Le jugement déséquilibré: la discrimination sur le marché du travail

À partir de la problématique de l’équilibre du jugement, Eymard-Duvernay et Marchal (1997) défendent que la discrimination sur le marché du travail peut être liée au déséquilibre qui est le résultat d’un jugement basé sur des caractéristiques irréversiblement attachées aux individus ou considérées comme telles. Comme ils le mettent en évidence, «poussée à l’extrême, la discrimination conduit à fonder une évaluation sur des donnés qui n’ont plus rien à voir avec des compétences professionnelles, et qui sont destinées à sélectionner de façon économique» (Eymard- Duvernay et Marchal, 1997: 16-17).

A ce propos, retenons encore les arguments de T. Chicha qui cherche des explications pour les différences salariales entre les hommes et les femmes hors de la compétence professionnelle. Les facteurs que l’auteur présente pour expliquer la discrimination sont les suivants (Chicha, 1997):

− d’ordre conventionnel, attachés à la ségrégation professionnelle basée sur des préjugés et des stéréotypes;

− d’ordre technique, qui ont trait aux méthodologies d’évaluation des emplois qui contribuent à dévaloriser les exigences des emplois féminins;

− d’ordre politique, attachés à l’inégalité de pouvoir des femmes et également aux intérêts des acteurs à maintenir cette inégalité.

Les approches sur la discrimination ont mis en évidence que différents facteurs peuvent se superposer aux compétences détenues par les individus ou requises par les emplois. Dans leur ensemble, les auteurs tirent une conclusion qui est essentiellement conventionnaliste: la compétence est le résultat d’un jugement qui, quand il est déséquilibré, provoque la discrimination rattachée aux autres caractéristiques individuelles qui ne sont pas les compétences.

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Dans ce chapitre nous avons cherché à démontrer l’importance et les caractéristiques des politiques salariales de ces dernières années. Les trois conclusions à retenir sont les suivantes.

La première conclusion a trait à l’individualisation des salaires qui, n’étant pas une pratique nouvelle, est aujourd’hui basée sur des critères nouveaux. Traditionnellement, l’ancienneté permettait de différencier les rémunérations individuelles à partir d’un critère collectif. Actuellement, les critères de performance et de compétences veulent la personnalisation et la réversibilité des règles salariales.

La deuxième conclusion est que la rémunération individuelle est la plus grande incertitude de la relation d’emploi. En attirant l’attention sur le moment où le travailleur connaît son rendement salarial, Reynaud a décrit, d’une façon extrêmement claire, le trait fondamental des systèmes actuels de rémunération (Reynaud, 1992).

La troisième conclusion porte sur les conclusions peu solides sur la rémunération des compétences et sur le modèle de compétence en général. Les observations des auteurs nous ont conduit à admettre que la mise en place du modèle n’est pas une tâche facile. Il faut, par conséquent, analyser le dégré de diffusion de la rémunération des compétences dans un secteur où le concept est très répandu.

L’analyse de la bibliographie sur la thématique des compétences a suggéré que les entreprises veulent progresser vers la valorisation des compétences. Toutefois, elles font face à deux types de contraintes: les mutations organisationnelles sous- jacentes au modèle de compétence qui requiert plus une coordination horizontale qu’une coordination verticale; et les dimensions sociales et politiques qui caractérisent les politiques salariales, en empêchant la perturbation continuelle du système de rémunération.

CHAPITRE 3:

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Comme l’avons vu, le modèle du capital humain fait appel aux investissements scolaires et professionnels faits par les individus pour expliquer l’hétérogénéité de l’offre du travail. En général, la relation entre ces investissements et la compétence individuelle n’est pas claire et nous devons nous tourner vers d’autres sources d’acquisition des compétences.

Les économistes ont cherché de nouvelles explications à la «prime à l’éducation» qui, selon la théorie du capital humain, est associée aux capacités produites par l’éducation. D’un point de vue théorique et analytique, le concept de compétence possède une propriété importante: il permet de passer d’une logique de possession des qualifications à une logique de mobilisation/utilisation de ces mêmes qualifications. Ainsi, le concept de compétence réunit la thématique de l’offre des qualifications et celle de la demande de compétences. Finalement, il permet aussi, d’établir une articulation entre l’économie de l’éducation et l’économie des ressources humaines.

Avec le concept de compétence, que nous avons défini pour cette recherche, nous croyons qu’il existe clairement une diversité des modalités et des sources d’acquisition des compétences. D’un part, nous entendons que le système éducatif ne détient pas le monopole de la transmission des connaissances ni celui de la transmission des capacités productives. D’autre part, nous reconnaissons le rôle actif des organisations dans la production des compétences, parce que la compétence n’est validée qu’après la mobilisation et le jugement des connaissances et des capacités productives en situation de travail.

Avec ce présupposé, nous ne voulons pas soutenir l’idée selon laquelle l’approche néo-classique a rejeté l’importance de l’organisation. Par contre, rappelons la distinction proposée par Becker entre la formation générale et la formation spécifique. Toutefois, au niveau analytique, la distinction de Becker ne suffit pas à expliquer clairement le rôle des organisations. Mais telle n’était pas son intention.

L’objectif de ce chapitre est de dégager les principales sources d’acquisition des compétences et les compétences produites par le système éducatif et/ou par les entreprises. Cette analyse sera développée en utilisant les données recueillies par l’enquête – «La valorisation des compétences sur marché du travail» (Encadré 3.1).

ENCADRE 3.1: L’ENQUETE SUR LES COMPETENCES DES TRAVAILLEURS