L A RECHERCHE DOCUMENTAIRE

Il s’agit des informations stockées dans les services statistiques et planification, à la Direction nationale de l’enseignement secondaire du MEPU-EC, au DFPAGE de l’ISSEG, ces informations sont complétées par celles obtenues à l’Unesco/Paris et à l’université Rennes2.

Cette recherche documentaire nous a permis de consulter et d’analyser les ouvrages généraux et spécialisés relatifs au thème de recherche. A ces ouvrages nous avons ajouté des rapports d’études. Ces derniers ont été également analysés. Aussi nous avons procédé à la consultation et l’analyse des archives du service statistique du Ministère de l’Enseignement Pré-Universitaire et de l’Education Civique, de l’Institut Supérieur des Sciences de l’Education de Guinée.

A ces consultations documentaires écrites nous avons ajouté enfin des consultations documentaires orales (les personnes ressources).

En effet, les consultations des personnes ressources nous ont permis de demander conseils aux spécialistes en éducation, en méthodologie. Donc, ces personnes nous ont prodigué d’utiles et sages conseils qui nous ont motivé et aidé dans l’exploration de ce terrain encore vierge dans la formation en administration scolaire et qui constitue un tabou pour plus d’un. Pour y parvenir, nous avons utilisé plusieurs outils.

1.2 LES ENTRETIENS DE RECHERCHE

L’objectif de ces entretiens a été de recueillir le maximum d’informations utiles tout en sachant que les questions qui ont guidé ces entretiens sont nées de mon propre investissement dans cette formation à la fois comme formateur et comme responsable de la mise en oeuvre dudit projet. Ce double rôle a tout l’air d’une histoire de vie professionnelle ponctuée d’interactions à la fois contradictoires et complémentaires. En même temps que je me devais de prendre du recul, je devais aussi m’impliquer. Ces deux méthodes, à la fois différentes et complémentaires devraient me permettre d’éviter de prendre les ressentis pour de la réalité pour plus d’objectivité dans la recherche. C’est pourquoi les points de vues des autorités et des chefs d’établissement sont pris avec beaucoup de prudence en vue de conférer à la recherche toute la crédibilité attendue.

Ces entretiens qui ont débuté depuis 2003/2004 pour être terminés en 2005 se sont donc étalés sur près de deux ans. Ce temps peut paraître long mais nécessaire pour effectuer le travail de séparation inévitable en recherche. C’est ce travail de séparation que Gaston

Pineau¹appelle « le temps parent » du parcours de thèse, qui est aussi accompagné de

« contretemps », moments de perte de confiance, de doute et de lassitude, et « d’entre-temps », moments de vide et de silence.

« Un entretien est une parole offerte qui ne peut avoir lieu que dans une rencontre de deux sujets inscrits l’un et l’autre dans leur authenticité.

Si l’un est demandeur de parole sur l’objet de sa recherche, l’autre est demandeur d’écoute réelle. Si l’un a un statut de chercheur, statut qui dans la relation pourrait le placer en position de pouvoir, l’autre a le pouvoir de refuser sa parole. Si l’un craint de ne pas maîtriser son outil de recherche, l’autre est dans l’incertitude des questions.

L’entretien devient alors une rencontre précédée et habitée, pour les deux partenaires de questions, de craintes, de projections ; nous avons là autant d’obstacles encombrants qui viendront, s’ils ne sont pas pris en compte et travaillés avant et pendant la recherche, faire écran à une parole réelle, à une relation de confiance ouverte.

Dans ce cadre, il convient de se questionner sur les procédures à mettre en place, avant et pendant l’entretien, procédures qui permettraient aux deux partenaires de la relation d’aborder et de vivre ce moment de parole partagée dans un maximum de sécurité et de confiance²».

Nous disons que les entretiens sont de deux types : les entretiens de suivi et les entretiens de recherche.

Cette recherche qui s’est appuyée sur une enquête par questionnaire auprès d’un échantillon de cadres (chefs d’établissement et adjoints, enseignants, DPE/DCE) et d’élèves est complétée par des entretiens.

