La notion de diversité mobilisée par les acteurs engagés en faveur de la charte

La mobilisation du thème de la diversité a rapidement séduit les acteurs réticents à la prise en compte des discriminations, notamment le monde de l’entreprise. Les nombreuses acceptions du terme en ont fait une notion devenue presque consensuelle. Elle renvoie, aujourd’hui à des registres très différents qui font d’elle une catégorie à laquelle il est aisé de se référer. Pourtant, dans l’esprit des concepteurs de la charte de la diversité, la notion de diversité était mobilisée au profit de la dimension ethnique. Elle était censée répondre au souci des inégalités ethnoraciales au sein de l’entreprise. Cette acception du terme correspond à celle

jusque lors en usage en France. En effet, l’objectif de « refléter la diversité de la population française » qui s’étend depuis quelques années maintenant à plusieurs champs de la vie sociale (politique, media, fonction publique, etc.) vise plus particulièrement la dimension ethnoraciale, une référence à l’origine nationale des individus ou à une apparence physique qui signale l’altérité (Calvès, 2005). Comme on l’a déjà souligné, pour les rédacteurs de la charte, l’accent mis sur la dimension ethnoraciale de la notion de la diversité constituait un élément important de l’initiative. Mais il est vite apparu que cette dimension restait problématique pour nombre d’entreprises et qu’il était plus aisé de faire la promotion de la charte si le critère ethnoracial se trouvait dilué dans d’autres critères :

« La charte de la diversité a mis l’accent sur la discrimination raciale. Maintenant, nous, on ne pourra jamais faire la promotion de la charte si on s’en tient qu’à cet aspect (…) Au fur et à mesure on s’est rendu compte qu’avec les entreprises c’est beaucoup plus facile de rentrer avec un truc global, on traite de seniors, de l’égalité professionnelle, des travailleurs handicapés, de l’orientation sexuelle et on traitera de l’équilibre vie privée, vie professionnelle. Le message a un peu changé. » (Secrétariat général de la charte, IMS)

Sans disparaître complètement, le critère ethno-racial se voit concurrencé par d’autres dimensions, certaines anciennes comme par exemple le handicap ou la question hommes/femmes, d’autres, nouvelles, comme l’âge, l’orientation sexuelle, ou les modes de vie. L’association IMS-Entreprendre pour la cité a publié en 2008 un ouvrage intitulé Vers

l’entreprise inclusive, au sous-titre suivant : Les six clés de la diversité : Hommes, femmes,

minorités visibles, personnes handicapées, jeunes, seniors, et tous les autres….. (IMS, 2008)21

L’ouvrage se compose d’un « glossaire de la diversité » ; à la rubrique diversité, on trouve la définition suivante : « Caractère de ce qui est varié. Appliqué à l’entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientations sexuelle, diplômes, etc. La liste n’est pas exhaustive » (IMS, 2008). Ces usages extensifs de la notion et ses contours indéfinis tendent à faire de la diversité un terme générique qui ne signifie rien plus qu’une différence.

« C’est très, très, très variable. Nous, on définit la diversité comme la valorisation des différences individuelles, comme un atout de performance pour l’entreprise. Donc, on a essayé de mettre en place une définition qui est vraiment centrée sur l’individu et ses différences individuelles quelles qu’elles soient. C’est-à-dire, ça peut être la différence de…la diversité de parcours, la diversité des origines, la diversité des sexes, la diversité des états de santé…enfin, vraiment la diversité sous toutes ses formes. » (commission diversité, IMS-Entreprendre pour la cité)

Dans la multiplication des critères de la diversité, il en est un, le critère religieux, qui malgré la réticence et la méfiance dont il fait l’objet, commence à susciter de l’intérêt. Le 7 novembre 2007, l’ANDRH a organisé un colloque traitant de la question de la religion intitulé : « Entreprise, Diversité, Laïcité ». L’argumentaire de la manifestation était le suivant : « Tous les professionnels du recrutement s’accordent à dire que la diversité des individus favorise l’efficacité à condition que l’unité d’action de l’équipe soit préservée. Comment évaluer si la relation à une religion risque d’entraver le bon fonctionnement du “travailler ensemble” ? A partir de quand une revendication religieuse relève-t-elle de la liberté de culte ou révèle-t-elle un dysfonctionnement du salarié ? ».

aujourd’hui à émerger. Et je pense qu’effectivement, le sujet mérite d’être posé et abordé pour qu’on évite de se retrouver avec de la discrimination qui touche spécifiquement les jeunes femmes d’origine magrébine qui pourraient être supposées musulmanes pratiquantes. » (Chargée de mission, commission

« Diversité », IMS-Entreprendre pour la cité)

