Le modèle (Figure 2) que nous avons développé vise à cerner tous les éléments à considérer pour répondre à notre question de recherche. Le modèle conceptuel de la recherche se définit simplement par trois types de variables. Les variables dépendantes réfèrent à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail des employés transférés. Par cette recherche, nous tenterons d’expliquer comment les employés transférés sont affectés au niveau de leur qualité de vie au travail et au niveau de leurs conditions de travail par la délocalisation d’activités. La variable indépendante est la délocalisation d’activités, soit celle dont on observe l’influence sur les variables dépendantes. Finalement, les variables modératrices, représentent les aspects humains lors de la délocalisation, soit le contexte dans l’entreprise « source » (context) (1), l’attrait du nouvel employeur (pull factor) (2) et la réalité chez le nouvel employeur (landing) (3). Elles viennent modérer l’effet de la délocalisation d’activités sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de travail des employés transférés. La recherche proposée exige de considérer les deux entreprises généralement impliquées dans une délocalisation; d’une part, l’entreprise cédant le travail délocalisé (cliente ou donneur d’ouvrage), soit l’entreprise «source», et d’autre part, l’entreprise qui réalise désormais le travail délocalisé (fournisseur), soit l’entreprise «destination».
FIGURE 2
Modèle conceptuel des effets d’une délocalisation d’activités pour les employés transférés
2.1.1 Variables dépendantes : Qualité de vie au travail (1) et conditions de travail (2) des employés transférés
Les concepts de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des employés transférés sont les variables dépendantes de notre recherche. C’est par le biais de ces deux variables que nous évaluerons les effets de la délocalisation d’activités sur les employés, effets qui constituent l’objet-même de la recherche (Figure 2). Tel que vu à la section 1.2.4, les employés qui nous intéressent principalement sont les employés transférés qui travaillent dans un nouvel environnement et pour un nouvel employeur. Ces employés font face à des changements comportant pour eux certaines conséquences (Kennedy, 2002) qui affecteront leur qualité de vie au travail et leurs conditions de travail. C’est ainsi qu’à l’instar de Benson (1998) et de Logan
Les aspects humains
Attrait du nouvel employeur Réalité chez le nouvel employeur
Variable indépendante
Délocalisation d'activitésVariable dépendante 1
Variable dépendante 2
(CONTEXT) (PULL FACTOR) (LANDING)
Variable modératrice
Contexte dans l'entreprise "source'' Qualité de vie au travail des employés transferés Conditions de travail des employés transferéset al. (2004), nous évaluerons donc les effets de la délocalisation d’activités sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail des employés qui sont transférés. Nous présenterons les dimensions et les indicateurs utilisés pour mesurer ces variables dépendantes à la section 2.2.
2.1.2 Variable indépendante : Délocalisation d’activités
Tel que le montre la figure 2, la variable indépendante correspond à la délocalisation d’activités. À la section 1.2.1.5, une définition générale de la délocalisation a été retenue soit celle de Peretti décrivant la délocalisation comme une «démarche par laquelle une entreprise change l’implantation géographique de tout ou partie de ses activités pour des raisons économiques, sociales ou politique» (Peretti, 2003 : 86). Une matrice exposant quatre différentes formes de délocalisation a été présentée à la figure 1 de la section 1.2.1.5. Parmi ces formes de délocalisation, le cas que nous retenons pour les fins de notre recherche correspond à l’externalisation classique (quadrant II de la matrice). Il s’agit d’une délocalisation dite externe qui implique un transfert d’activités et de salariés vers une entreprise différente située à proximité. Comme le montre le modèle conceptuel de la recherche, nous voulons examiner l’influence de cette forme de délocalisation sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de travail des employés transférés.
2.1.3 Variable modératrice : Les aspects humains
Finalement, notre modèle conceptuel intègre une variable modératrice, déclinée en trois dimensions (Figure 2). L’ajout de cette variable s’inspire principalement des travaux de Kessler et al. (1999). Ces derniers suggèrent que la façon dont les employés perçoivent la délocalisation est influencée par la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), par ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et par la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing) (Voir section 1.2.4). Ces résultats supportent notre volonté d’examiner les facettes du processus de délocalisation liés à la gestion des aspects humains. Il nous apparaît alors primordial d’intégrer ces éléments, car la façon dont les employés sont gérés lors d’une délocalisation d’activités semble avoir une incidence non
négligeable sur les perceptions des employés quant à leur nouvelle situation au travail, y compris celles relatives aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail. En nous basant sur les travaux de Kessler et al. (1999), nous incluons dans notre modèle une variable modératrice, appelée « Aspects humains », comportant trois dimensions, soit le contexte dans l’entreprise « source », l’attrait du nouvel employeur et la réalité chez le nouvel employeur. Nous estimons que chacune de ces dimensions est susceptible de modérer les effets de la délocalisation d’activités sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de travail des employés transférés. Dans ce modèle, on s’attend à ce que la variable modératrice modifie l’intensité de la relation entre la délocalisation et les variables dépendantes. On s’attend, par exemple, à ce que les aspects humains contribuent à atténuer ou à amplifier les effets (négatifs ou positifs) de la délocalisation sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail engendrés. L’effet inverse pourrait être constaté au niveau des aspects positifs. Le modèle considère donc que cette variable joue un rôle de modérateur dans la relation entre la variable indépendante et les variables dépendantes3.
En résumé, la présentation du modèle conceptuel nous a permis d’identifier les variables principales de notre modèle d’analyse et les relations existant entre elles. À la section suivante, nous procédons à l’opérationnalisation de notre modèle en identifiant pour chacune des variables conceptuelles leurs dimensions et leurs indicateurs respectifs.