Les problèmes de personnel sont résolus par la démocratisation du management

Figure - IV. 1. 4. 2. 5. c. Figure - IV. 1. 4. 2. 2. a.

Page | 171

IV. 1. 4. 2. 6. Topique de la {Participation}

Dans la littérature française, le débat se déplace sur le terme de {participation}, de manière

plus « politique » que sur le terme de {motivation}. Il concurrence le terme de « problème de

personnel », que l’on peut appeler aussi « syndicalisme » ou toute forme de contestation.

La {participation} comme ‘démocratie’

L’essayiste Michèle Aumont nomme « une « dynamique » cette « évolution » tendant à

rapprocher les « deux visages de l’entreprise » [Aumont_13-18]. Louis Armand voit

« l’impératif démocratique » lié à la nécessaire « mobilisation de l’imagination » des

sociétés compétitives [Armand_7]. Octave Gélinier acte alors le travail des « sociologues

industriels » (sans les nommer) qui forcent à « rompre avec les approches traditionnelles de

l’entreprise » [Gelinier-FTN_89], notamment du fait que le « groupe de travail » réel se fixe

plus par les « sentiments » que par les « règles formelles » du chef [Gelinier-FTN_90]. Tirant

la leçon de ces « critiques », il prône le « travail en équipe », notamment le « climatd’un

objectif en commun » (sans citer les travaux de McGregor) [Gelinier-FTN_91-92], pour que

les {décisions} soient « les meilleures ». Il faut instaurer des « groupes de travail », selon

les travaux de Rensis Likert (1967), et positionner un « homme charnière » entre les groupes

pour élever la {motivation} de l’ensemble [Gelinier-FTN_93-94]. Mais bien davantage, « on

observe que ces quinze dernières années, la quasi-totalité des entreprises ont évolué vers

une direction plus participative » [Gelinier-FTN_95]. Celle-ci s’établit à partir de la

[+] Dynamique [-] conflit

[+] Travail en équipe, Likert [-] Entreprises traditionnelles, problème de personnel [+] Participation (financière) [-] démocratisation, propriété

[+] Election, fin du syndicalisme [-] Hiérarchie, Berle Means contestation

[+] Psychologie, Créativité [-] Entreprises traditionnelles [+] Statut personnel, démocratisation

[-] Hiérarchie, Berle Means

[+] Démocratie, Imagination [+] Groupes de travail Figure - IV. 1. 4. 2. 6. a.

Page | 172

« constitution des groupes », et de la formation d’un « esprit d’équipe », avec « ses

{objectifs} propres », et ses « autoévaluations », une « sorte de thérapeutique » pour

améliorer la {communication} des « groupes ». Mais il s’agit de circonscrire son exercice à

partir des fonctions de {coordination} entre les groupes [Gelinier-FTN_96], et de définir

une {organisation} de ce « travail de groupe » [Gelinier-FTN_97], dont toutes les instances

doivent être « formalisées » et « hiérarchisées » pour être connues par la direction générale

[Gelinier-FTN_98-99]. Octave Gélinier admet que cette {participation} crée une

« conception nouvelle du rôle du chef », animant plus que « donnant des ordres »

[Gelinier-FTN_100]. Une conception plus globale est proposée par [DeWoot], qui recompose plus

largement une « doctrine de l’entreprise », qui « vise à mettre en œuvre les ressources pour

viser son optimum » [DeWoot_31]. Mais dans un cadre plus large puisque « l’acte

d’entreprendre » vise autant un « progrès » sous « l’angle économique (…) [que] le bien

commun » [DeWoot_32-33]. Philippe De Woot accole au terme de {participation} celui de

« créativité », c’est-à-dire « d’un point de vue personnel, le développement de l’échange, la

motivation et les aspirations de chacun » [DeWoot_34]. La « créativité est le signe du

changement ». Il critique « la bureaucratie » (Crozier, 1963), « la

centralisation » (Touraine, 1949), « les ordres impersonnels », « l’ordre discrétionnaire »

(Gouldner, 1954). Les travaux « de psychologie » (Katz, Khan, 1966) plaident pour une

conception « de maturité» de l’organisation, c’est-à-dire « par projet », par {objectifs},

visant le « développement de l’homme », « l’intégration subjective », et tout ce qui impose

le « changement» d’un «style de management » [DeWoot_35-37]. Le tout dessine un

management visant la « créativité », synonyme de « concertation » [DeWoot_38],

« concurrence » [DeWoot_39], « dialogue » [DeWoot_40], « développement » de soi, à

l’image de l’entreprise [DeWoot_41]. A partir de cette « doctrine de l’entreprise », les

débats portent sur ses conséquences. L’essai de François Bloch-Lainé « Pour une réforme

de l’entreprise » prône des « changements » politiques, l’auteur affirme se reposer sur les

constats théoriques Philippe De Woot [BlockLaine_1]. Mais ses thèses sont combattues par

Pierre Bleton (1959), Octave Gelinier (1963), ou déployées par le syndicaliste André

Malterre (1969). Ses propositions, en effet, consiste à créer un « statut du personnel »,

