Indicateur : Le membre gère ses ressources humaines efficacement afin de répondre aux contraintes du terrain
Gérer efficacement les ressources humaines demeure un problème pour la DDC. Les services assurés par le Département fédéral des affaires étrangères n’ont pas donné les gains d’efficience prévus, qui justifiaient l’intégration du service des ressources humaines de la DDC au sein des services centraux du Département. La Suisse n’a donc que partiellement appliqué la recommandation de l’examen par les pairs de 2009 préconisant au pays d’adopter une approche plus stratégique en ce qui concerne la gestion du personnel, le plan de succession et le renforcement et la préservation des compétences en matière de développement. Une nouvelle politique des ressources humaines et un nouveau plan de gestion des effectifs devraient être élaborés et communiqués aux agents et les rôles respectifs et la division du travail entre le Département fédéral des affaires étrangères et la DDC devraient être clarifiés pour éliminer les doubles emplois. Un système dynamique de gestion des connaissances soutient le perfectionnement professionnel des agents de la DDC. Le SECO, qui envisage d’élaborer ses propres programmes de formation, pourrait envisager de mettre à profit du système de gestion des connaissances de la DDC pour optimiser ses ressources. Des signaux plus forts de la part des responsables et des mesures d’incitation propres à promouvoir la participation aux travaux des réseaux thématiques pourraient renforcer l’intérêt de ceux-ci pour le perfectionnement professionnel des agents.
mettre en place une politique et un plan de gestion des effectifs pour que la DDC puisse étoffer, préserver et déployer les compétences voulues là où elles sont nécessaires
la coopération pour le développement peuvent être consacrés au financement des coûts de personnel. Cette décision influe sur le niveau des effectifs de la DDC et du SECO. Afin de pouvoir disposer des ressources humaines nécessaires pour mener à bien efficacement un programme d’aide toujours plus étoffé et de réaliser les objectifs en matière de développement et d’aide humanitaire énoncés dans le Message 2013-2016, la DDC comme le SECO vont augmenter leurs effectifs (Confédération suisse, 2012a ; DDC/SECO, 2013a, pp. 37 et 38). Le SECO est également en train de mettre en place un système de gestion intégrée en vue d’améliorer la planification stratégique du personnel conformément à la recommandation formulée dans l’examen par les pairs de 2009.
La Suisse admet la nécessité d’introduire des mesures d’incitation spéciales pour faire en sorte que les agents ayant les compétences requises restent en poste dans les États fragiles ou dans les pays sortant d’un conflit. Le plan de 2012 pour la mise en œuvre de l’aide dans les États fragiles (DDC, 2012a) fait référence à l’amélioration des mesures d’incitation en direction du personnel et le Département fédéral des affaires étrangères dans son ensemble a mis en place de nouvelles incitations économiques et autres avantages comme des plans de carrière spécifiques. Les mesures destinées à garantir la sécurité du personnel sont également passées en revue, suite à une recommandation de l’évaluation de la performance de l’aide suisse dans les États fragiles de 2011. Une nouvelle stratégie en matière de sécurité, axée sur la clarification des rôles et des responsabilités, est attendue fin 2013. Trois nouveaux postes devraient être créés pour des contextes de fragilité dans la Corne de l’Afrique, au Mali et au Myanmar.
La DDC a fait des efforts remarquables pour gérer les ressources humaines de manière stratégique depuis le dernier examen par les pairs. Elle a obtenu les avancées les plus significatives sur les deux points suivants : veiller à ce que l’éventail des compétences de son personnel soit conforme à l’orientation stratégique de la Suisse et préserver un niveau adéquat de compétences thématiques, par exemple, par la mise en place de trajectoires professionnelles de spécialistes pour 80 de ses agents5. Cependant, les outils dont disposait la DDC pour gérer les ressources humaines doivent encore être remplacés par les services centraux du DFAE chargés des ressources humaines. Depuis le transfert de l’unité de la DDC chargée ces questions, les coûts de transaction de la gestion du personnel à la DDC ont augmenté (KPMG, 2012). De plus, les problèmes relatifs aux plans de succession ainsi qu’au renforcement et à la préservation de l’expertise en matière de développement à la DDC n’ont pas encore été traités. Il conviendrait que le DFAE finalise en priorité sa politique et sa stratégie en matière de ressources humaines ainsi que son plan de gestion des effectifs, et tienne compte des besoins spécifiques en personnel et en compétences pour mettre en œuvre un programme d’aide efficace. Le DFAE devrait également donner à la DDC la latitude requise pour réagir aux impératifs sur le terrain et veiller à ce que les postes faisant l’objet d’une rotation des agents soient pourvus de manière stratégique à l’aide de formations appropriées.