Autre témoignage de l’émergence de cette thématique, les travaux du club d’entreprise Dynamique diversité. Cette association créée en 2006, se présente comme « un laboratoire d’idées, d’échanges, de propositions concrètes et innovantes » qui a choisi « de se pencher sur des problématiques émergentes, centrales pour les enjeux de diversité et d’égalité, mais n’ayant encore aucune réponse en termes de management ». On y retrouve deux figures intimement liées à la charte de la diversité, Laurence Méhaignerie, rédactrice de la charte, rejointe plus récemment par Alexandra Palt. L’association Dynamique diversité a organisé les premières Assises Professionnelles sur le thème de « La gestion de laïcité dans le monde du travail » à l’occasion de la sortie du livre Allah, mon boss et moi de Dounia Bouzar (2008). La question religieuse semble donc aujourd’hui être posée dans les débats sur la thématique entreprise/diversité.

Les critères de la diversité qui continuent de se multiplier sont posés comme équivalents sans qu’aucune hiérarchie ne soit posée entre les uns et les autres. On retrouve là encore l’idée de l’effet vertueux de la diversité : engager des actions de promotion de la diversité, quelle que soit la dimension visée, entraînerait une avancée pour toutes les autres dimensions. L’idée selon laquelle une action menée, par exemple, en faveur du handicap conduirait de manière systématique à corriger des inégalités dont le fondement serait le critère ethnoracial reste cependant difficile à valider. Une entreprise peut, en effet, s’engager dans une politique de promotion de la diversité sans pour autant prendre en compte le critère ethnoracial, d’autant qu’il demeure un sujet sensible :

« Il y a encore beaucoup de malaise par rapport à ce sujet-là. On parle facilement d’égalité homme/femme, de la parité, de l’handicap, d’orientation sexuelle…on peut en parler. Mais dès qu’on parle de l’ethnique, de diversité par rapport à l’origine d’une personne, là, il y a quand même un vrai malaise, il y a quand même encore beaucoup de culpabilité, de non-dits, de représentations, de clichés… Dés que vous abordez ce sujet, vous avez l’impression de mettre les personnes dans un check-up et de les secouer dans tous les sens! Vous les ressortez, on dirait qu’ils ont été… » (AFIP)

Une chargée de mission de la commission diversité de l’association IMS nous confiait que les entreprises étaient peu nombreuses à demander des diagnostics sur la diversité des origines que la structure propose. Au-delà de la difficulté de la question du comptage, le thème leur paraît encore très problématique.

« Disons que…je pense qu’aucune entreprise ne pourra nous demander un diagnostic sur la diversité des origines ethniques ou alors uniquement sur ça. Parce que clairement ça reste un sujet qui est tabou, qui est difficile à mettre en place. Donc, faire un travail uniquement sur cette thématique-là, je pense que c’est trop risqué en interne, c’est trop sujet à un certain nombre de blocages, de réactions défensives et de déni. Donc, le fait de balayer toute la thématique de la diversité ça permet aussi de dédramatiser le sujet et de l’intégrer dans une

démarche globale. Après, au niveau des différentes questions sur la diversité, c’est qu’on se rend compte que, par exemple, la diversité homme/femme et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’est pas quelque chose qui provoque des réactions aussi fortes et émotives que la diversité des origines. Maintenant, les questions peuvent être de tout type. Mais les phénomènes de déni sont beaucoup plus présents dans cette thématique-là que sur les autres. Donc, on va se retrouver par exemple avec une entreprise où clairement dans les groupes collectifs, on nous dit: “Oui c’est vrai, il y a de la discrimination sur l’âge”. C’est accepté, légitimé en disant:“ Je reconnais que c’est de la discrimination et que c’est pas bien. Mais c’est vrai qu’on le fait. On ne prend pas de gens de plus de 50 ans”. Les inégalités salariales par exemple entre les hommes et les femmes, c’est pareil, elles sont complètement acceptées. On nous dit: “Il n’y a pas d’égalité, à poste égal, les femmes sont moins payées que les hommes.” C’est admis. Maintenant, au niveau de la discrimination des origines ethniques, c’est très rare que dans un groupe on reconnaisse qu’il y a de la discrimination sur ces sujets-là. La position est tout de suite défensive de dire: “Non, nous on regarde uniquement sur les compétences.” » (Chargée de mission, commission diversité,

IMS-Entreprendre pour la cité)

On peut alors s’interroger sur les liens entre promotion de la diversité et lutte contre les discriminations. Pour les acteurs engagés dans le mouvement de la charte de la diversité, ces deux notions entretiennent des liens étroits. De manière systématique, ces acteurs présentent la diversité comme la face positive de la lutte contre la discrimination. Dans les discours, on repère deux postures relatives à ces expressions : l’une, la lutte contre la discrimination qui favoriserait une posture passive et défensive, l’autre, la promotion de la diversité qui engagerait à l’action et favoriserait une posture positive.

