La formation des dyades de mentorat 34

La coopération entre un mentor et un protégé peut être utile à plusieurs égards et un bon nombre d’arguments peuvent justifier l’emploi du mentorat comme stratégie de formation du personnel d’une organisation. L’étape de la formation des dyades de mentorat représente une phase déterminante qui influence le déroulement de la relation. Le jumelage est une étape critique de la planification du mentorat et les procédés employés pour le pairage de même que la composition des duos ont mérité une attention particulière de la part des chercheurs.

2.5.6.1 Les influences du jumelage

Plusieurs recherches ont prouvé que les mentors masculins fourniraient plus de support pour la carrière que les femmes mentores (Avery, Tonidandel, & Phillips, 2008; Dreher & Cox Jr, 1996; Sosik & Godshalk, 2000). Le succès relié au développement professionnel dans des organisations où les hommes sont majoritairement en poste décisionnel serait lié à la capacité d’établir une relation de mentorat avec un de ceux-ci (Allen & Eby, 2004).

Alors que le mentorat monte en popularité, il a été prouvé qu’un mentor qui a déjà été protégé dans le passé serait plus enclin à devenir mentor plus tard (Young, 1990). Dans certaines circonstances, c’est le mentor qui initie la relation et dans d’autres, c’est le protégé qui choisit son mentor. Ce jumelage peut aussi être réalisé par les deux participants simultanément. Il semble que le genre influence la formation des duos de mentorat (Dreher & Cox Jr, 1996) et que la composition de la dyade aura des effets sur le support reçu. Ainsi, lorsque la relation est initiée par le mentor et que les deux parties sont engagées dans la relation, le support professionnel serait plus élevé que les relations initiées par les protégés. L’intérêt du mentor envers son protégé, et par le fait même envers la relation, aurait des effets sur le développement de la carrière de ce

dernier. De plus, il apparait que lorsque le jumelage avec le protégé est effectué de manière informelle, celui-ci bénéficierait de plus de support professionnel et le mentor utiliserait davantage la fonction de modèle (Scandura & Williams, 2001).

Le choix d’initier ou non une relation avec un novice serait aussi influencé par son statut marital (Olian, Carroll, & Giannantonio, 1993). Les hommes mentors préfèreraient initier une relation avec un protégé masculin marié et avec une protégée féminine non mariée. Les auteurs justifient cette situation par le fait que les hommes mariés sembleraient plus stables et plus responsables que les hommes non mariés et les femmes mariées, au contraire, seraient moins engagées dans leur travail en raison de leurs responsabilités au sein du nid familial.

2.5.6.2 Les facteurs qui influencent l’efficacité d’un duo

La présence de similarités entre le mentor et le protégé est un élément qui aurait un effet immédiat sur le degré de satisfaction de la relation de mentorat. Lorsque le protégé possède des perspectives et des valeurs qui rejoignent celles du mentor, il y a de fortes chances qu’ils soient tous les deux satisfaits de la relation. L’identification à son protégé ou à son mentor est prédicatrice d’un plus grand support psychosocial, peu importe le sexe des participants dans la relation (Avery et al., 2008). De plus, la quantité d’interactions pourrait contribuer à augmenter le nombre de similarités perçues, ce qui est lié de façon positive à la satisfaction et au désir de poursuivre la relation de mentorat (Ensher & Murphy, 1997).

Selon Dreher & Cox (1996), l’efficacité d’un duo est influencée par des facteurs socioculturels tels que le genre et l’ethnie. Il a notamment été prouvé que les personnes qui présentent des caractéristiques socialement désignées comme étant masculines (esprit de compétition, autonomie, indépendance, agressivité) pourraient être plus confortables à initier une relation de mentorat que les personnes avec des caractéristiques, selon les normes sociales, plus féminines (dépendance, esprit de coopération, émotions) (Scandura & Ragin, 1993). En effet, les protégées qui se sont décrites avec des caractéristiques plus masculines ont rapporté avoir bénéficié de plus de mentorat relatif au développement professionnel et psychosocial que celles s’étant décrites avec des attributs plus féminins. De plus, les gens qui bénéficient à la fois de caractéristiques féminines et masculines pourraient retirer davantage de bénéfices que ceux présentant des caractéristiques exclusivement féminines ou masculines. Ces personnes seraient aussi plus enclines à développer des relations de mentorat (Scandura & Ragin, 1993).