[Blocklaine_12] tenant compte du besoin de {participation}. Il l’interprète ainsi : les

« syndicats ouvriers » ne veulent « ni la cogestion » ni « les responsabilités »

[Blocklaine_22], il distingue « trois types d’autorité » : « ceux qui décident », « ceux qui

répercutent », et « ceux qui contrôlent l’ensemble » [Blocklaine_23]. Il faut en finir avec

cette « hiérarchie », constituée de « cadres intermédiaires », qui ont cette « sensation de ne

devoir que répercuter les informations venues d’en haut » [Blocklaine_24], le « capital »,

ces « mandataires anonymes », qui ont par ailleurs la même « sensation de subir les

décisions » [Blocklaine_25]. Il suggère de changer « l’accès aux postes de responsabilités »

et d’appliquer le principe de la « démocratie » au lieu de la « cooptation » [Blocklaine_26].

Précisant que les régimes de « gouvernement d’entreprise » ont toujours séparé les deux

Page | 173

fonctions d’exécution et de « surveillance » [Blocklaine_27-30], il stipule que « le vrai

critère » de la {participation}, ou « problématique du personnel », c’est la « capacité d’agir

sur son destin », postulant que l’accès à la propriété pour les salariés reste toujours

« partiel », il propose donc d’élire le corps exécutif de l’entreprise [Blocklaine_30]. Qu’en

est-il alors de la {participation} proprement dite ? Cette notion est « floue », elle ne se

résume ni à « l’information », ni à la « consultation » ou au « contrôle » [Blocklaine_35].

Elle repose sur la formulation du « projet » et des {objectifs} de l’entreprise, autant sur ses

« méthodes » que sur ses « résultats ». [Blocklaine_36]. Elle est la « vérification et le suivi

d’une annonce devant être conforme à sa réalisation » ; la {participation}, ce sera élire le

corps exécutif, avec un mandat et sous un projet. Ce choix est aussi une défiance vis-à-vis

des organes syndicaux, structurellement tentés par la « contestation » et la « politique »

[Blocklaine_32-34] ; on doit donc accorder au syndicalisme un « statut » et des

« procédures », pour contraindre l’exécutif et acter « l’obligation de participation ». C’est

un point de vue radical et contesté. [Bleton_27] prend le contrepied : si les entreprises

deviennent de plus en plus grandes, « il faut alors recréer l’envie à chacun de participer ».

Et si les débats sur la {participation} oscillent entre « l’information » ou la « contestation »,

pourquoi créer des intermédiaires ? Il faut créer des « instances », des « comités

d’entreprise » qui seraient « des tribunespour que chacun des intérêts divergents puisse

exprimer son point de vue ». Il doit pouvoir le faire sans intermédiaire, et laisser « les

ouvriers [qui] savent ce qui est bon pour l’entreprise » [Bleton_28]. Sachant « qu’à chaque

temps de l’histoire sociale », il a fallu « créer quelque chose de nouveau ». Pierre

[Bleton_29] se réfère à Michel Crozier pour interroger ce manque chronique de

{participation} dans l’entreprise. La question porte sur les « représentants » eux-mêmes

(c’est-à-dire sur le syndicalisme). Il enchaîne : « Il s'agit moins de participer à l'entreprise »,

faisant allusion aux thèses marxistes ou apparentées, dont celles de Georges Friedmann. Pour

l’essayiste, on ne peut « qu'adhérer (ou pas) à la société matérielle » [Bleton_31]. Le thème

de la {participation} est questionné car il est le plus souvent situé « en dehors de l’existence

de l’entreprise » : les salariés veulent-ils « participer » ou « avoir du temps

libre » [Bleton_32] ? Il questionne le rêve de cette « Europe, qui n’existe pas, plaidée tant

par les libéraux que les marxistes ». En situant de nouveau la critique de la {participation}

au sein de l’entreprise, le leader du syndicat des cadres [Malterre_9] circonscrit le débat aux

« lieux de coopération, de propriété privée et de respect des droits », mais aussi de

« conventions collectives et de syndicats ». La notion de « {motivation} » est reprise comme

« la condition première de l’entreprise » ou « le moteur économiqueprincipal »

[Malterre_12], quelles que soient ses « formes » [Malterre_10] ou sa « finalité »

[Malterre_11]. Ainsi, André Malterre reprend à son compte les débats sur la « réforme de

l’entreprise » qu’il attribue aux « tensions » de l’entreprise, oscillant entre les « idéologies »

et les « revendications » [Malterre_17-19] ; cette « réforme » devra respecter la « finalité »

[Malterre_18] de l’entreprise, en formulant une « concertation » [Malterre_20], débouchant

« Participation » (financière)

Page | 174

sur une notion de « {participation} », concrétisée par une part du « profit » de l’entreprise

en disposition législative. En questionnant les termes de {participation} et de {motivation},

les auteurs francophones débouchent sur une interrogation sur les « cadres », ce mot

intraduisible dans l’univers anglo-saxon. Revenons à la question de la {délégation}, à ce que

nous nommons {l’intégration} des cadres.