Segundo Forrester (apud Senge-1998) atualmente o progresso tecnológico é mais ou menos um processo de produção. Investindo-se mais e colocando pessoas capacitadas em uma determinada área onde haja uma base sólida, o progresso tecnológico está mais ou menos garantido. Os problemas verdadeiramente grandes que a humanidade tem diante de si estão relacionados à incapacidade de compreender e gerenciar os complexos sistemas humanos presentes neste processo.
Senge (1998) afirma que, quando formulou a idéia da “organização de aprendizagem”, estava pessoalmente interessado em saber como entender e coordenar os sistemas humanos de grande escala, tais como os sistemas tecnológicos, econômicos, culturais e políticos que nunca podem ser compreendidos, se apenas uma dessas dimensões for enfocada. Afirmava ainda que era preciso deter um domínio no qual se pudesse arregaçar as mangas e partir para o trabalho, para começar a ver o que realmente significa ser capaz de influenciar conscientemente os sistemas humanos de grande escala, agindo mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
O princípio é perceber que tudo está inter-relacionado. Que o mundo está cada vez mais interconectado e interdependente, e que a “organização” torna-se cada vez mais complexa e dinâmica. Antes de ser uma ameaça, a percepção e compreensão do fenômeno da globalização em seu sentido stricto, e não apenas econômico, permite uma visão de contexto na qual se está inserido.
Torna-se necessário desenvolver um senso de conectividade, um senso de trabalho conjunto como parte de um sistema, no qual cada parte afeta e, ao mesmo tempo, é afetada pelas outras e o todo (capacidades) é maior do que a soma de suas partes.
Portanto, para lidar com a questão da interdependência, as organizações devem, em primeiro lugar, admitir a necessidade de mudança do seu modo de pensar, o que, a propósito, é muito difícil, porque no passado conseguiu-se realizar muitas coisas com o pensamento tradicional e reducionista. Em segundo lugar, elas precisam encorajar os inovadores. É preciso, sim, que pequenos focos de pessoas ou organizações comecem a operar de modo diferente. Mudanças no modo de pensar, em geral, não começam em grande escala.
Uma nova maneira de ver o mundo só entra em ação depois de um longo período. Um antigo ditado entre os estudiosos de mudanças de paradigmas na área científica diz que “a maioria das mudanças de paradigma ocorre em funerais”. As pessoas que estão realmente comprometidas com um determinado paradigma em um domínio científico não mudam. Elas nunca mudam. Para elas é uma transformação por demais significativa. Mudanças básicas no todo, como se pensa, envolvem uma tremenda incerteza e um tremendo risco.
A mudança é composta por dois níveis. Um é o nível pessoal das novas qualificações e habilidades, tanto individuais quanto coletivas. O outro nível tem a ver com o grau em que nos organizamos para apoiar o aprendizado.
O termo “organização de aprendizagem”, na visão de Senge, refere-se ao esforço para criar uma organização capaz de aprender, isto é, significa desenvolver recursos específicos de aprendizagem que não são encontrados nas organizações tradicionais. É preciso ter capacidades novas e fundamentais para inovar e a inovação não é cópia.
Num ambiente global de intensa difusão de informações, precisa ser embutida na organização atual a capacidade de criar o novo. Drucker (2001) coloca três práticas sistemáticas que qualquer organização, inclusive a Universidade, precisa embutir em sua própria estrutura:
- cada organização requer o aperfeiçoamento permanente de tudo o que faz. Mesmo em processos de ciclo mais longo como a formação profissional na etapa de graduação, é fundamental não apenas repetir o processo indefinida e burocraticamente, mas conscientemente fazer a análise crítica do processo periodicamente, e ter a vontade explícita de mudar para melhor.
- cada organização terá que aprender a explorar, isto é, desenvolver novas aplicações a partir de seus próprios sucessos.
- toda organização terá que aprender como inovar - e aprender que a inovação pode e deve ser organizada como um processo sistemático. As “Cinco Disciplinas” propostas por Senge (1993), representam uma articulação dessas novas habilidades de aprendizagem. Elas incluem a capacidade de as pessoas terem senso de propósito e criarem visões genuinamente compartilhadas, a capacidade das pessoas enxergarem padrões mais amplos e compreenderem o que é interdependência, assim como também, ao aumento da
capacidade de reflexão de as pessoas, para que cada vez mais se conscientizem de suas próprias convicções.
O que se tem de diferente na proposta de disciplinas de aprendizagem de Senge (1993), já que a idéia de que as organizações podem se beneficiar com a aplicação de disciplinas não é totalmente nova, (as disciplinas administrativas, como a contabilidade, por exemplo, já existem há um bom tempo), é o fato de que as cinco disciplinas de aprendizagem diferem das outras já existentes no sentido de que são disciplinas "pessoais", ou seja, têm a ver com o que os indivíduos (que compõem a organização) pensam, o que realmente eles querem e como interagem e aprendem uns com os outros.
As organizações de aprendizagem são possíveis porque, no fundo, todos somos aprendizes. Ninguém precisa ensinar uma criança a aprender. De fato, ninguém precisa ensinar nada às crianças na primeira infância, pois elas são intrinsecamente curiosas e aprendem por si mesmas a andar, falar e até mesmo correr pela casa. O aprendizado faz parte da nossa natureza e, além disso, todo ser humano gosta de aprender.
Oliveira e Mañas (2004), sugerem que na análise da relação entre a educação e a organização, considerando o aspecto transdisciplinar ou multidisciplinar, seja feita uma análise transdisciplinar nas organizações usando os quatro pilares de um novo tipo de educação elaborado pela Comissão Internacional para a Educação no século XXI, vinculada à UNESCO, quais sejam: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. Segundo os autores ao se transportar os quatro conceitos para as organizações o que se percebe é alguma coisa muito semelhante ao que se conhece como proposta de organização de aprendizagem (learning organization).
Por outro lado, quase todos nós, em alguma época, fizemos parte de um grupo de pessoas que faziam alguma coisa juntas de maneira extraordinariamente grande, uma "equipe". Uma “estrutura” de pessoas que confiavam umas nas outras, que complementavam suas forças e compensavam suas limitações, que tinham um objetivo comum maior que os objetivos individuais e que produziam resultados extraordinários. Na verdade, o que elas experimentaram foi uma organização de aprendizagem. A equipe que se tornou excelente não começou excelente - ela aprendeu a produzir resultados extraordinários.
Existe um outro movimento, em certos aspectos mais profundo, que pode ser um elemento facilitador da criação de organizações de aprendizagem, e que é conseqüência da evolução da sociedade industrial. A facilidade de ganhar dinheiro foi mudando o significado do trabalho para as pessoas. O que antes era apenas um meio para alcançar um fim, passou a ser algo mais nobre, e as pessoas passaram a buscar os benefícios "intrínsecos" do trabalho. O campo da administração de empresas continuará agitado até que se consiga formar organizações que sejam mais coerentes com as aspirações humanas, que vão além de ter casa e comida.