Un système dynamique de gestion des connaissances à l’appui du perfectionnement professionnel des agents
Le perfectionnement professionnel des agents est un objectif central et un principe directeur du système de gestion des connaissances de la DDC. Selon le Mémorandum (DDC/SECO, 2013), la Suisse s’emploie sans relâche à renforcer les compétences et la capacité d’innovation en mettant en œuvre une approche globale de la gestion des connaissances et en promouvant l’optimisation systématique de l’expérience. Les 17 réseaux animés par des correspondants et des experts thématiques6 sont les principaux outils de la promotion du perfectionnement professionnel du personnel. Les agents de la DDC en poste dans les services centraux et sur le terrain ont également accès à des programmes de formation axés sur les compétences de base requises telles que la gestion du cycle des projets7. Étant donné l’importance que revêtent les réseaux thématiques pour le perfectionnement professionnel des agents au sein de la DDC et pour la promotion de l’innovation et des pratiques exemplaires, leur pertinence à cet égard devrait être examinée dans le cadre de l’évaluation prévue (voir également chapitre 6). Le SECO commence à renforcer ses capacités en vue de promouvoir le
perfectionnement professionnel de ses agents dans le cadre de sa réforme organisationnelle et a créé un nouveau poste pour la formation et la gestion des connaissances. Comme le SECO élabore un concept intégré de perfectionnement des compétences de son personnel, il devrait également envisager d’exploiter le système de la DDC afin d’optimiser les ressources. Comme l’avait indiqué l’examen par les pairs de 2009 (OCDE, 2009, p. 65), les réseaux thématiques de la DDC
pourraient se révéler utiles pour échanger les données d’expérience et renforcer la cohésion entre la DDC et le SECO. Cependant, la plupart de ces réseaux sont plus étroitement centrés sur les priorités de la DDC. Le SECO devrait continuer à participer aux travaux des réseaux thématiques pertinents, notamment aux réseaux axés sur la gestion, les transformant ainsi en plates-formes pour le partage des connaissances8.
Notes
1. Lors d’entretiens avec l’équipe chargée de l’examen par les pairs à Berne, au Burkina Faso et au Kirghizistan, plusieurs responsables suisses ont reconnu l’existence de ce potentiel de collaboration plus étroite entre les deux entités.
2. L’équipe chargée de l’examen par les pairs a rencontré des représentants du personnel de la DDC qui ont exprimé leurs préoccupations quant au rôle des chargés de programme après la réorganisation. Par exemple, officiellement, les chargés de programme ne font plus partie de l’équipe pays, pourtant ils représentent les bureaux locaux dans les services centraux dans le cadre des procédures d’approbation des programmes.
3. Le mot « innovation » revient 59 fois dans le Message 2013-2016.
4. L’indicateur est le suivant : « au moins un projet dans chaque pays et une initiative régionale ». 5. Pour assurer une expertise thématique au sein de la DDC, quatre trajectoires professionnelles
spécialisées ont été créées : « bleue » (eau) ; « verte » (climat, développement rural, sécurité alimentaire) ; santé ; et emploi et formation professionnelle. La politique relative aux carrières thématiques consiste à recruter sur des postes de six ans et les agents peuvent ensuite exercer leurs compétences spécialisées sur le terrain ou réintégrer les services centraux.
6. Il y a 11 réseaux thématiques et 6 réseaux axés sur la gestion.
7. Voir les sites web ci-après pour avoir des exemples tirés de l’éventail des modules de formation et outils d’apprentissage disponibles : www.sdc-learningandnetworking.ch/en/Home/Library ; www. deza.admin.ch/en/Home/Documentation/Offering_of_advanced_training_courses/Chronological_ survey ; http://elearningpcm.ch/.
8. Par exemple, le SECO fait partie des réseaux consacrés à l’égalité hommes-femmes et à l’efficacité de l’aide.
Bibliographie
Sources fédérales
Dahinden, M. (2013), « Innovation is more than a new idea », discours d’ouverture du Directeur de la DDC, Results Fair – Results and Innovations from Transnational Research Partnerships, 5 juin 2013.
DDC (Direction du développement et de la coopération) (non daté) Reorganisation of the Swiss Agency for
Development Co-operation 2008-12, Final report (non publié/document interne), DDC, Berne.
DDC/SECO (Secrétariat d’État à l’économie) (2013), « OECD DAC Peer Review of Switzerland, 2013: Memorandum of Switzerland », Confédération suisse, Berne.
SECO (2012), « Division of labour between headquarters and field offices. Internal field-office management, Guidelines », (non publié/document interne), SECO, Berne.
Confédération suisse (2012a), Message concernant la coopération internationale 2013-2016 (disponible en français, en allemand et en italien), Confédération suisse, Berne, www.deza.admin.ch/en/Home/News/Close_
up?itemID=208683.
Confédération suisse (2012b), Message concernant la coopération internationale de la Suisse 2013-2016 : L’essentiel en
bref, Confédération suisse, Berne, www.deza.admin.ch/en/Home/News/Close_up?itemID=208683.
Autres sources
KPMG (2012), « Measures taken within the framework of REO I et REO II, Direction du développement et de la coopération (DDC), rapport final » (résumé, non publié).
OCDE (2009), Suisse : examen par les pairs du Comité d’aide au développement, Éditions OCDE, Paris, www.oecd.org/ dac/peer-reviews/44021195.pdf.
Un processus budgétaire prévisible et souple soutient les engagements envers les partenaires