• La personne handicapée doit satisfaire aux conditions de recrutement et réussir une épreuve d’aptitude adaptée aux contraintes liées à son handicap. Le Selor désigne le candidat le mieux placé.
• Les autres épreuves doivent être adaptées aux contraintes liées aux handicaps (brevet de management, brevet de direction, validation des compétences), de même que les concours d’accession au niveau supérieur et les formations préparatoires à ces épreu-ves.
• « En cas de changement d’affectation ou de mutation, l’avis du médecin du travail peut être requis en vue de vérifier l’aptitude à occuper le nouvel emploi. »
• « Chaque secrétaire général organise, en collaboration avec l’Agence, l’Office ou le Fond, l’accueil, la formation et l’intégration professionnelle. »
29 Cet arrêté abrogeait l’arrêté royal du 11 août 1972 stimulant l’emploi de handicapés dans les administrations de l’Etat (lui-même modifié par les A.R. des 01/06/1975, 18/06/1976, 29/11/1976, 18/11/1982 et 19/11/1985), ainsi que l’arrêté de l’Exécutif régional wallon du 13 novembre 1990 fixant le nombre d’emplois réservés à des personnes handicapées au sein des services de l’exécutif régional wallon.
• « Le cas échéant, l’Agence, l’Office ou le Fond propose des mesures d’adaptation du poste de travail . »
• Un rapport annuel sur l’emploi des personnes handicapées doit être établi chaque an-née par chaque secrétaire général, communiqué au ministres compétents (fonction publique régionale ; intégration des personnes handicapées) qui en informent le gou-vernement. Il est soumis à l’avis du Conseil consultatif wallon des personnes handi-capées.
1.5.2 Application de ce cadre réglementaire
Services de la Région wallonne
SELOR :
• Lors de l’épreuve d’aptitude, le niveau exigé n’est évidemment pas revu (vers le bas), c’est uniquement l’organisation de l’examen qui est adaptée.
MET :
• La direction RH exclut de cette procédure spécifique les emplois de type technique (sur chantier par exemple) ; elle limite donc les recrutements réservés à des emplois de bureau jugés accessibles à un maximum de personnes handicapées, quel que soit leur handicap.
• La direction RH répartit les recrutements réservés au prorata du total des recrute-ments prévus par chaque Direction générale.
• Enfin, sur base de ces deux critères, la direction RH propose elle-même les postes avec recrutement réservé 30, « pour des raisons d’opportunité liées à la nature des em-plois, à leur localisation et aux qualifications et capacités exigées et après un contact préalable avec les trois Directions générales concernées. »
MRW :
• Lors d’un recrutement, ce seraient plutôt les services concernés eux-mêmes qui déci-deraient quel poste ils réservent à une personne handicapée.
• La règle de répartition est celle des recrutements dépendant de chaque Ministre (plu-tôt que par Direction générale).
NB : Il est fait aussi allusion à une pratique, principalement au MET semble-t-il, consistant à engager des personnes handicapées comme contractuels puis à leur faire passer, via le Se-lor, un test adapté à leur handicap, dans le courant de l’année qui suit l’engagement. Nous ne savons pas si cette pratique existe encore.
30 Les emplois de rédacteurs ont été délibérément exclus, ces emplois étant préalablement soumis à une procé-dure de promotion (par accession à un niveau supérieur), ce qui risquait de ne plus les rendre disponibles pour des personnes handicapées.
Par ailleurs, il y avait précédemment eu trop de candidats à ces postes, ce qui avait conduit à une procédure de vérification et de sélection trop lourde. Un recrutement réservé pour ce type de poste a aussi été abandonnée pour « limiter les déceptions » (sic).
1.6 Moyens et structure organisationnelle
1.6.1 Services de la Région wallonne
• Il n’y a pas de fonctions spécifiques prévues pour assurer le respect de ces disposi-tions. Certaines personnes du service du personnel ou de la GRH sont cependant da-vantage impliquées.
• Il est fait appel à l’AWIPH 31pour :
• Vérifier les conditions légales exigées en matière de handi-cap (éligibilité);
• Vérifier s’il ne faut pas proposer au Selor 32 une adaptation de l’examen ( durée, matériel,…) ou du poste de travail. Les proposi-tions d’adaptation de l’examen émises par l’Awiph sont générale-ment rédigées par le médecin du bureau régional d’où émanent des candidatures.
• Assister comme observateur à l’examen.
• Si au MET, la publicité se fait dans la presse, au MRW c’est la première fois en octo-bre 2002 qu’un large appel a été fait (sur insistance du ministre compétent) 33 ; pour les 3 postes prévus au niveau deux, il y a eu 72 candidats (sur 75) qui ont présenté l’examen écrit préalable, 25 (sur 27 admis) qui ont présenté l’examen oral et 24 réus-sites, soit 21 candidats ayant réussi mais non retenus (la section Région wallonne du Selor suggère qu’ils soient versés dans une réserve de recrutement).
• Il n’y a pas de budget spécifique réservé aux aménagements des postes de travail, aux auxiliaires éventuels ainsi qu’à l’amélioration de l’accessibilité des locaux. Ces coûts sont directement pris en charge dans chaque service, sans faire appel à l’AWIPH (de toute façon, c’est le budget régional).
• L’organisation de l’accueil dépend elle aussi de chaque service, qui reçoit du service GRH (ou équivalent) le CV du candidat et éventuellement quelques mots
d’explication concernant le nouveau recruté ; elle n’est pas suivie par un responsable Handicap ou Egalité des chances.
