LA POLITIQUE D'INTEGRATION

Afin de poursuivre la logique amorcée par le projet dans le sens d'une réduction des tensions internes et d'une amélioration de la collaboration

entre individus et entre services, certaines mesures ont été mises en

place:

- Des stages "Connaissance de l'entreprise" sont désormais organisés pour le personnel ouvrier et ETAM.

- Les cadres et les techniciens récemment recrutés effectuent un stage

ouvrier d'un mois. Les témoignages recueillis montrent que cette

expérience est estimée intéressante. Ainsi, un jeune ingénieur rapporte

cette anecdote à propos de son stage ouvrier :

" J'admire l'esprit d'équipe dont les ouvriers font preuve. Par exemple, lorsque ma voiture a refusé de démarrer

à

nuit de travail, les gars de l'équipe n'ont pas hésité à m'aider et la voiture est repartie .... Ce stage m'a permis de mieux connaÎtre le travail des ouvriers et surtout de découvrir les problèmes auxquels ils sont confrontés dans leur travail quotidien."

- Un système de parrainage a été mis en place. Chaque nouvel entrant se

voit attribuer un parrain qui transmet sa connaissance de l'entreprise à

son filleul et l'aide à comprendre plus rapidement le fonctionnement de

l'organisation. Il lui fait connaître les personnes qui y travaillent et les

différents services. Le parrain est généralement choisi dans un service

autre de celui de la personne recrutée afin que les échanges ne portent pas uniquement sur le travail quotidien.

- Au début de l'année 1987, des "journées Portes-Ouvertes internes" ont

été instaurées. Leur objectif est de réduire le cloisonnement entre les

services. Elles permettent à chacun de connaître les tâches des autres services, les personnes qui s'y trouvent et de mieux saisir la façon dont son travail s'intègre dans l'activité globale de l'entreprise.

5. LA GESTION DU SYMBOLIQUE

Parmi les actions de changement développées, certaines, au-delà des

modifications ponctuelles qu'elles introduisent, semblent participer d'une

démarche dont l'objectif est d'agir directement sur les représentations,

les images de l'entreprise véhiculées par ses membres. Ces actions

relèvent donc d'une tentative de gestion du symbolique dans la mesure où "elles sont porteuses de sens", où elles doivent "parler" aux membres de l'organisation, où elles constituent des messages plus ou moins indirects adressés au personnel.

A) SIGNIFIER LA VOLONTE DE CHANGEMENT: LE PROJET

L'ensemble des actions ayant conduit à l'élaboration de la charte -

diagnostic culturel, réflexion sur les valeurs partagées, identification

d'actions concrètes cohérentes avec celles-ci, cercles de dialogue .... - par

les modifications, même ponctuelles, qu'elles ont impliquées sur les

modes de fonctionnement de l'organisation - échanges et dialogues entre services et échelons hiérarchiques différents - ont permis de signifier la volonté d'un changement plus général.

Le produit de ces actions, c'est-à-dire la charte de la SOCIETE HYBRIDES, grâce à l'importante diffusion dont elle a fait l'objet, participe également d'une volonté de gestion du symbolique.

B) SIGNIFIER L'INTEGRATION : L'INSTAURATION DE RITES

Plusieurs initiatives peuvent s'analyser comme des tentatives

d'instauration de rituels dont la finalité est d'affirmer l'appartenance de

tous à une même collectivité.

*

La première s'est tenue le 1er octobre 1986 et a regroupé plus de 700 personnes ( le personnel et les conjoints). Cette assemblée, préparée de façon très professionnelle, a constitué un véritable show qui a déclenché l'enthousiasme de la salle.

La journée commença par un audio-visuel "choc" présentant les points clé

du projet: "Conquête des marchés", "maîtrise des technologies", "exigence

illustrés par des images dont le visuel de la charte (vol d'oiseaux au-

dessus de la mer). Ces images furent projetées sur écran géant et

accompagnées par la musique de la "Symphonie du Nouveau Monde".

A l'issue de la projection, le Directeur Général effectua une intervention.

Son message peut se résumer par cette phrase: " Nous sommes certains de

notre avenir parce que nous avons de réels atouts technologiques, commerciaux, industriels et surtout humains. Nous allons en parler ensemble. "

Suivent alors les interventions des membres du Comité de Direction qui prendront successivement la parole pour présenter les résultats de l'année et les objectifs de l'année suivante. Chacune des personnes qui a été conduite à prononcer un discours avait été préparée par un professionnel

de la communication. Les intervenants étaient filmés et leur image

projetée sur un écran géant.

L'étape suivante consista à répondre aux questions collectées au travers du journal d'entreprise "Canard Puce".

Après ces interventions, l'ensemble du personnel s'est réuni autour d'un

buffet campagnard qui fut suivi d'une fête dansante.

Cette assemblée, très bien préparée - lumières, musique, images

valorisantes, alternance de discours et d'images .... - a certes permis

d'informer le personnel sur la situation et les objectifs de l'entreprise

mais elle va bien au-delà. Elle a en effet constitué un moment privilégié où l'on a tenté de faire vivre chez chacun des membres le sentiment de son appartenance à la collectivité qu'est l'entreprise. La pérennité de celle-ci a été affirmée, sa volonté de gagner - "Nous avons des armes pour gagner" .

tels ont été les thèmes dominants de la journée. Non seulement

l'entreprise continuera d'exister (réassurance) mais elle a des valeurs

auxquelles chacun ne peut qu'adhérer.

L'Assemblée du personnel, avec les messages qu'elle véhicule,

l'enthousiasme qu'elle a soulevé, peut être assimilée à une tentative

d'instauration d'un rite d'intégration.

• Les Stages d'intégration

Chaque nouvel arrivant, quelque soit le poste qu'il occupe effectue

désormais un stage d'intégration de quinze jours. Ce stage, en le faisant circuler dans les différents services de l'entreprise, doit lui permettre de

nouer des relations, de connaître les diverses fonctions et de saisir

l'organisation dans sa globalité avant d'être plongé dans les

préoccupations spécifiques à son poste. Dans la mesure où l'objectif

poursuivi est de développer chez le nouveau venu le sentiment de son appartenance à un ensemble constitué par l'organisation, il est là encore

possible d'assimiler un tel stage à une volonté d'instauration d'un rite d'intégration.