« Développer la diversité, ça correspond à une envie d’être actif. Si vous voulez, on a l’impression que quand on prévient la discrimination, on joue en défense. Quand je développe la diversité, je joue en attaque, c’est quand même un peu exaltant, mais ça ne m’empêche pas de veiller à ne pas prendre de buts. Je veux en marquer, mais ça ne m’empêche pas non plus de veiller à ne pas prendre de buts. Dans mon équipe de football, si vous marquez des buts mais que vous en prenez autant que vous en marquez, vous faîtes match nul. Mais si vous empêchez la discrimination et qu’en plus vous développez la diversité, vous, gagnez, c’est indissociable. On ne peut pas développer la diversité sans prévenir les discriminations. » (ANDRH, chargé du pilotage de l’élaboration du label

« Diversité »)

« On s’est rendu compte que l’entreprise était beaucoup plus réceptive à la question de la diversité qu’à la question de la discrimination. C’est moins culpabilisant et plus opérationnel. Je pense que les entreprises n’étaient pas très à l’aise avec la façon dont elles devaient traiter ce qu’elles appelaient à l’époque la lutte contre les discriminations. Il y avait une prescription de non discrimination mais en même temps, elles n’avaient aucun outil pour travailler sur la question. » (rédacteur de la charte)

monde rétif à la mise en question de son propre fonctionnement et sourd aux injonctions négatives « il ne faut pas ». La question de la lutte contre la discrimination induirait un discours culpabilisant que l’entreprise refuse.

«Moi, j’ai été impliquée dès le début dans ce mouvement. Donc, je me souviens que lorsque l’on a commencé à travailler sur ces questions, on a commencé à travailler sur une terminologie de “lutte contre la discrimination”, de “prévention contre la discrimination”, etc., mais ça n’a pas beaucoup mobilisé. Cette terminologie ça ne marche pas parce qu’elle est culpabilisante et dans l’accusation. Et l’être humain est fait ainsi, c’est comme ça et moi je sais que le grand succès, on a l’eu, quand j’étais à l’IMS, quand j’ai permis aux gens de sortir de cette culpabilité, de cette accusation. Et ça, ça leur a permis ensuite de beaucoup plus se remettre en question et d’interroger leurs pratiques professionnelles. Parce que je leur ai expliqué que souvent la discrimination, elle est non intentionnelle, elle fait partie du système, on n’a pas l’habitude de réinterroger le système tout le temps. Donc il faut apprendre à le réinterroger et aussi nos pratiques professionnelles. Et ça, ça a permis aux gens de s’inscrire dans une démarche de progrès et, moi, je ne crois pas du tout qu’en disant:“Ah ! Vous, vous êtes un méchant discriminateur et vous devez être en prison”, je ne vois pas un contexte où on fait évoluer les gens comme ça. Et pour créer une vision de société et pour permettre aux français et aux entreprises de réellement s’inscrire dans un tel projet, il faut créer de l’adhésion. Et l’adhésion, on la créé plus facilement autour d’un projet positif et mobilisateur qu’autour d’une interdiction ou d’une culpabilité. Je crois que c’est important. » (Directrice à la

promotion de l’égalité, HALDE)

La contrainte juridique implique une attitude passive à laquelle s’oppose l’attitude proactive qu’engage une politique de promotion de la diversité. Elle est le moteur d’actions dont l’entreprise devient l’auteur.

« Et les entreprises, quand on leur parlait de diversité, je pense qu’elles comprenaient beaucoup mieux comment elles pouvaient être opérationnelles, c’est-à-dire mettre en place… parce que ça se traduit par des procédures dans l’entreprise avec objectifs attendus, résultats. Une entreprise, elle raisonne toujours comme ça. Et donc elles voyaient beaucoup plus comment mettre en œuvre une politique avec un staff et des équipes DRH qui pouvaient être dédiées à la question de la diversité. Enfin, tout ça devenait un peu plus concret pour elles sur la manière d’opérer sur ce sujet. » (rédacteur de la charte)

« La thématique de promotion de la diversité fonctionne, car c’est une notion positive pour l’entreprise. Plus positive que la lutte contre la discrimination. Et le positif, c’est une caractéristique de l’entreprise. » (Chargée de mission, pôle

diversité, IMS-Entreprendre pour la cité)

Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination sont présentées comme deux actions complémentaires qui, conjuguées ensemble, finissent par se confondre. On peut pourtant s’interroger, au regard de l’enquête menée dans les entreprises sur la réalité de ce lien dans les actions mises en place. A suivre les propos de nos interlocuteurs, faire la promotion de la diversité engagerait à lutter contre les discriminations. Si, la lutte contre la discrimination peut

effectivement être rapprochée de la question de la promotion de la diversité, force est de constater qu’elles ne mobilisent pas le même outillage conceptuel et qu’elles impliquent des logiques pratiques différentes. L’enquête le montrera : rares sont les actions de diversité qui articulent la logique de l’antidiscrimination et celle de la diversité.