1.2.1 L

Au cours des entretiens, nous étions deux personnes, par le truchement d’un guide d’entretien, en contact. Je jouais le rôle de l’enquêteur (l’organisateur, l’animateur) et en face de moi j’avais l’enquêté (mon fournisseur d’informations).

1 Gaston Pineau cité par Langlois, p.145 2 Annie Langlois, op.cit. p. 146-147.

Le guide d’entretien a été présenté sous la forme d’un document écrit permettant d’évoquer des points clés avec l’interviewé et comportant soit des questions précises, soit des thèmes à aborder, avec des sous-thèmes et des référents bien déterminés. Le guide d’entretien a fonctionné comme un aide-mémoire et les questions qui y figuraient n’ont pas nécessairement été abordées dans l’ordre prévu. Elles l’ont été en fonction des propos de l’interlocuteur. L’essentiel était, en fin d’entretien, d’avoir exploité les points prévus.

Le guide d’entretien nous a aidé à découvrir ce que nous ignorions. Conçu et centré sur notre problématique, il nous a permis d’articuler les questions sur les hypothèses que nous avions en tête. Son élaboration nous a permis de confirmer certaines hypothèses et bien sûr d’infirmer d’autres.

Parmi l’ensemble des paramètres qui interviennent dans l’élaboration et le déroulement de la situation d’entretien, j’ai pu retenir trois niveaux hiérarchiques de contextes qui sont :

1. l’environnement social et matériel ;

2. le cadre conceptuel de la communication ;

3. les interventions de l’interviewé.

Le rôle de ces trois paramètres tient au fait que l’entretien est toujours un rapport social, une situation d’interlocution et un protocole de recherche. C’est la prise en compte de cette triple dimension qui dicte les principes de fonctionnement de l’entretien.

Les paramètres de l’environnement sont :

1. la programmation temporelle (le temps),

2. la scène (le lieu),

3. la distribution des acteurs (l’action).

La scène a été caractérisée par la définition des lieux de rencontre et la configuration des places, c’est-à-dire les positions que nous occupions tous pendant l’entretien.

Nous avons pris également en compte les caractéristiques physiques et socio-économiques des partenaires. Autrement dit, je n’ai pas jamais perdu de vue le type de personne que je devrais rencontrer ou que j’avais en face de moi.

Quant aux résultats visés, les entretiens ne pouvaient prendre en charge les questions causales, les ‘‘pourquoi’’, mais faisaient apparaître les processus et les ‘‘comment’’.

Ces entretiens ont permis de révéler la logique d’une action, son principe de fonctionnement. « Ils déroule le cours des choses, propose les éléments contenus dans les phénomènes étudiés, leurs composants, et non pas leur contenant, ni leur enveloppe ; les rationalités propres aux acteurs, celles à partir desquelles ils se meuvent dans un espace

social, et non pas ce qui les détermine à mouvoir dans cet espace social 1».

Les données collectées ont été soumises à trois étapes :

1. la description ;

2. la structuration

3. l’interprétation de l’entretien.

Chaque entretien a été d’abord traité, mis à plat, puis interprété avant d’être mis en relation et comparé avec d’autres par souci de clarté et d’exhaustivité.

Les guides d’entretien semi-directif étaient adressés aux chefs d’établissement et à leurs chefs de services. Mais avant de procéder aux entrevues proprement dites, nous avions fait un prétexte des guides d’entretien auprès de deux enseignants afin de déceler les lacunes des outils de collecte. Grâce à ce prétexte, nous avions repéré des points inutiles et les parties à améliorer du guide. Donc, ce prétexte a permis d’apporter les corrections nécessaires aux guides.

Pour effectuer ces enquêtes, nous avions planifié des entretiens à trois niveaux :

• Le premier niveau est celui de la direction nationale de l’enseignement

secondaire et de l’inspection générale de l’éducation dont l’influence est connue sur la situation à examiner.