Ragins et Cotton (1999) ont découvert que la relation entre un protégé masculin et un mentor masculin correspond à la combinaison de genre qui fournit le plus de bénéfices pour le protégé. La relation de mentorat entre deux hommes serait la combinaison où l’on noterait le moins d’apports liés à l’aspect psychosocial (Sosik & Godshalk, 2000), alors que les mentors auraient tendance à fournir davantage ce type de support

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aux femmes protégées (Allen & Eby, 2004). Les auteurs supposent que les mentors masculins sont plus à l’aise à utiliser ce type de fonction avec les femmes. Ils suggèrent qu’en raison des normes sociales reliées au genre, les femmes ont particulièrement besoin de développer des liens d’amitié et de se faire accepter au sein d’une organisation. De plus, Allen et Eby (2004) affirment que les femmes mentores auraient tendance à fournir plus de support psychosocial aux protégées. La sensibilité des femmes mentores face aux barrières qui doivent être quotidiennement surmontées par leurs collègues pourrait expliquer cette empathie.

2.5.6.3 Les relations mixtes vs les relations homogènes

De toute évidence, il semble y avoir certaines incongruences lors de l’analyse des relations mixtes impliquées dans le mentorat. Certaines femmes ont rapporté à quel point elles sentent qu’il est difficile de développer leur indépendance et leur sens de l’autonomie avec un mentor masculin. De leur côté, les hommes présentent souvent un inconfort et rapportent agir de manière surprotectrice lorsqu’ils encadrent une femme protégée (Kram, 1985). En plus de reconnaitre l’embarras de certains hommes à prendre une femme sous leur aile, Young (1990) souligne le risque de relations sexuelles qui pourraient découler d’une relation entre un mentor et une protégée1_.

Selon Scandura & Williams (2001), les relations mixtes de mentorat pourraient empêcher les protégés masculins de recevoir certains bénéfices de la relation. Plus précisément, Avery et Tonidandel (2008) croient que les duos mixtes favoriseraient moins le transfert de support psychosocial et professionnel que les duos homogènes. Parallèlement, Ragins et Cotton (1999) ont découvert que l’association entre un protégé masculin et une femme mentore serait la combinaison de genre qui permettrait de bénéficier le moins de support professionnel et psychosocial. À la lumière de leurs études, la relation avec une mentore ne fournirait pas assez de défis stimulants et d’opportunités d’exposition pour les protégés masculins. Selon Ensher & Murphy (1997), la rareté des situations dans lesquelles une femme se situe hiérarchiquement au-dessus d’un homme pourrait expliquer ce résultat. Il se pourrait aussi que les hommes aient peur de paraitre faibles devant leur mentore.

Le choix le plus profitable qui s’impose pour les femmes novices est donc de collaborer avec une mentore, qui peut, en plus de représenter un modèle, démontrer l’empathie requise pour rendre la relation de mentorat plus bénéfique. En appui à ces propos, on stipule qu’il est bénéfique pour les entraineures débutantes d’avoir accès à des entraineures expérimentées pouvant jouer le rôle de mentor dans la mesure où les personnes ayant des caractéristiques démographiques similaires partagent souvent plus d’informations et de support (Ensher, Grant-Vallone, & Marelich, 2002).

D’autre part, certaines femmes qui collaborent de près avec des hommes ont affirmé que cette relation leur a permis d’avoir un aperçu de la façon avec laquelle les hommes travaillent et les a aidées à devenir plus confiantes et moins intimidées à l’idée de travailler avec les hommes (Reid & Robinson, 1999). Les hommes protégés, eux, sembleraient préférer avoir à leurs côtés un mentor masculin, car ils seraient conscients des nombreuses possibilités engendrées par une relation avec un mentor. De plus, le manque de femmes en position de leadership au sein des organisations sportives diminue les possibilités de développer une relation de mentorat avec une femme comme mentore. Ainsi, il y a très peu d’exemples de la possibilité de développer une relation de mentorat efficace avec une femme.

2.5.6.4 Les retombées en lien avec la composition des dyades

Selon Ragins et Cotton (1999), les protégés (hommes ou femmes) qui ont eu un homme mentor dans le passé ont rapporté avoir eu davantage de possibilités que ceux qui ont été jumelés à une femme mentore. Plus spécifiquement, lorsque l’on s’attarde aux postes détenus par les protégés, au nombre d’interruptions de leur carrière, à leur emploi, au type de mentorat et au temps passé dans la relation de mentorat, les protégés masculins et les protégées féminines qui ont eu un mentor masculin dans le passé rapportent plus de compensations que les protégés masculins ou protégées féminines avec une mentore. Ils ajoutent que les femmes protégées qui ont eu un mentor masculin gagnent un salaire significativement plus élevé que celles qui ont travaillé avec une mentore. D’autres recherches confirment cette donnée en affirmant que les hommes, grâce à leur pouvoir dans les structures organisationnelles, fournissent plus de bénéfices que les femmes mentores en supportant la carrière et en améliorant le salaire (Dreher & Cox Jr, 1996)