Perspectives analytiques

Dans cette section, nous avons présenté des résultats qui ont des implications au niveau théorique dont il faut tenir compte. Premièrement, les résultats de la régression logistique montrent que l’éducation n’est pas statistiquement significative dans les décisions de promotion professionnelle. Encore une fois, force nous est d’admettre que l’éducation est une variable intermédiaire et que son impact est indirect. Nous devons rappeler à ce propos que les emplois de niveau plus élevé – chargés de clientèle, sont fondamentalement occupés par des diplômés de l’enseignement supérieur.

D’un autre côté, les résultats montrent aussi que les compétences de type cognitif sont les plus importantes. Ainsi que nous l’avons vu au chapitre précédent, ce type de compétences est plus particulièrement acquis à l’école. Par conséquent, il semble acceptable d’admettre que la scolarité pourrait avoir de l’influence, quoique indirecte, à l’allocation des travailleurs aux postes de travail, plus précisément à partir de la production des compétences cognitives.

Le modèle montre aussi que les connaissances techniques, bien que moins importantes, influencent l’évolution professionnelle. Et les connaissances sont clairement acquises par l’éducation.

Rappelons que les recherches dans le cadre de la théorie du capital humain et celles de ses partisans étaient centrées uniquement sur les salaires et qu’elles ont omis d’autres formes de valorisation de la compétence. Nous avons montré que les autres pratiques de gestion des ressources humaines sont également importantes.

Deuxièmement, en ce qui concerne la discussion théorique sur l’apprentissage de l’employeur, selon laquelle l’employeur cumule ou remplace les informations sur le travailleur, les résultats de l’analyse empirique sont ambigus. D’une part, les informations sur les compétences conduisent les employeurs à réduire le crédit qu’ils ont conféré à la contribution productive potentielle de l’éducation. Ainsi, la deuxième implication théorique est que le ce phénomène peut créer une hiérarchie des travailleurs basée sur les compétences et pas sur leurs niveaux de scolarité.

D’autre part, l’ancienneté, qui est une source d’acquisition de compétences spécifiques, apparaît comme un obstacle à l’évolution professionnelle. Mais cette observation nous amènera à nous interroger si les résultats ne sont pas dus à une convention de compétence désavantageuse pour les plus âgés. Néanmoins, nous n’avons pas de réponses à cette question.

Troisièmement, il nous faut admettre l’annulation de l’effet d’incitation de la promotion qui découle de la logique des marchés internes. Comme Ballot et Piatecki (1996) l’ont souligné, la promotion présuppose un salaire plus élevé, mais aussi un statut plus élevé et plus de pouvoir et finalement, pour nous, plus de responsabilités. Par conséquent, dans le processus d’évolution professionnelle, les employeurs réfléchissent aux différentes dimensions de la qualité de la main-d’oeuvre. Alors, ils privilégient les compétences cognitives, importantes pour la rémunération individuelle, et également tous les autres types de compétences. Il faut préciser que les exigences pour pourvoir de nouveaux postes de travail sont en partie différentes de celles déterminant la rémunération.

En effet, les compétences nous paraissent plus importantes pour l’allocation des travailleurs que pour la détermination de la rémunération individuelle. Nous croyons que pèsent sur celle-ci des contraintes institutionnelles et sociales qu’il faut étudier. C’est cette analyse qui fera l’objet du prochain chapitre.

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Au cours de ce chapitre, nous avons mis l’accent sur l’importance et l’intensité de la relation entre les variables de l’offre et les différents modes de valorisation de la compétence. Nous croyons que, d’un point de vue théorique et analytique, les informations sur les compétences des travailleurs permettent de contourner les insuffisances du capital humain et de relancer le débat autour des thèses du filtre.

Plus que soutenir la supériorité des thèses du capital humain, il nous faut relativiser les différentes contributions. Nous admettons que les thèses du capital humain et celles du filtre paraissent intrinsèquement liées, c’est pourquoi leurs effets ne sont pas autonomes. L’influence est plus claire au niveau de deux phénomènes: la détermination de la rémunération et l’allocation au poste de travail.

Plus précisément, dans la problématique des déterminants de la rémunération régulière, il est plus difficile de distinguer la valeur productive ou de signalement de

l’éducation. À notre avis, c’est à la nature même du capital humain que doit s’attacher la discussion sur la valeur de l’éducation sur le marché du travail.

