Rester à sa place

Dans l’action de certaines structures, la question de la « personnalité » va toutefois prendre rapidement une coloration sociale et culturelle. Il s’agira alors ni plus ni moins que d’acculturer le candidat aux « mœurs de l’entreprise française », selon l’expression employée par l’un de nos interlocuteurs, voire à « la culture française » tout court. On retrouve ainsi, chez les intervenants proches des réseaux d’employeurs en particulier, les marques d’une vision assimilationniste et parfois même « civilisatrice ». L’action est marquée par un certain paternalisme, les évocations sont multiples du passé colonial :

« Je pense qu’il faut respecter l’endroit où on va et adopter l’esprit d’entreprise… Surtout qu’en France on est un peu chauvin, on reste c’est vrai avec nos idées, donc on a des idées bien précises. C’est la culture française, on est en France donc on essaye de… pas de s’adapter à 100 % et de laisser sa culture non, mais par contre à essayer de rester neutre. Je pense que c’est la voix de la sagesse, de chaque côté, on essaye de rester neutre. Je pense que l’entreprise, comme elle commence à évoluer, elle commence à parler de mondialisation, on s’ouvre, mais il faut que chacun reste à sa place. »

De manière attendue, la religion est au centre de ces hésitations entre « diversité » et « culture d’entreprise ». C’est à nouveau la « question du voile » qui cristallise l’attention et les tensions. Sur ce point, l’ensemble des intermédiaires rencontrés ont la position de dire qu’« il

faut ôter », avec quelques nuances de méthode : parfois les filles voilées sont d’emblée

écartées des travaux des promoteurs de la diversité (Alliances) ; parfois, elles sont acceptées, mais sensibilisées au fait que cela « enlève toute chance de réussite » (CLE) ; parfois même, on espère qu’à la fin des travaux, elles enlèveront par elles-mêmes leur voile (CORIF).

Cette situation est justifiée de différentes manières. Le témoignage suivant n’est sans doute pas représentatif de l’ensemble des intervenants et des pratiques dans le champ. Il est cependant nous semble-t-il révélateur d’une attitude qui, explicite ou non, demeure structurante. Il présente aussi l’intérêt de se faire l’écho de la vision des intermédiaires qui se veulent proches des entreprises. Sur ces questions, les intermédiaires cautionnent par le silence ou relayent explicitement des attitudes discriminatoires de l’entreprise :

« Beaucoup de chefs d’entreprise ou de DRH n’embauchent pas parce qu’il y a le voile, parce que c’est une forme de rigidité de caractère. Donc on se dit, elle va être difficilement adaptable au sein d’un groupe, donc si elle a un boulot par exemple dans la communication, on va dire non tout de suite, si elle a un boulot dans le commerce, on va dire non tout de suite. »

« Vous voyez, par exemple, quelqu’un qui va divorcer, qui est salarié d’une entreprise, va garder son problème pour lui, bon il peut en parler à qui il veut dans l’entreprise, mais ça reste un problème privé. Donc pour moi c’est la même chose, c’est un problème, c’est pas un problème mais c’est une culture qui fait que… qui crée une différence et faut pas qu’on la voit, on est là pour fournir un travail, on est pas là pour

marquer ses différences. Et je pense que c’est le respect des uns des autres de garder

cette neutralité. Enfin, c’est ce que je pense, c’est peut-être pas non plus la vérité, mais

je me rends compte que c’est l’avis aussi des chefs d’entreprise…

Un jour j’ai un jeune qui est arrivé en disant : je vous sers pas la main vous êtes une femme et ma religion m’interdit de vous serrer la main. Je lui ai dit : écoutez, si vous

votre pays pour essayer de trouver un travail, dans votre pays, ou sinon vous mettez une croix sur votre travail en France. Et ce jeune m’a dit, ben c’est ma religion avant

tout, je lui ai dit ben, je suis désolée, je ne peux pas vous aider. Tout comme quand les jeunes filles sont voilées ou ont des signes extérieurs (henné)... Je leur dis franchement :

dans l’entreprise, on laisse tout ce qu’on a de sa culture et de sa vie privée à la maison, donc vous arrivez, vous êtes là pour servir l’entreprise et vous avez un salaire en échange, parce que il faut vraiment que vous fassiez cette coupure et que vous arriviez en étant vous-même et sans bagages culturels.