Malheureusement, la rencontre de travail avec ces hauts responsables du système éducatif n’a pas été possible. L’une des raisons est un remplacement à l’inspection générale et l’autre est liée à des missions de service en dehors de la Guinée pour le directeur national. Donc, nous n’avons pas pu rencontrer ces responsables pour cause de déplacement chez le premier et de mouvements de personnels à l’inspection générale chez le second.

Cependant, lorsque nous avons rencontré le nouvel inspecteur général, il nous a présenté ses excuses et a regretté de ne pouvoir travailler avec nous puisqu’en ce moment, il n’avait pas pris fonction encore.

• Le deuxième niveau, c’est avec les responsables hiérarchiques directs

des chefs d’établissement, c’est-à-dire, les directeurs préfectoraux et communaux de l’éducation (DPE/DCE).

Nous les avons rencontrés sans peine plus d’une fois et avons fait en leur compagnie un point sur le système éducatif guinéen en général et sur le fonctionnement des collèges et des lycées en particulier. Hommes de terrain qu’ils sont, ils apprécient à leur juste valeur les divers changements observables dans les collèges et lycées depuis cette formation. Cependant, ils flétrissent toujours le dénuement presque total dans lequel se trouvent la plupart des établissements secondaires et le refus de l’autorité de valoriser cette formation par sa prise en compte dans le plan de carrière des lauréats.

• Le troisième niveau est celui prévu avec les chefs d’établissement à

l’intérieur de leurs établissements.

Pour ces deux derniers niveaux d’entretiens, un échantillonnage a été réalisé en fonction de l’effectif de la population et de l’ampleur du dispositif prévu.

Le type d’entretiens qui a été utilisé, quelque soit le niveau, était classiquement un entretien guidé ou centré. La technique d’entretien utilisée visait à centrer de façon neutre l’interlocuteur sur quelques thèmes d’interrogation et à susciter un discours spontané sur ceux-ci.

Un des intérêts majeurs des entretiens a été de pouvoir repérer les situations-seuils et les situations-critiques des situations de travail étudiées, d’abord auprès de la hiérarchie directe des chefs d’établissement, qui en a souvent beaucoup à dire sur les erreurs et les manques de compétences de certains de leurs collaborateurs et ensuite avec les chefs d’établissement eux-mêmes, de façon à appréhender ce qu’ils percevaient comme difficiles ou sortant de leur champ de compétence.

La différence qui pouvait être faite entre les situations-seuils et les situations-critiques était liée à la dimension prise en référence, l’activité (emploi) pour les situations-seuils, le sujet pour les situations critiques.

Les situations-seuils sont les situations qui se situent à la limite de compétence de l’emploi.

Les situations-critiques correspondent quant à elles aux erreurs, au défaut de compétence, aux incidents, aux accidents. Ces situations sont d’autant plus intéressantes que sans elles, on ne comprendrait sans doute pas grande chose à la tâche, notamment quand elle est fortement automatisée ou dématérialisée.

« Un travail parfaitement exécuté est souvent presque impossible à analyser1 ».

Au contraire, l’analyse des erreurs intéresse directement le formateur. C’est en effet dans les situations critiques que l’observateur étranger peut repérer les pratiques les plus significatives et ainsi appréhender de façon préférentielle les compétences dans leur manifestation la plus visible. En effet, à leur occasion, se rompt momentanément le cours routinier des évènements qui masque, parfois aux yeux mêmes des intéressés les compétences mises en œuvre dans la tâche habituelle.

« Par rapport aux autres sciences d’après de Montmollin² , les sciences humaines et

sociales ont la singularité de porter sur les hommes. Pour comprendre ce qu’ils sont et ce qu’ils font, la tentation est forte de les écouter parler : on peut le faire en limitant ses propres interventions au strict minimum ou, mieux, en s’effaçant complètement. C’est généralement cette dernière posture qui est adoptée lors des observations directes. On peut également décider d’intervenir plus explicitement en proposant des entretiens plus formels».

La nature même de l’entretien (recueil d’informations dans une situation de face à face) conduit quand même à s’interroger sur les deux aspects indissociables de cette situation à savoir l’information et la relation.

