Le salaire et les avantages sociaux

Le salaire et les avantages sociaux chez l’entreprise « destination » des employés transférés ne sont pas exactement les mêmes que chez l’institution financière. En effet, tel que mentionné à la section 3.3.1.3, chacun des employés transférés se voyait accorder une rémunération globale équivalente déterminée à partir des analyses effectuées pour personnaliser la situation de chacun au chapitre de la rémunération. Cette individualisation de la rémunération s’effectuait en fonction du poste, du salaire antérieur, de l’ancienneté, des avantages sociaux, du fonds de pension et des autres conditions. Globalement, l’objectif des entreprises visait à ce que les employés transférés se retrouvent chez l’entreprise « destination » avec une rémunération équivalente à ce qu’ils possédaient chez leur ancien employeur.

Par contre, suite au transfert, les employés étaient insatisfaits de cette rémunération dite équivalente. Chez l’entreprise « source », les employés étaient habitués de recevoir une rémunération fixe, c’est-à-dire qu’ils avaient un salaire garanti. En transférant chez l’entreprise « destination », les employés se retrouvaient avec une rémunération variable en partie par le biais de deux programmes: achat d’actions et bonus au rendement.

« […] si tu demandes aux employés si sont satisfaits, la réponse va probablement être non. Pourquoi? Parce que chez [entreprise « destination »] contrairement à [entreprise « source »], y a une partie de la rémunération qui est variable qui est importante » (Employé 1; p.5).

Tout d’abord, les employés peuvent acquérir un certain nombre d’actions de l’entreprise selon leur salaire, auquel s’ajoute un nombre égal dont les coûts sont défrayés par l’entreprise. « […] dépendamment de ton niveau t’as droit jusqu’à un certain pourcentage d’achat d’actions et la compagnie contribue à l’équivalent. (…) (Employé 4; p.31). »

Les employés interviewés semblent apprécier ce volet de la rémunération leur permettant de bénéficier d’investissements, ce qui n’est pas forcément le cas des bonus au rendement. À chaque année, les employés peuvent recevoir un bonus au rendement selon la performance de chaque unité d’affaires. Il s’agit d’un bonus annuel exprimé comme un pourcentage du salaire. Lorsque les employés se sont

vus offrir une rémunération équivalente lors du transfert, ils recevaient un peu moins de salaire ou d’autres avantages considérant qu’ils allaient obtenir un bonus à chaque année.

« […] Autrement dit pour compenser, la façon que c’est fait, admettons que…le fonds de pension équivalait à 9% de ton salaire. Ben y disaient 9%, on va t’en donner 5%, on va augmenter ton salaire de 5%, mais l’autre 4% on va te donner un boni à chaque année…en fonction de la performance… » (Employé 4; p.31).

Par contre, depuis l’impartition, à l’exception de la première année, les employés interviewés disent ne jamais avoir reçu ce bonus étant donné les piètres performances de l’entreprise. Ce volet de la rémunération variable n’est donc pas très apprécié des employés étant donné les pertes de salaire.

D’autant plus qu’à travers le transfert, les employés ont perdu leur privilège de disposer d’un fonds de pension. Chez l’entreprise « destination », le fonds de pension ne faisait plus partie de leurs avantages sociaux. En discutant avec les employés, tous ont affirmé être déçus de ne plus avoir de fonds de pension et sentent qu’ils ont perdu beaucoup à ce niveau lors de leur transfert.

Lorsqu’ils ont été transférés, deux choix s’offraient aux employés en ce qui a trait à leur fonds de pension accumulé depuis qu’ils travaillaient dans l’entreprise « source « : le laisser dans le fonds existant ou le retirer. L’employé qui décidait de le laisser chez l’entreprise « source » avait droit à une rente différée indexée à 4% par année de contribution qu’il recevrait au moment de sa retraite (régime à prestations déterminées). L’employé qui décidait de le retirer devait administrer lui- même cet argent.

Chacun des employés y est allé avec la décision qu’il croyait la plus avantageuse dans les circonstances. Malheureusement, parmi ceux qui ont retiré leurs contributions au fonds de pension pour les gérer eux-mêmes, certains ont fait de mauvais choix d’investissements au point de tout perdre l’argent accumulé pour leurs vieux jours.

« […] vois-tu moi ça faisait 25 ans que j’étais [entreprise « source »], j’avais un fonds de pension qui était accumulé depuis…Là on nous disait vous allez à [entreprise « destination »], qui n’a pas de fonds de pension. Y ont un régime par actions, mais ça s’compare pas là…Pis euh…avec [entreprise « source »] on avait des projections, moi j’avais…en principe, en théorie prendre ma retraite à…57 ans. C’qui serait dans 3 ans. (Long silence) […] J’ai retiré un fonds de pension de 25 ans, que…avec ma conjointe on a placé pis on a donné dans les mains d’un conseiller financier. Et…l’année dernière, mon fonds de pension était rendu à 650 000…on l’a toute perdu! (…) (Employé 2; P.4). »

Ce ne sont pas tous les employés qui ont vécu des histoires de la sorte. Par contre la perte du fonds de pension semble avoir affecté tous les employés interviewés. « […] Bon, y en a qui ont peut-être perdu…Honnêtement, est-ce qui en a qui ont gagné…? Ben, j’pense pas qui en a qui ont gagné » (Employé 4; p.3).

Les entreprises ont mis tous leurs efforts pour que la rémunération globale équivalente soit un succès auprès des employés transférés, mais ces derniers signalent avoir l’impression d’avoir perdu en n’ayant plus de fonds de pension et ni reçu de boni au rendement.