Et ça, ils le comprennent et ceux qui ne le comprennent pas, je leur dis : on peut pas faire de réseau parce que moi je veux pas vous présenter dans l’entreprise, je suis désolée, mais tant que vous ne voudrez pas reconnaître ce changement, ça n’avancera

pas. »

Mais la religion n’est, si l’on peut dire, que la partie émergée des « problèmes culturels » qui empêchent les candidats de trouver un travail :

« Certains, c’est par manque de réseau qu’ils ne trouvent pas de boulot, d’autres c’est par… problème culturel… Je dirais qu’il y’a 20 % en général sur chaque promotion. Ce sont les personnes les plus en difficulté pour trouver…

Ben il y a le voile, il y a la personne qui est très blessée et qui a du mal à accepter une remarque, ensuite y’a euh… le regard, le serrement de mains, la manière de se présenter, la manière d’être assis…On peut intervenir en leur disant, attention là, par rapport à la norme, il faut essayer de se recentrer et de faire un effort … »

De manière paradoxale, ce sont les personnes qui ont souffert des rapports de rejet et de stigmatisation, comme l’admet l’accompagnateur lui-même, qui au lieu d’être les « bénéficiaires » tous désignés de ces mesures, risque de s’en trouver une fois de plus écartées. Que signifie pour elles d’avoir participé à l’action ? Comment ont-elles vécu ces épreuves « de la dernière chance », selon le lapsus révélateur des organisateurs d’un événement pro-diversité, qui avaient rebaptisé « l’Ecole de la deuxième chance » en « Ecole de la dernière chance ». Plus généralement, les dispositifs observés dans l’enquête apparaissent comme des moyens de « contention de l’indignation » (Breviglieri et Stavo- Debauge, 2006), qui visent à dévoyer les candidats de l’expression d’un sentiment d’injustice :

« Des gens qui sont très remontés, des gens qui sont même hargneux. Soit on arrive à les apaiser, soit on n’y arrive pas et de temps en temps, il y en a qui cachent très, très bien leur jeu, qui ont l’air à l’aise et qui ont une double personnalité. Et on ne peut pas… le déceler dès le départ.

C’est vrai que la revendication, ça passe très mal dans l’entretien et on s’en rend compte tout de suite. Et ça, c’est vraiment le problème des personnes qui ont été… des

personnes qui ont trop souffert et qui ont une crise d’identité.

C’est pour ça que moi je dis toujours que si on pouvait… dès l’école, dès le lycée, expliquer la différence, expliquer la richesse, les différentes cultures aussi et puis essayer de résoudre ce problème des… Et je pense que on arriverait beaucoup plus à… à éviter ce genre de blessures si on commençait déjà cette sensibilisation dans les écoles. Ce serait l’idéal. »

Ainsi, les « 20% d’échec » que comptabilise la méthode des GDE chez Alliance se révèlent être parfois des candidats écartés par les accompagnateurs eux-mêmes.

« … ceux qui ne comprennent pas, je leur dis : on peut pas faire de réseau parce que moi je veux pas vous présenter dans l’entreprise, je suis désolée, mais tant que vous ne

voudrez pas reconnaître ce changement, ça n’avancera pas. »

« Il arrive en effet qu’on prenne la décision de ne pas présenter notre réseau au candidat parce qu’il est trop en inadéquation avec la culture de l’entreprise. On ne peut pas le faire. On a eu des personnes … avec des problèmes psychologiques, peut-être dus aussi à leur souffrance, si vous voulez … on va dire de leur différence... »