Le recueil de l’information est une opération qui consiste en des échanges verbaux accompagnés de gestes et éventuellement de sentiments. Donc, la relation qui s’établit entre les partenaires conditionne la qualité de réception de l’information. Et c’est là où l’attitude du chercheur peut intervenir directement et engendrer des effets inducteurs qui peuvent influencer la communication.

L’entretien a été le premier instrument de collecte de données primaires. Décider de faire usage de l’entretien, c’est primordialement choisir d’entrer en contact direct et personnel avec les sujets pour obtenir des données de recherche. Le choix du type d’entretien repose sur

1 Maurice de Montmollin dans « l’analyse du travail préalable à la formation », Paris (1974) 2 ib.

les seules préférences du chercheur car il dépend du thème et des objectifs de l’étude, des caractéristiques du sujet et des conditions concrètes de l’expérience. L’entretien est généralement considéré comme « une voie d’accès privilégiée pour appréhender le point de vue de l’expérience des acteurs » (Poupart, 97: 205). Les propos recueillis dans cette voie permettent de mettre au jour les représentations recherchées telles qu’elles apparaissent dans

l’expérience des auteurs laquelle trahit leurs attributs sociaux. Selon Poupart, l’interviewé est

vu comme un informateur susceptible précisément « d’informer » non seulement sur ses propos pratiques et ses propres façons de penser, mais aussi dans la mesure où il est « représentatif » de son groupe ou d’une fraction de son groupe, sur les diverses composantes de la société et sur ses divers milieux d’appartenance (Ibid: 181).

Habituellement, on distingue, en fonction des objectifs poursuivis, deux types d’entretien : le semi-structuré et le centré.

1. Le premier type d’entretien est semi-structuré et semi-directif.et

accorde une grande liberté d’expression aux répondants tout en canalisant et en structurant le débat.

L’objet de l’entretien étant de recueillir de l’information, en tant qu’enquêteur nous devons posséder des capacités d’écoute et de vigilance. Nous devrons écouter attentivement notre interlocuteur pour pouvoir bien recueillir toutes les informations qu’il fournit.

La formation à l’entretien repose donc sur la prise de conscience de ce que représente l’écoute active, celle qui consiste à éviter les jugements (paroles et attitudes) et qui s’appuie sur la reformulation. L’enquêteur n’est donc pas une personne passive, il est un acteur dans la situation.

Au cours de nos enquêtes, nous avons proposé à nos différents interlocuteurs des thèmes de plus ou moins grande envergure et nous leur avons laissé la responsabilité de s’exprimer librement et d’une manière personnelle sur lesdits thèmes. Nous avons essayé de motiver nos interlocuteurs et de les guider pour obtenir des informations appropriées aux objectifs de l’entretien et de notre recherche. C’est ce que nous appelons la dynamique de l’entretien que doit posséder l’enquêteur. Car un entretien bien conduit se déroule selon des règles, une structure, des phrases qui conditionnent la communication et la relation.C’est ce type d’entretien que nous avons privilégié dans la présente recherche.

Dans le cadre de ces entretiens, nous n’avons jamais perdu de vue que la situation d’entretien est toujours une situation déséquilibrée, en ce sens que les deux personnes en présence n’attendent pas la même chose. Chaque interlocuteur a son objectif propre : instrumental (réussir l’entretien) pour l’enquêteur, relationnel (se faire comprendre) pour l’enquêté.

C’est pourquoi, nous nous sommes adapté à nos différents interlocuteurs et aux différentes situations en essayant de récupérer le maximum d’informations utiles à notre recherche. Nous avons également essayé de distinguer tout le long des entrevues l’entretien du questionnaire. Car nous savons que le questionnaire se définit par une forte directivité, une standardisation des questions, donc une formulation préalablement fixée et un ordre des questions à respecter.

Cette méthode que nous avons utilisée est un système d’interrogation à la fois souple et contrôlé. Elle consiste à faciliter l’expression de notre interlocuteur en l’orientant par moments vers des thèmes que nous jugeons prioritaires pour notre recherche tout en lui laissant une certaine autonomie à l’image de la méthode de Alain Blanchet et Anne

Gotman¹.

