Présentation générale de la notion d’aménagement raisonnable en droit

jurisprudence européenne.

1. Présentation générale de la notion d’aménagement raisonnable en droit européen et international

En France comme en Belgique, c’est la directive européenne 2000/78 relative à la lutte contre la discrimination dans l’emploi6

, qui est à l’origine de la consécration d’un droit à l’aménagement raisonnable pour les personnes handicapées. Inspiré par la législation américaine Americans with Disabilities Act (1990), ce concept pose le principe qu’il y a discrimination lorsqu’un employeur refuse d’embaucher, licencie ou impose un autre traitement défavorable à un travailleur handicapé au motif que son handicap le rend inadapté à l’emploi, alors qu’un aménagement « raisonnable » de l’environnement ou de

6 _{Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur}

de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (J.O. L 303, 2.12.2000). Cette notion est consacrée pour la première fois par la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination (M.B., 17.03.2003). Cette loi a depuis été abrogée et remplacée par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30.05.2007). Au niveau des entités fédérées, voy. le décret flamand du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l’emploi (M.B., 26 juillet 2002, art. 5, § 4) ; le décret flamand du 10 juillet 2008 portant le cadre de la politique flamande de l’égalité des chances et de traitement (M.B., 23.09.2008, art. 19) ; le décret de la Région wallonne du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination (M.B., 19 décembre 2008) ; le décret de la Communauté française du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination (M.B., 19.01.2009) ; l’ordonnance de la Région de Bruxelles-Capitale du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l’égalité de traitement en matière d’emploi (M.B., 16.09.2008, art. 4, 8°) ; le décret de la Commission communautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale du 9 juillet 2010 (M.B., 3.09.2010, art. 5, 8°) et le décret de la Communauté germanophone du 17 mai 2004 relatif à la garantie de l’égalité de traitement sur le marché du travail (M.B., 13.08.2004, art. 13).

l’organisation du travail permettrait à ce travailleur d’accéder, de demeurer ou d’évoluer dans cet emploi malgré son handicap. C’est l’article 5 de la directive qui établit l’obligation, pour l’employeur, de prévoir de tels aménagements, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées :

« L’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes handicapées. »

La Convention des Nations Unies sur les droits des personnes handicapées (2006), entrée en vigueur en 2008 et ratifiée par la Belgique, la France, mais aussi par l’Union européenne, accorde une place majeure au concept d’aménagement raisonnable (Cuypers & Van Damme, 2014; Dhommeaux, 2013; Mégret, 2008). Son article 5, § 3, impose aux Etats une obligation générale, pour promouvoir l’égalité et éliminer la discrimination, de prendre « toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés »7

.

De nombreux auteurs ont souligné le caractère novateur de la notion d’aménagement raisonnable. Premièrement, elle reflète le passage d’une approche médicale à une approche sociale du handicap : selon le premier modèle, le handicap est conçu comme une déficience interne à la personne concernée, qui la rend objectivement incapable de réaliser certaines activités ou d’accéder à certains lieux. Le modèle social, au contraire, appréhende le handicap comme une construction sociale et situe l’origine du problème dans l’inadaptation de l’environnement aux besoins et aux aspirations des personnes handicapées. Plus précisément, c’est l’interaction entre l’individu et son environnement qui crée le handicap (Damamme, 2013; Vanderstraeten, 2015). Dans cette optique, rétablir l’égalité suppose de repenser le contexte social et institutionnel afin d‘en éliminer les barrières productrices d’exclusion. Cette approche conduit à remettre en cause le postulat de l’objectivité et de la neutralité de l’environnement préexistant (De Schutter, 2001, p. 22).

Deuxièmement, l’obligation ainsi imposée indique que la lutte contre la discrimination ne se traduit pas seulement par des obligations d’abstention : elle peut aussi déboucher sur un devoir d’agir à charge de l’employeur (ou d’autres acteurs économiques). Et les mesures à prendre peuvent avoir un coût ou entraîner des inconvénients qu’il revient à l’employeur de supporter jusqu’à un certain seuil8

.

7 _{La notion d’aménagements raisonnables est par ailleurs définie à l’article 2, al. 4 de la Convention.} 8 _{Se pose aussi la question de la répartition de ce coût entre l’employeur et l’Etat. Voir sur ce point}

(De Schutter, 2001, p. 191). Jolls soutient toutefois que, dans le domaine du droit antidiscriminatoire, ces caractéristiques ne sont pas propres au mécanisme de l’aménagement raisonnable (Jolls, 2001). Voir aussi (Somek, 2011).

L’obligation imposée à l’employeur ne vaut que pour autant que l’adaptation requise est « raisonnable », ce qui suppose qu’elle n’entraîne pas une « charge disproportionnée » - notion laissée à l’appréciation du juge en cas de conflit. La directive apporte une précision importante : la charge ne doit pas être considérée comme disproportionnée lorsqu’elle est compensée par des aides financières accordées par l’Etat à cette fin, ce qui est le cas en Belgique.

Troisièmement, cette obligation induit une idée fondamentale dont la portée dépasse potentiellement la situation particulière des personnes handicapées : c’est l’idée qu’il n’appartient pas seulement aux travailleurs de s’adapter aux exigences du marché du travail, l’entreprise peut elle aussi être requise de s’adapter aux besoins et aux caractéristiques des individus désireux d’accéder au marché de l’emploi. Comme l’écrit Ph. Reyniers, le but normatif principal de l’aménagement raisonnable est de « promouvoir l’inclusion sociale par l’adaptation à la diversité des conditions humaines » (Reyniers, 2012; Ringelheim, 2013).