Avec l’accompagnateur, on se réunit et puis on se dit bon ben maintenant est-ce qu’on va faire du réseau avec lui, est-ce qu’on ouvre les entreprises. Et on n’ouvre pas les entreprises si on sent que vraiment y’a un gros problème. »

La finalité de ces dispositifs apparaît à la lumière de ces témoignages comme celle « d’apprêter » les personnes accompagnées à un « strict agir intéressé » (Breviglieri et Stavo- Debauge, 2006). Il faut dès lors qu’elles sachent mettre en veille leur sens de la justice et leur sentiment d’indignation, car l’indignation ne permet pas de rester dans un strict « agir intéressé », elle consomme de l’énergie. Aussi, « ceux qui réussissent le mieux sont dans le déni ». « Si l’on en parle beaucoup, il y a un risque que cela freine la recherche d’emploi, ce n’est pas évident » (Noël, 2004). La perspective d’une insertion coûte que coûte dans des secteurs où la précarité est forte et le respect des dispositions du code du travail faible conduit, de fait, les jeunes à se plier à des exigences croissantes. Dans un dispositif où l’accès à l’emploi reste la finalité ultime, la mobilisation du principe de non-discrimination ne va pas de soi.

On peut se demander pour conclure, à la lumière notamment de ces injonctions constantes et récurrentes à la conformité, ce qu’est la diversité aux yeux de ces personnes qui la promeuvent. Celle-ci semble se réduire alors à sa plus minime expression hypothétique :

« Mais on a une forme de pensée qui est différente hein, on peut s’apporter beaucoup de richesses… dans notre manière de voir les choses. Une fois, j’avais fait une conférence et il y avait un type qui disait, quand on met que des énarques en même temps, y’a rien qui sort, si on met un femme de ménage, un énarque et un commercial dans la même pièce, on a beaucoup plus d’idées, on élargit notre vue. Et c’est avec cette image que on peut… et c’est là où est la richesse, même si on laisse nos signes extérieurs à la maison. »

Comme le dira une autre des personnes rencontrée : « S’il n’y avait que la question de la

Conclusion

La question des discriminations dans les pratiques d’intermédiation à l’emploi est aujourd’hui l’objet d’analyses et de travaux sociologiques relativement nombreux. Ceux-ci se sont d’abord penchés, notamment au cours des années 1990, sur l’étude des processus d’une « coproduction » des discriminations ; sont en revanche moins nombreuses les études qui évaluent aujourd’hui la manière dont les structures intermédiaires concourent à une politique de lutte contre les discriminations. De même, les travaux sociologiques menés, dont nous reprendrons ici les principaux résultats, se sont davantage intéressés au service public de l’emploi (ANPE, Missions locales), cependant que notre enquête porte avant tout sur des structures associatives, engagées de manière volontaire sur les thématiques de l’insertion, et aujourd’hui de la lutte contre les discriminations et de la « promotion de la diversité » (même si ces structures sont étudiées dans leurs rapports de coordination avec le service public de l’emploi). Cette entrée spécifique de notre enquête par rapport à d’autres travaux est importante à préciser, tant nos conclusions semblent réitérer des résultats antérieurs. Leur lecture doit cependant tenir compte du changement de contexte politique, intervenu entretemps, avec l’inscription de l’objectif de lutte contre les discriminations dans les orientations de l’action publique et du principe de non-discrimination dans les textes de loi. De même, sont à souligner la mobilisation explicite par les pouvoirs publics des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi comme moyen de lutte contre les discriminations, ainsi que l’engagement volontaire d’acteurs intervenant dans le champ en faveur de ces objectifs. L’ensemble des structures que nous avons étudiées se situent dans une finalité explicite de remédier aux situations de discrimination dans l’entreprise et de concourir à promouvoir la « diversité ». La lecture des résultats présentés n’en est que plus significative.

