Véolia est un groupe employant plus de 250 000 per-sonnes dans le monde dont près de 100 000 en France dans le domaine des services à l’environnement.A ce titre, elle développe trois activités principales qui sont : l’eau, l’énergie, le transport et la propreté. La structu-re de l’entstructu-reprise est très décentralisée car elle se com-pose de plusieurs centaines de structures employant de 100 à 500 salariés. Ainsi, l’entreprise s’apparente à une
« fédération de PME ». Le principal défi actuel de l’en-treprise qui, sous sa nouvelle forme n’a que deux ans
d’existence, est de se bâtir une identité et de générer une culture commune au groupe.
Les métiers du groupe sont rattachés à la collecte des déchets, au transport de personnes ou à la maintenan-ce et l’optimisation de réseaux de chaleur. Parmi maintenan-ces métiers, la proportion de cadres est faible, elle repré-sente seulement 9% de l’ensemble de la population salariée.Aujourd’hui, le contexte économique du grou-pe est bon.
■ PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
Pour atteindre le double objectif de l’attractivité vis-à-vis des jeunes et du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, le choix de l’entreprise a été fait d’agir en profondeur sur le parcours professionnel : ce par-cours commence dès l’intégration dans l’entreprise à travers la formation en apprentissage et se poursuit à travers le développement des compétences dans les dif-férentes fonctions occupées. Enfin, il prend en compte les dernières étapes de la vie professionnelle, notam-ment grâce à la recherche d’une diminution de la péni-bilité de certains emplois et au maintien des aptitudes et des compétences.
C’est dans cette perspective d’adéquation entre les évo-lutions professionnelle et démographique que le grou-pe a mené une négociation collective visant à dévelopgrou-per les compétences et la progression professionnelle au sein de l’organisation. L’accord, signé le 4 octobre 2004,par la direction et l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise décline 3 principes généraux :
●Favoriser l’engagement de chacun dans le développe-ment de ses compétences.
●Développer les parcours professionnels (la priorité est donnée à la diversification des compétences, les
■ PRATIQUE
La pyramide des âges présente un ventre pour la tranche d’âge 41-55 ans. Même si cette dimension ne doit pas être négligée, la problématique liée à l’âge relève donc moins de l’arrêt des préretraites ou du départ massif de salariés dans les prochaines années, que du maintien dans l’emploi de la population vieillis-sante.Cet enjeu est particulièrement important pour les collaborateurs, souvent ouvriers ou techniciens, véri-tables ambassadeurs de l’entreprise, exerçant leurs acti-vités sur le terrain, à l’extérieur, dans des environne-ments industriels ou urbains contraignants, en contact direct avec les usagers. La préservation de leur intégri-té physique et psychique, la prévention de l’usure au tra-vail sont des préoccupations majeures de Véolia.
D’autre part, le groupe, du fait de son développement, doit se préparer à recruter de manière importante dans les prochaines années. Les activités de service étant dif-ficilement « délocalisables », l’entreprise est captive du marché du travail local. Il va dès lors se montrer attrac-tif envers les nouveaux entrants afin de les attirer et les motiver sur des métiers souffrant aujourd’hui d’un déficit d’image. Compte tenu de ce raisonnement, le groupe a conclu qu’il s’agissait à la fois d’attirer les jeu-nes en même temps qu’il s’agissait de maintenir dans l’emploi les anciens.
■ ENJEU DU VIEILLISSEMENT
emplois disponibles seront systématiquement ouverts aux candidats internes).
●Donner plus de lisibilité au parcours de progression pro-fessionnelle.
Les moyens engagés afin de concrétiser les principes généraux de l’accord sont les suivants :
●Tout d’abord, il s’agit de favoriser l’intégration des nou-veaux collaborateurs par la transmission et l’adapta-tion des compétences.Ainsi, l’effort en faveur de l’ap-prentissage sera poursuivi avec des objectifs quantitatifs.