Des auteurs voient dans cette substitution des principes de diversité à une politique de lutte contre les discriminations le risque d’effacer le caractère délictueux des pratiques discriminatoires (Noël, 2008). Les entretiens révèlent, en effet, un certain déplacement du domaine juridique de la discrimination à la faveur de la notion de management de la diversité ou de gestion de la diversité. Dans la promotion de politiques de la diversité, plusieurs arguments sont avancés : la nécessité de s’adapter à un nouveau cadre légal antidiscriminatoire, la logique du profit économique et enfin, une logique d’intérêt général. L’argument économique semble avoir été le plus efficace à convaincre les entreprises de l’intérêt de la diversité. Il repose sur une importante littérature produite par des spécialistes en sciences de gestion travaillant sur l’argument commercial en faveur de la diversité. L’influence européenne a joué également un rôle important. Les acteurs de la charte s’appuient sur des études européennes qui témoignent du bénéfice économique que tirent les entreprises de la mise en place de politiques de promotion de la diversité. On peut noter, par exemple, le rapport du 12 décembre 2003 émis par la Commission européenne: Coûts et

avantages de la diversité qui met en exergue les bénéfices des politiques de promotion de la

diversité. Au-delà de la « dimension d’idéal sociétal », peut-on lire, la diversité managériale possède un véritable intérêt économique. Le rapport retient deux principaux arguments : 1) A court terme, « l'amélioration des flux de trésorerie en palliant les pénuries de main-d’œuvre, en ouvrant de nouveaux marchés, en réduisant les coûts et en renforçant les performances sur les marchés existants » et 2) à long terme, « l’établissement d’une réputation différenciée auprès des parties prenantes et des clients clés » ainsi que « l’amélioration de la qualité du capital humain ».

A titre d’exemple, on peut aussi citer le rapport de la Commission publié en 2005 : Arguments

économiques en faveur de la diversité : bonnes pratiques sur le lieu de travail. Ce rapport

indique que 83% des entreprises ayant mis en place une politique de diversité estiment que celle-ci s’est traduite par de réels avantages commerciaux.22 L’avantage commercial le plus important des politiques en faveur de la diversité, mis en avant par 42% des répondants, est la résorption des carences de main-d’œuvre, et le recrutement et le maintien en activité d’un personnel hautement qualifié. Le deuxième avantage commercial le plus important, cité par 38% des répondants, tient à la consolidation de la réputation et de la position de l’entreprise dans la communauté locale. Et plus de 26% des entreprises améliorent leur capacité de création et d’innovation. Nombre d’entreprises soulignent que leur principale motivation à appliquer des stratégies en faveur de la diversité ne tient pas à l’obligation de conformité aux dispositions légales en matière de non-discrimination et d’égalité, mais au résultat escompté de ces stratégies.

« Quand je vous montre ce que moi j’entends par une politique de promotion de l’égalité ou de gestion de la diversité, ce sont des process de méthodes qui profitent à tous les salariés et aussi bien à la femme blanche, qu’à l’homme handicapé, qu’au français noir. Parce qu’un management égalitaire est un management qui prend en compte la diversité profitent à chaque personne au sein de l’entreprise. » (Chargée de mission, pôle diversité, IMS)

autant de qualités dont on attend nécessairement un effet sur la créativité et la compétitivité de l’entreprise, et plus largement, sur la société toute entière.

« Ca veut dire la capacité d’innovation liée à la diversité, des études européennes ont montré que c’était efficace. Le discours tourné vers l’entreprise est particulier. Il ne faut pas leur dire que ce n’est pas bien de discriminer, il faut leur dire qu’il est dans leur intérêt de faire de la diversité pour qu’elle soit vue comme une force. » (Chargée de mission, pôle diversité, IMS)

« On est persuadé qu’il n’y pas de performances économiques sans performances sociales, c’est-à-dire que sur le long terme vous n’allez pas avoir de performances économiques durables si vous n’êtes pas capable de motiver les gens. Il faut que tout le monde y trouve son compte, c’est la logique gagnant- gagnant. Donc, on pense que la performance sociale, c’est-à-dire l’éthique, l’égalité entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations, le développement de la diversité, tout ça au final c’est bon pour l’économie parce que ça stimule les résultats, les performances. » (ANDRH)

L’argument d’implication sociale semble instrumentalisé au profit de l’argumentation de la