Les premiers travaux à avoir abordé la question des discriminations et du rôle joué par les intermédiaires, notamment publics de l’emploi, sont issus de la commande publique d’évaluation de l’insertion (Dhume et Sagnard-Haddaoui, 2006). C’est notamment le cas, en 1992, du rapport de deux inspecteurs de l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS), Marie-Thérèse Join-Lambert et Michel Lemoine qui évoquent l’existence « d’une politique d’embauche discriminatoire » pratiquée par les entreprises et considèrent l’attitude des agents des services publics de l’emploi qui sont confrontés à ces situations. Selon les auteurs, les agents de l’ANPE « répugnent à discuter l’offre, ou à envoyer des candidats d’origine maghrébine ou africaine lorsque ceux-ci sont a priori récusés, craignant des incidents ou la perte de la clientèle d’entreprises, déjà si peu enclines à s’adresser au service public ». L’attitude des missions locales va, quant à elle, du « fatalisme au rappel de la législation anti- raciste, en passant par une « négociation » avec l’entreprise ». Sans que le terme soit utilisé, c’est bien une co-construction des discriminations qui dès lors évoquée (Tandé, 2008)

A la même époque, des enquêtes menées par Olivier Noël mettent à jour dans une mission locale « l'existence d'un système de codage des offres d'apprentissage (21 offres sur 31 spécifiant vouloir « un européen », « pas de 31 » qui correspond à la case étranger de l'ANPE ou encore « BBR » signifiant « Bleu, Blanc, Rouge », en référence au drapeau national et aux fêtes de l'extrême-droite) qui organisait l'exclusion des jeunes issus de l'immigration » (Noël, 2000). Ces résultats sont à l’époque peu relayés. Comme le souligne l’auteur, dans les années 1990, « sans une mobilisation des décideurs publics en matière d'emploi, d'insertion et de formation, cette question ne pourra pas émerger dans le débat public » (Noël, 1999).

Aujourd’hui, la question en ce qui concerne notamment les structures du service public de l’emploi est de plus en plus documentée, et les résultats en sont diffusés, tant dans le champ de la recherche, qu’auprès des institutions elles-mêmes. Une des conclusions principales en est la mise en évidence d’une « coproduction » des discriminations (Noël 1997, 2000). L’idée de coproduction traduit le fait que la discrimination ne résulte pas de l’action seule d’un recruteur : « La discrimination ne met pas simplement aux prises des « discriminateurs » avec des « discriminés », sous le regard impuissant des services publics de l’emploi. Elle existe dans un faisceau enchevêtré de représentations racisantes ou sexisantes partagées, de responsabilités non assumées, d’actes professionnels permissifs à l’égard de la loi… qui participent de la banalisation de la discrimination » (Dhume et Madheuf, 2004). Lorsqu’ils sont confrontés aux pratiques discriminatoires, les « professionnels de la mise en relation » réagissent de trois façons différentes : par « la négation », par « l’euphémisation » ou, au contraire, par « l’amplification des situations de discrimination » (Noël, 1997). Pour l’auteur, une partie des intermédiaires tend clairement à reprendre à son compte « certains constats, préjugés et valeurs véhiculés par les employeurs ».

Parfois, les pratiques incriminées reposent sur la manipulation explicite de catégories racistes, comme dans le système de classement mentionné plus haut, ou lorsque les intermédiaires sont amenés à demander aux employeurs s’ils ne voient pas d’inconvénient à recruter « des personnes d’origine maghrébine » (Noël, 1997, Dhume, 1997). Mais les auteurs soulignent également que ces pratiques discriminatoires peuvent reposer, plus largement, sur un partage des références entre l’employeur et l’intermédiaire, qui conduit ce dernier à présupposer le bien-fondé des arguments de l’employeur, lorsqu’il discrimine. Pour les intermédiaires à l’emploi, la discrimination pratiquée reposerait davantage sur un faisceau informel d’a priori que sur une orientation idéologique clairement définie (Bataille, 1997).