Ce type d’entretien semi-directif a donné priorité à la liberté, l’autonomie, l’expression de l’interlocuteur et l’attitude directive qui vise à obtenir des réponses à une série de questions dont l’ordre et la formulation sont conçus par anticipation. Cet entretien a donc exigé la préparation :

1. d’une grille de thèmes ;

2. d’un cadre de références ou guide d’entretiens et qui comprend à son

tour trois grandes rubriques :

a) Qui est l’interviewé ? (identité sociale de la personne, sexe, âge, profession,

situation familiale, niveau scolaire, lieu de résidence, ….) ;

b) Que fait-il ? (ses pratiques dans le domaine considéré) ;

c) Que pense t-il ? (ses rapports aux pratiques ou ses opinions et

représentations, degré de satisfaction, préférences, souhaits, critiques, ….).

2). Le second type d’entretien est de type centré, c’est-à-dire, orienté vers l’homme et les impacts des phénomènes sur lui. L’enquêteur dispose d’une liste de points précis

relatifs au thème étudié. Il n’est pas obligé de suivre la logique des questions. Dans ce cas, l’intervieweur prend la responsabilité de diriger l’entretien à l’aide d’une série de questions précises qu’il soumet à son interlocuteur et il veille à obtenir le matériel utilisable pour sa recherche, se laisse guider par lui et répond au mieux aux questions qui lui sont soumises.

L’entretien peut être utilisé à différentes phases du processus de recherche et pour des usages divers. Par exemple, explorer et préparer une enquête par questionnaire, analyser un problème et constituer la source d’information principale, compléter une enquête ou replacer dans leur contexte des résultats obtenus préalablement par des questionnaires ou par sources documentaires.

L’entretien ou l’interview est, en soit une forme d’observation indirecte. C’est une causerie, une discussion avec une (entretien individuel) ou plusieurs personnes (entretien de groupe). C’est un ensemble organisé de fonctions, d’observateurs et d’indicateurs qui

structure l’activité d’écoute et d’intervention de l’interviewé (Blanchet et Gotman, 1992). Ils permettent d’avoir des réponses nuancées, diversifiées et détaillées sur un thème. L’entretien fait construire un discours. Il n’exige pas à priori des éléments déterminants. Il convient à l’étude de l’individu et des groupes restreints mais est peu adapté et trop coûteux lorsqu’il est nécessaire d’interroger un grand nombre de personnes et que se pose un problème de

représentativité.

Dans la panoplie des types d’entrevues possibles en sociologie, l’entrevue

semi-directive ou semi-structurée a été retenue dans la mesure où elle est « la mieux adaptée aux

travaux du terrain en science sociale » (Guibert et Jumel, 1997 : 120). L’entrevue semi-directive s’amorce en fonction d’un canevas constitué des différents thèmes à aborder et qui servent de guide. Ce canevas est toutefois ouvert aux thèmes (formations complémentaires, réseau de relation) qui surgissent au fil de l’entrevue. L’entrevue semi-directive donne donc droit à l’interviewé de formuler l’information recherchée sous forme de récit. Les représentations recherchées en fonction des thèmes mis de l’avant par l’étude transparaissent ainsi à travers le récit de son expérience. Voilà la ligne de force de l’entrevue.

En effet, selon Poupart (1997 : 175-176), il existe une opinion largement répandue dans la plupart des traditions sociologiques selon laquelle le recours aux entretiens demeure l’un des meilleurs moyens pour saisir le sens que les acteurs donnent à leurs conduites, la façon dont ils se représentent le monde et la façon dont ils vivent leur situation, les acteurs étant vus comme les mieux placés pour parler.

L’entrevue a ainsi l’avantage de permettre de saisir en profondeur l’expérience des acteurs sociaux et les représentations qui s’y rattachent d’emblée. Ces dernières sont la clef de voûte pour bien comprendre les informations recueillies au moyen de l’entrevue.

Elle comporte toutefois des limites. Seul un nombre restreint d’individus peut être atteint. Cela pose le problème de la représentativité. Dans le cadre d’une recherche