5.1 Sources et personnes de contact
• Mr Rémy Fontier 59, service juridique de la CFDT(Education nationale) et auteur du livre « Handicap et fonction publique- guide pratique pour l’emploi et la carrière des travailleurs handicapés.»
• Mr Alexandre Le Benoist, chargé du dossier handicap à la DGAFP. • Les deux autres correspondants Handicap déjà cités.
5.2 Cibles
Les personnes handicapées reconnues telles par une commission spécialisée (Cotorep).
5.3 Année de création
5.3.1 RECRUTEMENT DE CONTRACTUELS
• Depuis 1987 pour les niveaux C et D.• Depuis 1995 pour les niveaux A (bac +) et B (bac).
5.3.2 Plans triennaux : 2001
5.4 Analyse des problèmes à la base de l’initiative
• Malgré l’adaptation des concours 60 , ce qui ne veut pas dire dispense de certaines matières, trop peu de personnes handicapées sont recrutées dans la Fonction publique
59 SGEN-CFDT, 47-49, Avenue Simon Bolivar 75 950 Paris Cedex 19 Tél : 00 33 1 54 41 51 23 Courriel : juridique@sgen-cfdt.org
60 Les aménagements possibles et cités le plus souvent sont :
- Un tiers temps supplémentaire (y compris pour la préparation quand il y a une préparation) ; et un temps de repas non raccourci par ce temps supplémentaire.
- L’autorisation d’amener un ordinateur personnel avec terminal braille. - Un mobilier adapté (tables plus larges ou inclinables).
- Des documents rédigés en braille ou agrandis (jusque 4 mm de hauteur pour les lettres).
- Un(e) assistant(e) chargé(e) de rédiger sous dictée (qui connaisse suffisamment la matière pour que sa compréhension en soit bonne, dont l’orthographe soit correcte, etc…).
- Un(e) assistant(e) logopède.
- Un local différent, si besoin avec un lit pliant.
et comptabilisées dans les chiffres officiels (on ignore cependant le nombre de celles qui ont présenté et réussi ces concours). Ceci est peut-être dû à une absence de volon-té des administrations concernées et à un manque de publicivolon-té auprès des personnes handicapées (via leurs associations par exemple). Ceci peut s’expliquer aussi par le fait que trop peu de personnes handicapées osent se risquer pour un emploi dans la fonction publique, qu’elles jugent trop peu accueillante aux personnes handicapées. Ou encore par le fait que trop peu osent passer les concours, surtout sans doute parmi les personnes lourdement handicapées et/ou parmi celles faiblement qualifiées, moins scolarisées et/ou plus âgées, particulièrement nombreuses parmi les personnes en si-tuation de handicap (congénital ou acquis).
• Quelqu’un ayant réussi un concours n’est pas automatiquement engagé. En effet, il arrive parfois que le nombre effectif de recrutements soit inférieur au nombre de lau-réats et dans ce cas, une personne handicapée risque plus souvent de rester dans la ré-serve (temporaire) de recrutement, n’étant pas demandée par un service.
• L’adaptation des concours ne serait pas assez connue et demandée 61 par les person-nes handicapées ou elles n’y ont pas assez confiance. Ceci s’expliquerait probable-ment par le fait que ces adaptations ne sont pas toujours faciles à obtenir (il faut les demander tôt, par lettre ou sur un formulaire ; il y a des réticences ; elles sont parfois refusées 62) et qu’elles ne sont pas toujours bien réalisées : taille des lettres insuffi-sante pour un non-voyant, assistant trop peu compétent dans la matière, temps sup-plémentaire ne résolvant pas les problèmes parce que source accrue de fatigue, etc…. • Certains jugent aussi que le concours n’est pas la méthode de sélection la plus
effi-cace : quelqu’un peut apparaître brillant dans des épreuves théoriques et ne pas être reconnu compétent sur le terrain. Ce serait particulièrement vrai avec des personnes ayant quitté le monde scolaire depuis un certain temps et ayant acquis par contre une expérience professionnelle les rendant particulièrement performants dans des fonc-tions bien précises (il faut noter que le concours ne sélectionne pas en fonction de postes de travail bien précis mais en fonction de la possibilité de s’adapter à diverses situations de travail correspondant à son grade).