Cette situation est d’abord éclairée des facteurs et des contraintes structurelles. L’obligation de placement et la logique de résultats, notamment, supposent une proximité avec l’employeur et encouragent à ne pas entreprendre d’actions qui fermeraient des opportunités, dans un contexte de pénurie d’emplois (Dhume et Madheuf, 2004). Résister aux logiques discriminatoires des entreprises semble difficile pour les intermédiaires, y compris publics, car l’entreprise « coupable » apparaît aussi comme « un partenaire important et incontournable », à la fois « débouché » et « prolongement naturel de la mission d’accompagnement » et d’aide (Noël, 1997). Les professionnels agissent ainsi sous une contrainte multiple provenant de leur organisation, des employeurs, mais aussi des personnes accompagnées, dont la finalité principale reste celle de trouver un emploi (Nöel, 2004).

La situation de contrainte multiple, résumée notamment dans des objectifs quantifiés de « mise à l’emploi », explique le fait que les professionnels participeraient, « malgré eux », à la production et au fonctionnement d’un système discriminatoire (Noël, 1999). La discrimination « implique les agents de l’interface, compromis malgré eux dans l’acte discriminatoire » (ibid.). Leur responsabilité « contrainte » et l’écart qu’elle accuse avec une déontologie professionnelle centrée sur l’accompagnement et l’aide à la personne, ainsi que sur une mission de service public est génératrice de souffrance au travail, dont attestent également de nombreux travaux (Grangeard, 1995 ; Gaignard, 2005). Participer à produire les discriminations, tout en les cachant, produit une souffrance professionnelle, dont la tension se révèle dès lors que les agents « prennent conscience que les discriminations ordinaires portent atteinte à leur professionnalité. Les valeurs et principes effectivement définis dans leurs missions ne sont pas mis en oeuvre. Leurs outils de travail sont en partie inadaptés ».

professionnels, le silence institutionnel qui pèse sur ces questions. Dès lors, « la première réponse semble passer par l’explicitation et la publicisation… La reconnaissance publique de la discrimination à l'emploi qui pourrait s'inscrire à l'échelle de territoires de l'action publique (Bassin d'emploi, zones de formations, zones urbaines sensibles...) est la première étape du traitement » (Noël, 2000). Elle devrait être accompagnée par le fait d’étayer et de réaffirmer la solution juridique : la protection contre le racisme et les discriminations est, dans les années 1990, jugée inopérante du fait de l’impossibilité pour le plaignant d’apporter la preuve de la discrimination et de l’intention discriminatoire (De Rudder, Tripier, Vourc’h, 1994). Mieux définir les règles de la profession et travailler sur la « professionnalité » des intermédiaires est alors une autre réponse envisagée.

En 1994, l’enquête menée par l’URMIS montre un déni généralisé de la problématique du racisme et des discriminations au travail (De Rudder, Tripier, Vourc’h, 1994). En 2000, il s’agit « d’une réalité sociologique sans substance juridique » (Noël, 2000). Depuis, le cadre politique et institutionnel en la matière a connu des évolutions significatives : par l’inscription de la lutte contre les discriminations sur l’agenda politique ainsi que dans les orientations de l’action publique, par le développement du droit anti-discriminatoire, par la mise en place de dispositifs de lutte contre les discriminations à l’emploi. Des programmes impulsés nationalement, avec le soutien des pouvoirs publics, se sont donné comme objectif de « sensibiliser » et de former les acteurs économiques aux principes de non-discrimination, ainsi que de les aider au développement de mesures anti-discriminatoires. Les intermédiaires de l’emploi et notamment le SPE ont été l’objet d’une attention spécifique, en raison de leur position « stratégique » dans les processus de recrutement. Le programme ESPERE (Engagement du Service Public de l’Emploi pour Restaurer l’Egalité) a donné lieu à une « formation-action » sur la question des discriminations raciales, avec l’élaboration d’un « kit pédagogique » à l’intention des équipes du service public de l’emploi. En 1999, une charte nationale du parrainage a été signée, engageant explicitement ce dispositif comme moyen de lutte contre les discriminations.

Les situations que nous avons observées dans l’enquête ne devraient donc pas a priori recouper celles étudiées dans les années 1990. Comment dès lors en interpréter les résultats,