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2 L’OBLIGATION D’EMPLOI A LA REGION BRUXELLES-CAPITALE
2.1 Sources
Mme Véronique Dehasque, « fonctionnaire Egalité des chances 38 ».
2.2 Cibles
Les bénéficiaires de la mesure sont les suivants :
• Les personnes enregistrées à un des quatre Fonds régionaux de reclassement ou ayant fait part d’une décision d’intervention de leur part et lui ayant communiqué « toute décision relative aux dispositions d’aide ou d’intégration sociale ou professionnelle prise par le pouvoir fédéral ou communautaire ( ?) ».
• Les victimes d’un accident de travail fournissant une attestation (Fonds des accidents de travail ou Office médico-social de l’Etat) qui certifie que l’incapacité est d’au moins 30%.
• Les victimes d’une maladie professionnelle fournissant une attestation (Fonds des maladies professionnelles ou Office médico-social de l’Etat) qui certifie que l’incapacité est d’au moins 30%.
• Les victimes d’un accident de droit commun pouvant certifier (greffe du tribunal) que le handicap ou l’incapacité est d’au moins 30%.
36 Occupation temporaire permettant ensuite d’obtenir le bénéfice des allocations sociales, dont celles de chô-mage.
37 Note au comité de gestion de l’Awiph du 27 novembre 2003.
38 Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale, Boulevard du jardin botanique, 20 à 1035 Bruxelles Tél 02/800 36 58 Courriel : vdehasque@mrbc.irisnet.be
• Les victimes d’un accident domestique pouvant certifier (assureur) que l’incapacité pemanente est d’au moins 30%.
• Les personnes qui bénéficient d’une allocation de remplacement de revenu ou d’intégration (loi du 27 février 1987).
2.3 Année de création
Cette obligation a été inscrite dans le Statut du personnel mis au point en 1999.
2.4 Analyse des problèmes à la base de l’initiative
Il y a un faible nombre de personnes reconnues handicapées qui sont identifiées comme ayant un emploi au Ministère (NB : certaines ne veulent pas se déclarer).
2.5 Axes d’intervention
2.5.1 EMBAUCHE
• Une occupation d’emploi, à raison de 2% de l’effectif prévu au cadre organique, est décrétée obligatoire à l’article 319 bis du Statut (sous le Titre XII. De l’intégration des personnes handicapées). Pour l’atteindre, l’embauche d’un certain nombre de personnes handicapées est prévue dans le plan de recrutement annuel.
• Des unités sont sélectionnées en vue d’accueillir les recrutements réservés.
• Une fiche avec la description de fonction ainsi que les qualifications et capacités re-quises doit être communiquée aux quatre Fonds régionaux (§4) .
• Le Ministère mandate le SELOR pour organiser « une épreuve de recrutement adap-tée aux contraintes liées au handicap et destinée à vérifier son aptitude à occuper l’emploi. Le SELOR désigne le candidat qui, à son estime, a le meilleur profil pour occuper l’emploi.» (§5).
2.5.2 INTEGRATION PROFESSIONNELLE
• « Les modalités des concours d’accession au niveau supérieur et des formations pré-paratoires à la promotion sont adaptées aux contraintes liées aux handicaps. » (§6) • « En cas de changement d’affectation, l’avis du médecin du travail peut être requis en
vue de vérifier l’aptitude de la personne handicapée à occuper le nouvel emploi . » (§7)
• « Le secrétaire général (ou adjoint) peut organiser en collaboration avec les fonds « l’accueil, la formation et l’intégration professionnelle des personnes handicapées. » ( §8)
2.6 Moyens et structure organisationnelle
Ce processus est géré par la fonctionnaire « Egalité des chances » compétente pour l’ensemble du personnel du Ministère (1.600 personnes) dans les problématiques homme/femme, personnes handicapées, travailleurs âgés, orientation sexuelle et ethnie. Cette fonctionnaire engagée il y a un an est rattachée à la direction Ressources Humaines et Formation (et n’est plus un électron libre comme avant).
