Accompagnement des employeurs

Le Service d'insertion va évaluer les demandes et les besoins existant sur le marché du tra-vail et cibler les secteurs d'activités porteurs d'emploi.

Il recherche de nouveaux "candidats-employeurs" et les sensibilise aux débouchés d'emplois possibles pour des personnes ayant une déficience. Il les informe des demandes et des pro-fils de celles qui cherchent un emploi.

Son rôle est également d'informer les employeurs des interventions financières qui existent dans le coût salarial, les cotisations de sécurité sociale, les frais d'adaptation du poste de travail, les déplacements,… en cas d'embauche de personnes handicapées.

Des visites d'entreprises sont également organisées par certaines organisations. Ces visites ont un double but : faire connaître le fonctionnement des entreprises et leurs exigences en matière d'engagement mais aussi mettre en présence la personne handicapée avec les res-ponsables de ces entreprises.

Par ailleurs, les services d'insertion sont parfois amenés à rencontrer les futurs collègues afin de préparer au mieux la venue du travailleur déficient.

2.2.1 Sensibilisation des employeurs

Les employeurs sont, le plus fréquemment, face à une main d’œuvre qu’ils ne connaissent pas et pour laquelle ils ne perçoivent pas a priori les capacités productives. Il y a donc né-cessité de faire circuler l’information, qu’il s’agisse de l’information liée à la législation ou de la nécessité d’un contact entre les entrepreneurs et les personnes déficientes. Il reste en-core fort à faire pour que les entreprises et le public en général découvrent les capacités et les facultés d’adaptation des personnes handicapées en matière de rentabilité profession-nelle.

Beaucoup d’employeurs hésitent encore à engager des personnes handicapées tout simple-ment parce qu’ils ne connaissent pas d’expérience d’insertion d’une personne déficiente

dans la vie professionnelle, ou alors, à des tâches subalternes (préposé aux photocopies, classement, …) ou parce que le stéréotype de la personne déficiente au travail le présente comme effectuant des tâches subalternes, alors que les collègues, voire la hiérarchie, doivent épauler et encadrer cette personne, vécue comme un poids, une charge pour l’équipe.

Dans la réalité, nombre de personnes déficientes occupent des postes clés ou à hautes res-ponsabilités, et, loin de constituer une lourdeur pour les entreprises qui les emploient, ces personnes s’avèrent des agents dynamiques, compétitifs et créatifs.

La diffusion d’exemples de réussite d’intégration ou de réintégration professionnelle de la personne handicapée pourra influencer les croyances et préjugés. Nous allons nous consa-crer plus loin à illustrer quelques adaptations d’insertions ou de réinsertions professionnelles telles que vécues par des personnes déficientes, interviewées dans le cadre de ce travail.

2.2.2 Aides aux démarches d’embauches

Le plus souvent, les employeurs ne disposent pas de suffisamment d’informations quant aux démarches à effectuer lors de la remise au travail de l’un de leurs employés atteint d’un handicap ou lors de l’embauche d’une personne déficiente : à quels interlocuteurs

s’adresser ? quelles sont les procédures à suivre ? quels sont aussi les droits et obligations de chacune des parties ? les démarches administratives sont-elles lourdes ?. Par ailleurs, les secrétariats sociaux ne paraissent pas encore bien informés des procédures à suivre. Un tra-vail à ce niveau pourrait aussi donner de la consistance au projet d’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Si, pour un public non sensibilisé, le recrutement d’une personne handicapée relève de la nébuleuse, il faut savoir que diverses associations, structures d’accompagnement et adminis-trations ont vu le jour et une de leurs missions sinon leur mission spécifique est de se tenir à la disposition de l’employeur comme du (candidat) travailleur handicapé. En cela, nous nous référons à ce qui a été abordé précédemment dans ce chapitre.

Notons cependant que le principal défaut de ces ressources est que leur système

d’information est partiel. En effet, dans la mesure où le système d’information n’est pas bien organisé, la plupart des intervenants sociaux qui servent de relais pour ces personnes handicapées ont rarement une vision d’ensemble de la problématique.

Susciter des rencontres au cours desquelles les employeurs pourraient échanger des idées, impressions, expériences et adresses de services d’accompagnement et non seulement orga-niser des contacts individuels peut être le point de départ d’un processus de réflexion dé-bouchant sur des possibilités d’embauche. C’est en établissant des liens entre plusieurs em-ployeurs que des protocoles pourront se conclure. L’organisation de conférences peut s’avérer un moyen efficace pour ouvrir le dialogue, dépasser les préjugés et par là, faciliter le changement.

La mise sur pieds d’un mode de communication et d’aide à la gestion des possibilités de travail adapté et de télétravail avec des personnes présentant un déficit permettra elle aussi d’attirer de nouveaux employeurs pour ce projet d’insertion.