• Le concours donne accès à divers postes possibles au sein d’un certain grade, dont la localisation peut varier. Or, la personne handicapée a besoin le plus souvent d’un poste et d’une résidence administrative qui lui conviennent : poste adapté, lieu acces-sible et proche de son domicile (accès à des soins, transports spéciaux, etc…) dont il ne veut pas changer trop facilement.
61 On ignore cependant le nombre de demandes d’adaptations.
62 C’est le jury qui décide, sur proposition par exemple d’un médecin indépendant assermenté. Certains membres ou présidents de jury ont parfois peur d’un recours devant le Conseil d’Etat, alors que c’est extrê-mement rare. Notons toutefois qu’il n’est pas toujours facile de faire la part des choses entre une adaptation nécessaire pour compenser le handicap d’une personne et une adaptation qui la favoriserait par rapport aux autres candidats : une décision au cas par cas est inévitable.
5.5 Contenu du dispositif
5.5.1 RECRUTEMENT DE CONTRACTUELS
• « Parallèlement à l’amélioration de l’accès au concours, le recrutement direct pré-vu par… la loi de 1984, qui permet une bonne adéquation entre la personne et l’emploi offert localement 63, sera développé .» Alors que les contractuels ont tou-jours un contrat à durée déterminée (CDD), même s’ils travaillent depuis 20 ans (contrats renouvelés), les contractuels recrutés en vertu de cette loi de 1984 peuvent devenir fonctionnaire titulaire après une période probatoire d’un an, éventuellement deux années. Ceci suppose qu’à l’issue du contrat, leur aptitude professionnelle soit reconnue par l’autorité compétente au vu du dossier de l’intéressé et après un en-tretien entre celui-ci et le jury chargé du recrutement 64. A la différence des fonction-naires statutaires cependant, cette titularisation ne concerne que le poste de travail oc-cupé, ce qui assure la personne de pouvoir rester en place, sauf si elle demande une mutation.
• « L’administration prendra les mesures nécessaires pour assurer la plus large publici-té des postes vacants, une information des structures publiques ou associatives com-pétentes et fixer des modalités garantissant la transparence et l’impartialité du recru-tement. Selon la nature des fonctions, un examen professionnel pourra être envisagé préalablement au recrutement .» En pratique, les candidats doivent envoyer un curri-culum vitae accompagné d’une lettre de motivation, une preuve de leur reconnais-sance comme travailleur handicapé et une photocopie du diplôme permettant d’accéder au niveau postulé. Si leur candidature est présélectionnée, ils sont ensuite convoqués à un entretien de recrutement destiné à tester leur aptitude par rapport à l’emploi sollicité. Cet entretien est mené par le ou les responsables hiérarchiques concernés, en présence du correspondant handicap, et le candidat est amené à s’y ex-primer sur le poste sollicité. Des tests professionnels basiques sont cependant parfois nécessaires pour limiter le risque d’échec à ces entretiens lorsque les CV sont trom-peurs.
• « La mise en œuvre de ce mode de recrutement fera l’objet d’une programmation an-nuelle et d’une répartition géographique des empois destinés aux personnes handica-pées afin d’assurer des possibilités d’emploi sur tout le territoire. Les administrations devront réserver, avant les mouvements de mutation et de nomination après concours, un nombre suffisant de postes.»
• Alors que les autres contractuels n’ont pas droit au temps partiel ou à une reprise d’ancienneté (dans des services publics), les personnes handicapées engagées par cette procédure bénéficieront des mêmes conditions que les fonctionnaires ayant ré-ussi leur stage après concours.
63 Cette procédure permet en effet d’éviter une affectation à un poste pouvant être supprimé ou déplacé à brève échéance ou encore exigeant des aptitudes physiques particulières supérieures à la normale.
