nous amène à nous interroger sur la pratique du salaire d’efficience de la part de la banque B. Chez Meurs, la pratique d’un salaire d’efficience en début de carrière peut constituer un mécanisme pour résoudre le problème du contrôle des travailleurs (Meurs, 1994).

De leur côté, Fericelli et Khan (2000), dans leur réflexion sur l’affaiblissement de l’efficacité incitative de la rémunération différée, soutiennent que la carrière salariale est, de moins en moins, un facteur de fidélisation des travailleurs. Leur argument se rapporte au privilège que les jeunes, en début de carrière, attribuent à la mobilité entre entreprises plus qu’aux engagements à long terme dans une même entreprise (Fericelli et Khan, 2000). Les auteurs soulignent aussi que nombreux sont les travailleurs, en particulier les cadres, qui considèrent la mobilité comme un moyen d’élargir leurs compétences et, par conséquent, un moyen de faire progresser leur salaire.

Les graphiques montrent, d’autre part, que la banque E (mais aussi la banque C), suit le même modèle dans lequel l’ancienneté joue encore un rôle essentiel dans l’évolution des salaires. La banque D est également proche du modèle décrit, mais avec des interruptions qui témoignent des contractions du recrutement, entre les années soixante et quatre-vingt.

En un mot, dans le cas des banques D et E, qui pratiquent des rémunérations de base plus élevées, il nous semble difficile de distinguer le motif d’incitation de l’effet d’imposition de la croissance des salaires à l’ancienneté. Il nous faut ensuite reprendre cette discussion sur le motif d’incitation contre la contrainte institutionnelle, à propos des déterminants de la rémunération dans les banques.

c) Rémunération d’efficience

Dans la banque B, l’individualisation est traitée d’une façon plus particulière. Afin d’obtenir une position favorable sur le marché du travail, la banque B, avec la banque

critères de performance et de mobilisation des comportements adéquats. Plus précisément, comme nous l’avons vu, ces banques ne pratiquent pas une rémunération de base plus élevée. Il nous semble nécessaire, à ce point de notre analyse, de reprendre la configuration de la rémunération individuelle dans ces banques et de signaler que celles-ci recherchent la flexibilité à partir des composantes régulières de la rémunération. En conséquence, nous pouvons en conclure que la notion de «rémunération d’efficience» est la plus adéquate et également que dans les deux banques la flexibilité salariale est en interaction avec la régularité des composantes de rémunération.

En proposant la dénomination de régularité flexible, nous cherchons à décrire la construction d’une rémunération qui est perçue régulièrement, mais qui est imprégnée de flexibilité, parce que déterminée à partir de critères flexibles. L’avantage de ce type de rémunération est qu’il permet d’élever le niveau de rémunération, sans perdre en flexibilité de gestion. Et, finalement la banque B constitue un exemple singulier: la rémunération est une construction particulière de l’entreprise.

C’est justement le commentaire de nos interlocuteurs de la banque à propos des critères de détermination de la rémunération: «la rémunération, dans l’ensemble, obéit à un ensemble de critères». Ceux-ci se rapprochent des critères proposés par Marbach (1999). Premièrement, la rémunération, dans la banque B, constitue une valorisation de la possession ou de la démonstration des compétences liées aux activités professionnelles. Deuxièmement, sont rémunérées les compétences mobilisées, ou comme l’écrit Marbach, utilisées dans une situation professionnelle individualisée, et jugées.

Pour définir la rémunération des compétences mobilisées, la banque B utilise un double mécanisme. D’une part, il y a des profils de compétences générales et spécifiques qui servent à évaluer les travailleurs. D’autre part, cette évaluation est réalisée plusieurs fois par an – trimestriellement, et de façon systématique. L’objet de l’évaluation est les compétences et les objectifs attendus par le travailleur.

Troisièmement, la rémunération se fonde sur la valorisation du potentiel, ou comme écrit Marbach, sur des «compétences utilisables». La banque utilise des indicateurs de potentiel, notamment l’éducation, mais aussi d’autres pour valoriser et pour identifier des besoins individuels de compétences.

Finalement, la rémunération de la banque est influencée par les conditions du marché du travail et elle constitue aussi une réponse au problème de la rareté. Nous pouvons, suivant la proposition de Menger (1999), suggérer que la banque B offre une

«prime de manque» qui paraît liée à sa moins bonne capacité d’attraction des jeunes diplômés. De cette façon, nous voyons clairement une influence des facteurs exogènes sur la «construction» de la rémunération dans la banque B.

Pour conclure, retenons que les règles salariales examinées s’inscrivent dans une logique de flexibilité basée sur diverses composantes de rémunération et que par conséquent cette construction particulière de la rémunération rend obsolète le concept de salaire d’efficience. Il semble donc pertinent de reprendre l’idée de Fericelli et Khan selon laquelle la théorie du salaire d’efficience pourrait bénéficier de la notion de «rémunération d’efficience», grâce à l’ensemble des composantes de la rémunération globale (Fericelli et Khan, 2000).

Nous devons en effet affirmer, avec ces auteurs, que les entreprises ont déjà compris qu’une politique salariale fondée uniquement sur un niveau de salaire est en soi réductrice quant aux motifs d’incitation. Les entreprises ne sont plus intéressées par les sursalaires, c’est-à-dire une règle salariale rigide qui conduit au payement anticipé d’un salaire élevé. C’est pourquoi la notion de «rémunération d’efficience» semble la plus pertinente, quoique les composantes de la rémunération définies de cette façon ne permettent pas d’expliquer les éléments ex ante et/ou ex post de la rémunération individuelle.

D’autre part, les banques sont en train de renforcer leurs mécanismes de contrôle du processus de travail. Pour cela, elles recourent à la gestion par objectifs et ont construit des systèmes structurés d’évaluation des travailleurs.