2.7 Résultats, impacts et essai d’évaluation (points forts,
points faibles, conditions de succès)
2.7.1 Résultats :
• 4 embauches ont été réservées à des personnes handicapées dans le plan annuel 2003-2004 prévoyant une centaine de recrutements. Quatre unités ont été sélectionnées pour les accueillir ; cela concernait quatre contractuels CDI de régime linguistique francophone 39 : 3 de niveau C et 1 de niveau B. Cela traduit donc une volonté d’augmenter leur part dans les recrutements.
• Lors de ce dernier recrutement, c’est la cellule Handicap de l’Orbem qui avait été contactée, ainsi que le Service bruxellois des personnes handicapées 40 ; l’Awiph a été contactée par la suite parce qu’il y avait trop peu de candidats.
• Lors de ce dernier recrutement, une pré-sélection a été faite sur base des CV ; les en-tretiens ont été menés par la directrice GRH et la directrice de l’unité concernée, en présence de la fonctionnaire Egalité des chances et d’une spécialiste du Service bruxellois des personnes handicapées, qui a notamment précisé quels aménagements de l’examen et/ou du poste de travail étaient nécessaires 41.
• Parmi les 4 personnes recrutées figuraient deux personnes avec un handicap léger au plan cérébral et un sourd.
• La fonctionnaire Egalité des chances, assistée par la spécialiste du Service bruxellois, a assuré le suivi une fois les personnes en place, en organisant une séance
d’information (1h30) dans le service concerné avec le responsable d’unité et les col-lègues directs du nouveau recruté, de façon à favoriser une bonne intégration dans l’équipe et une bonne adaptation du poste si nécessaire.
PROJET :
Faire le point avec les personnes handicapées déjà occupées dans le Ministère sur les pro-blèmes éventuels d’accès aux locaux, de poste de travail et d’intégration ; du moins dans la mesure où elles l’acceptent ou ont quelque chose à dire.
39 Il n’y avait pas de recrutement pour statutaires à ces niveaux.
40 Mme Anne Laurent et Mme Dugnoille.
41 Un interprète en langue des signes a été nécessaire pour un sourd qui était candidat au poste d’aide-comptable.
2.7.2 Problèmes
• Contrairement aux consignes données, l’Orbem avait envoyé trop de candidats avec un handicap mental. Au total par contre, il y avait trop peu de candidats adéquats (seulement 10 !).
• L’information d’accueil avant que la personne soit présente (et sans sa présence) s’est révélée moins positive que l’information avec la personne concernée.
• Les collègues croient savoir (par leur famille) tout ce qu’il faut faire avec une per-sonne handicapée mais ils ignoraient l’existence d’un certain nombre d’aides. Ceux-ci s’interrogent sur la nature exacte du handicap de la personne (il est souvent non vi-sible) et la tâche du responsable est d’expliquer pourquoi il ne peut pas répondre à cette question.
NB : On peut se demander si cette procédure de recrutements réservés n’est pas une discri-mination injustifiée vis-à-vis de personnes valides.
2.7.3 Conditions de réussite :
Dans le cas d’une responsable « Egalité des chances » qui est novice dans le domaine spéci-fique du handicap, l’assistance d’une personne spécialisée dans la problématique des per-sonnes handicapées (Fonds régional par exemple) s’avère très précieuse, en tout cas au dé-part. Notamment pour l’aménagement éventuel des entretiens ou épreuves, l’aménagement éventuel du poste et l’organisation de l’accueil.
2.7.4 Points forts
Cette initiative est intéressante dans la mesure où :
• La politique vis-à-vis des personnes handicapées est inscrite dans les statuts du per-sonnel.
• Cette politique est mise en place par une responsable Egalité des chances travaillant pour plusieurs groupes-cibles.