Avec les évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et sociales qui exigent de nouvelles compétences, la valeur productive de l’éducation paraît rattachée aux capacités qui facilitent la capacité d’adaptation aux situations de travail indéfinies. Et ces capacités sont clairement les capacités cognitives. Elles constituent des outils qui facilitent, comme Thurow l’a déjà démontré, l’apprentissage de capacités spécifiques. Notre thèse est que la valeur productive de l’éducation n’étant pas refusée, elle relève de compétences fondamentalement acquises à l’école.

Nous croyons que la débat se situe actuellement au niveau de la nature des capacités produites par l’éducation et, en suivant le raisonnement de Beret, Daune- Richard, Dupary et Verdier (1997), au niveau des spécificités sociétales qui influencent la valeur productive ou de signalement de l’éducation.

Nous venons, dans les paragraphes précédents, de reprendre la discussion sur la valeur productive ou de signalement de l’éducation. Finalement, il nous faut également dire un mot de la valorisation des compétences. Plus précisément, nous ne doutons pas que les compétences sont plus importantes pour la détermination de la rémunération réversible ou flexible (participation aux résultats) et pour l’allocation des travailleurs aux postes de travail.

Autrement dit, les compétences apparaissent fondamentalement liées aux caractéristiques de personnalisation et de réversibilité du revenu salarial plus qu’à la régularité de la rémunération mensuelle. C’est pourquoi, les compétences sont déterminantes pour la définition de le partage des profits et le capital humain est déterminant pour la rémunération régulière.

Toutefois, la proposition selon laquelle l’employeur remplace les informations sur le travailleur paraît plus appropriée dans le cas de la promotion professionnelle que dans celui de la rémunération régulière ou flexible6_{. Ceci n’est pas surprenant dans la} mesure où l’incertitude sur la productivité du travailleur diminue avec l’accroissement des informations sur les compétences mobilisées.

6 _{Notons que l’éducation n’est pas statistiquement significative dans le modèle de régression logistique utilisé pour étudier la probabilité}

CHAPITRE 5:

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Il ne fait aucun doute qu’avec les recherches qui ont admis l’hétérogénéité de la demande, des progrès ont été faits vers l’idée suivante: les déterminants du salaire peuvent se décomposer en variables de l’offre, notamment les investissements en capital humain, et en variables de la demande qui tient à la diversité des caractéristiques de l’employeur.

Jusqu’à présent, la problématique des déterminants du salaire du côté de la demande renvoyait aux différences intersectorielles, particulièrement avec les travaux de Krueguer et Summers (1988). Leur schéma explicatif s’insérait dans le cadre de la théorie du salaire d’efficience selon laquelle chaque entreprise adapte son système de rémunération aux problèmes d’incitation spécifiques liés à la capacité de contrôler et de motiver leurs travailleurs.

Toujours dans le cadre de la théorie du salaire d’efficience, encore, Abowd, Kramarz et Margolis (1994) font la distinction entre le salaire externe et le salaire interne. L’argument central est que les entreprises sont en compétition sur tous les éléments du système de rémunération et utilisent leur politique salariale pour composer, à partir des individus hétérogènes, une main-d’oeuvre détenant le profil propre à assurer la maximisation du profit (Abowd et Kramarz, 1996).

Parmi les recherches qui ont mis en avant l’étude des variables de la demande, relevons les propositions de Reynaud (1992, 1994, 1995) qui, à partir des contributions de l’économie des conventions et de la théorie de la régulation, recherche une nouvelle conception du salaire. En utilisant la notion de «règle salariale» et compte tenu du caractère incomplet du contrat de travail, Reynaud admet que les modes de rémunération sont des choix de l’organisation que par conséquent le salaire n’est pas une variable d’ajustement entre l’offre et la demande.

Nous examinerons les politiques salariales des banques de notre échantillon. Notre approche est basée sur la composition de la rémunération et pour cela nous

«rémunération d’efficience». Et finalement nous verrons les déterminants de la rémunération individuelle. Ainsi nous calculerons l’équation salariale pour chaque banque.

Nous prétendons tester l’hypothèse selon laquelle le salaire n’est pas une variable du marché, mais le résultat des choix des organisations. C’est pourquoi nous avons suivi le raisonnement de Eustache, qui admet que la fixation et la composition des salaires sont le résultat des jeux d’intentionnalités, des attentes et des réactions des acteurs engagés.