64 Une inaptitude physique ne peut être prise en compte pour refuser la titularisation que si elle empêche d’exercer la fonction dans ce qu’elle comporte d’essentiel (cela concerne donc la fonction éventuellement réaménagée).
5.5.2 Plans triennaux
• « Chaque Ministère ou établissement public élaborera un plan pluriannuel de trois ans de développement de l’emploi et d’insertion des personnes handicapées. Ces Plans comporteront des objectifs annuels chiffrés de recrutement 65 et décriront les moyens mis en œuvre pour y parvenir. Ils détermineront également des objectifs annuels pour l’amélioration des conditions d’accessibilité des locaux, d’adaptation des postes de travail et fonctions, de partenariat avec les centres de travail protégé, d’accueil de stagiaires handicapés et de formation. (Ils) feront l’objet d’un agrément.»
• « L’administration gestionnaire établira chaque année un bilan faisant apparaître le nombre d’emploi réservés aux personnes handicapées et le nombre d’emplois pour-vus, soit par reclassement d’un fonctionnaire, soit par concours, soit par recrutement direct ainsi que les informations sur la mise en œuvre des priorités de mutations, de détachement et de mises à dispositions… »
5.6 Moyens et structure
La réussite de ce dispositif repose essentiellement sur les épaules du correspondant Handi-cap.
5.7 Résultats, impacts et essai d’évaluation (points forts,
points faibles, conditions de succès)
5.7.1 Résultats
• Grâce au travail des correspondants Handicap, ces recrutements sont en augmentation régulière, tout en restant très modestes à l’échelle du pays. Les recrutements de han-dicapés COTOREP comme contractuels ont évolué en effet comme suit depuis l’année 1998 : 122 1998 221 1999 297 2000 506 2001 549 * 2002 * * Chiffres incomplets
Si ces recrutements sont comparés au 30.537 recrutements externes ou internes et titularisa-tions pour l’ensemble du personnel, on constate qu’ils ne représentent pas 2 % de ce total.
65 « Entendu comme concernant à la fois les nouveaux recrutements et les personnes devenues bénéficiaires au cours de l’année (accident, reclassement). »
C’est en additionnant l’ensemble des nouveaux bénéficiaires comptabilisables dans l’obligation d’emploi, y compris par exemple les nouveaux fonctionnaires reclassés mais surtout les nouveaux cas d’accidentés ou invalides, qu’on aboutit à un total qui en représente 6.59 % de l’ensemble des recrutements externes ou internes et titularisations des divers Mi-nistères ou Etablissements publics.
Nous manquons de données complètes pour les comparer aux seuls recrutements. Dans le cas du Ministère de la Justice, le dernier rapport officiel mentionne 30 recrutements de con-tractuels en 2001 (contre 70 à 42 prévus de 2002 à 2004, soit 7 à 6% du total des recrute-ments).
• Au Ministère des Finances, qui est rompu à cette procédure souple et qui dispose d’une longue expérience, les candidatures par poste à pourvoir sont parfois très nom-breuses (300 à 400 pour un faible niveau ; 100 dans les catégories supérieures). Les candidats sont « recrutés » par des annonces dans la presse nationale ou locale, des organismes spécialisés dans l’insertion (ANPE, Cap-Emploi), des associations spé-cialisées ainsi que les candidatures spontanées. Dans d’autres Ministères par contre, il y a parfois une difficulté à trouver suffisamment de candidats (par exemple pour des postes d’enseignants au Ministère de l’Agriculture).
• Au Ministère des Finances, les candidats recrutés tendent à se répartir comme suit : Degré de handicap :
Age : A B C
Moins de 30 ans X
30 à 50 ans ou plus X X
Autrement dit, sont privilégiés les handicaps lourds ou assez lourds ainsi que, nous a-t-on dit, les peu qualifiés ou peu scolarisés ; en étant un peu moins exigeant pour les travailleurs de plus de 30 ans quant au caractère lourd du handicap. Aux jeunes diplômés par contre, il est conseillé de passer le concours en même temps que la procédure pour contractuels.