2.2.3 L’accompagnement des collègues et de la structure

hiérarchi-que

Lors de l’insertion d’une personne handicapée dans une équipe de travail, cette dernière peut adopter soit une attitude ‘minimaliste’ (aucun aménagement de type organisationnel ou de type humain n’est envisagé - la personne handicapée se trouve dans une équipe qui n’est pas prête à l’accueillir et elle conserve son handicap par rapport à l’emploi ; sa productivité en est diminuée) soit une attitude ‘maximaliste’ (dans ce cas, tout est prévu en fonction de la personne handicapée – ses collègues l’aident, l’assistent, font parfois même son travail à sa place. Les collègues ne la considèrent pas comme un agent à part entière, doué de capacités productives). Ces deux situations sont préjudiciables, tant pour les travailleurs handicapés que pour les entreprises qui les emploient.

Les services à proposer dépassent donc les ‘besoins’ de l’employeur et de la personne han-dicapée. Les collègues aussi ont besoin de certains services si on veut maximiser les chan-ces de réussite de l’insertion d’une personne handicapée, d’autant plus dans une situation de télétravail où le travailleur ne se rend que de façon ponctuelle sur le lieu de travail. En effet, certaines expériences tournent mal, non ‘à cause’ de l’employeur, mais par manque de suivi (au sens large) de la personne handicapée et de ses collègues.

Cet accompagnement sur le lieu du travail et en particulier la préparation des collègues de travail est indispensable à la réussite de la démarche. Il est en effet important d’impliquer toute l’entreprise dans le projet en vue d’arriver à faire changer la vision du handicap de la personne. Il faut travailler au niveau de l’insertion au sein de l’entreprise.

Il est donc souhaitable de prévoir un ‘encadrement en milieu d’accueil’, qui consiste à la fois en un accompagnement de la personne handicapée et des autres travailleurs. Il s’agit d’un encadrement dans la durée, susceptible de rassurer l’employeur et les autres travail-leurs, et qui peut donc être assimilé à un ‘service après-vente’. Cela permettrait éventuelle-ment, par la suite, de passer le relais de l’accompagnement à un collègue au sein de l'entre-prise.

Cette adéquation du système « environnement de travail »-« personne déficiente »-« poste de travail » passe généralement par l’aménagement des conditions de travail sans engendrer une surcharge ou une menace pour la rentabilité de l’entreprise. Il est donc utile et rentable, pour les employeurs de solliciter l’intervention d’organisations professionnelles, de services de l’emploi et d’accompagnement.

Le plus souvent, les employeurs ne disposent pas de suffisamment d’informations quant aux démarches à effectuer lors de la remise au travail de l’un de leurs employés atteint d’un handicap ou lors de l’embauche d’une personne déficiente : à quels interlocuteurs

s’adresser ? quelles sont les procédures à suivre ? quels sont aussi les droits et obligations de chacune des parties ? les démarches administratives sont-elles lourdes ?. Par ailleurs, les secrétariats sociaux ne paraissent pas encore bien informés des procédures à suivre. Un tra-vail à ce niveau pourrait aussi donner de la consistance au projet d’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Si, pour un public non sensibilisé, le recrutement relève de la nébuleuse, il faut savoir que diverses associations, structures d’accompagnement et administrations ont vu le jour et une de leurs missions sinon leur mission spécifique est de se tenir à la disposition de

l’employeur comme du (candidat) travailleur handicapé. En cela, nous nous référons à ce qui a été abordé précédemment dans ce chapitre.

2.2.4 L’analyse du poste de travail

Cette analyse a pour but d’aider les employeurs à repérer et à combiner les tâches qui con-viennent à tel ou tel travailleur handicapé. L'étude attentive des différentes tâches assu-mées par l'ensemble des travailleurs peut parfois révéler des inadéquations entre les tâches accomplies et le niveau de qualification des travailleurs car, dans certains cas, ceux-ci peu-vent être chargés de travaux pour lesquels ils n'ont pas été engagés. Il en résulte une perte de temps, d'argent et d'énergie. Si l'employeur est prêt à revoir l'ensemble de la structure de son entreprise, il peut combiner certaines tâches différemment et ainsi créer de l'emploi. Les ressources humaines et financières de l'entreprise sont dès lors utilisées plus efficace-ment.

2.2.5 Le suivi sur le terrain professionnel

Lorsqu'une personne handicapée de la vue a trouvé un emploi, le Service d'insertion se tient discrètement à la disposition aussi bien du travailleur que de son employeur afin de les aider en cas de besoin.

Le poste de travail de la personne concernée peut alors être adapté afin qu'elle puisse conti-nuer à exercer sa fonction au sein de l'entreprise. Si une mutation doit être envisagée, les profils possibles sont analysés.