• Des adaptations sont prévues pour les formations, au cas par cas (exemple : agrandis-sement de textes pour un mal-voyant).
• Les reclassements sont gérés par le service médical (avec des examens d’aptitude). Des examens d’aptitude sont aussi prévus en cas de promotion ou de changement de poste mais cela n’aurait jamais débouché sur des décisions négatives pour la personne (si l’on excepte le cas où une personne a renoncé parce que le bâtiment était inacces-sible).
31 Ce qui peut poser problème pour les candidats éligibles mais non inscrits à l’Awiph ; à moins qu’ils ne s’y inscrivent par la suite une fois que l’Awiph les a contacté, ce qui est le plus fréquent.
32 C’est le Selor qui prend la décision finale.
33 Précédemment en effet, l’Awiph opérait une présélection de 3 à 5 candidats par poste vacant, qu’il adressait ensuite au service du personnel en vue de l’examen d’aptitude du Selor. Le responsable « emploi dans l’administration » de l’Awiph regrette cette nouvelle procédure parce qu’elle est beaucoup plus lourde à gérer et parce qu’elle génère un trop grand nombre de frustrés ; elle est cependant moins sujette au risque
1.7 Résultats, impacts et essai d’évaluation
1.7.1 Résultats
Bien que les règles générales soient les mêmes, l’accueil de personnes handicapées diffère selon les deux ministères qui composent les services de la Région wallonne, le MET ayant adopté des mesures plus actives que le MRW.
Emploi
SERVICES DE LA REGION WALLONNE M.E.T. Niveau
A
Niveau 2 +
Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Sous-total Au-tres Total Cadre 727 325 1357 1139 1241 4789 Statutaires 525 123 990 854 694 3186 Dont handicapés 3 0 13 9 21 46 23 69 En % 0,57% 0,00% 1,31% 1,05% 3,03% 1,44% 0,72% 2,17% Contractuels 65 50 201 212 1663 2191 Dont handicapés 2 1 6 1 4 14 7 21 En % 3,08% 2,00% 2,99% 0,47% 0,24% 0,44% 0,22% 0,96% Total Personnel 590 173 1191 1066 2357 0 0 5377 Dont handicapés 5 1 19 10 25 60 30 90 En % 0,85% 0,58% 1,60% 0,94% 1,06% 1,88% 0,94% 1,67% * Identifiés comme personnes handicapées (déclaration au service du personnel, précompte professionnel réduit,…) mais sans avoir bénéficié d’une procédure de recrutement spécifique.
Au niveau des seuls statutaires, il y a donc un déséquilibre flagrant entre les niveaux les plus élevés et les niveaux plus faibles (niveau 4). Par contre, ce déséquilibre est moins aigu si on intègre les contractuels (très nombreux au niveau 4).
AUTRES ADMINISTRATIONS
• Au niveau des para-régionaux, l’obligation d’emploi est très mal respectée 34. • Il en va de même dans les Provinces, où l’application est très inégale, deux d’entre
el-les pratiquant des engagements au-delà du taux minimum légal tandis que trois autres (Hainaut, Liège et Brabant wallon) demeurent largement à la traîne.
• En ce qui concerne les CPAS, le nombre d’emplois (138 équivalents temps plein) est globalement légèrement supérieur à la norme (107.95) mais c’est parce que certains CPAS soumis à l’obligation vont au-delà de leurs obligations et que d’autres qui n’y sont pas soumis occupent également des personnes en situation de handicap. Par contre, certains CPAS sont en-dessous (ce qui entraîne un déficit de 27,45 emplois). • Au niveau des Villes et Communes ainsi que des Intercommunales, la situation serait
encore plus déficiente car il n’y a pas de cadastre de l’emploi des personnes handica-pées (l’Awiph n’est pas autorisé à le solliciter).
Recrutements :
SERVICES DE LA REGION WALLONNE
On constate un net effort pour rééquilibrer la situation au profit des niveaux hiérarchiques plus élevés :
• M.E.T. : 5 recrutements, dont 2 de niveau A6 (attaché d’administration, juriste), 1 niveau B (gradué en comptabilité) et 2 de niveau C3 (rédacteurs comptables). • MRW : 5 emplois (sur 104), dont 2 de niveau 1 et 1 de niveau 2.
1.7.2 Problèmes, limites
Services de la Région wallonne
• L’obligation d’emploi est limitée aux statutaires et ne concerne pas les très (trop ?) nombreux contractuels. Dans certains cas elle semble davantage perçue comme une contrainte administrative que comme un objectif à atteindre ou à dépasser.
• Faire appel à l’Awiph pour la vérification de l’éligibilité des candidats et les éven-tuelles propositions d’adaptation de l’examen 35 décharge l’administration qui orga-nise le recrutement ou les examens mais devient très lourd pour cet organisme régio-nal spécialisé dès qu’il y a un très grand nombre de candidats, dont certains ne sont d’ailleurs pas nécessairement inscrits à l’Awiph.
• Tant l’organisation de l’accueil que les aménagements éventuels de postes (ou de la formation) sont laissés à la discrétion du service concerné et reposent donc sur sa bonne volonté et sur sa compétence. Il est probable que cela soit satisfaisant dans la plupart des cas mais cela ne garantit pas nécessairement une efficacité maximale dans tous les cas.
34 C’est le cas par exemple au Forem
35 L’intervention de l’Awiph n’apporte un plus que si cet organisme est associé assez tôt et a le temps de récol-ter des informations sur les candidats.