A ce titre, la fonction de maître d’apprentissage et, plus généralement, la fonction tutorale sera dévelop-pée et valorisée.Le groupe s’efforcera de mieux identi-fier les compétences des tuteurs et de valoriser cette fonction à travers un dispositif de validation des acquis.
Enfin, l’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.
Par ailleurs, le groupe aura recours au contrat de pro-fessionnalisation afin de permettre à des adultes à la recherche d’un emploi d’intégrer des emplois disponibles avec un parcours de formation complémentaire.
●D’autre part, il s’agit de guider les parcours et faciliter les choix professionnels en cours de carrière.
Une cartographie des métierssera établie. Celle-ci per-mettra de définir les « emplois repères » et fera apparaître les compétences transversales aux différents emplois afin de favoriser des parcours professionnels plus diver-sifiés. Sur la base de cette cartographie, chaque division mettra en place un dispositif permettant de décrire les compétences attendues des salariés en fonction des modes d’organisation propres à chacune des entreprises ou chacune des exploitations.
Les entretiens d’évaluation professionnelle entre le salarié et son encadrant de proximité seront étendus à l’ensemble des collaborateurs. Ces entretiens auront lieu au minimum tous les deux ans pour passer progressive-ment à un rythme annuel. L’entretien avec le collabora-teur sera notamment l’occasion de définir les voies de progression possible.
Un passeport formationsera mis en place dans l’esprit de l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003. Ce passeport sera le moyen pour chaque salarié qui le sou-haite, de conserver la trace, non seulement des forma-tions suivies, mais aussi des connaissances et des com-pétences acquises en situation de travail.
Sera définie une aide à l’orientation professionnelle pour ceux qui éprouvent le besoin de faire le point sur
leur évolution professionnelle. Cette aide s’accomplira sous forme de conseil sur les métiers, les formations et l’information aux différents outils d’aide à la mobilité (comment utiliser la cartographie des compétences, valo-riser son passeport et connaître d’autres métiers exercés au sein du groupe). Cette aide passera également par la mise en place de bilans de compétences. Les salariés dis-posant d’une certaine ancienneté et ceux qui ont plus de 45 ans pourront y accéder automatiquement.
Enfin, la possibilité sera offerte à chacun de faire vali-der ses acquis de l’expérience (VAE) à travers l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle. Les entreprises pren-dront à leur charge les frais afférents au congé de vali-dation des acquis. En outre, le groupe recherchera avec les organismes publics à développer les titres adaptés à ces métiers.
●Enfin, le groupe s’engage à développer l’accès à la for-mation. D’ici 2006, 3% au moins des salariés du grou-pe devront être engagés chaque année dans un parcours de formation - apprentissage, contrat ou période de pro-fessionnalisation - le conduisant à une qualification reconnue par un titre ou par un diplôme :
Dans le cadre des plans de formation, seront mis en pla-ce des « contrats de développement des compétences » pour tous ceux qui souhaitent évoluer vers un autre emploi. Les contrats déboucheront sur l’obtention d’un diplôme ou d’un titre et garantiront notamment les res-sources nécessaires pour développer les connaissances, aptitudes et compétences qu’ils n’auront pas pu faire vali-der dans le cadre de la VAE. Un salarié qui bénéficie d’un tel contrat renonce à faire usage de ses droits précé-demment ouverts au titre du DIF pour réaliser un autre projet de formation.
Des périodes de professionnalisationseront ouvertes à tous ceux qui ne disposent pas d’un premier niveau de qualification ou pour ceux qui doivent connaître une reconversion professionnelle. Ces périodes de profes-sionnalisation doivent notamment permettre aux salariés concernés d’acquérir les savoirs de base indispensables à leur autonomie professionnelle dans des emplois qui se complexifient.
D’ores et déjà, en septembre 2005 Véolia a lancé en Fran-ce une campagne visant le recrutement professionnalisant de 3 000 collaborateurs, de tous âges, avec ou sans qua-lification. Cette opération est également ouverte aux sala-riés du groupe dans le cadre d’un parcours professionnel.
La pratique engagée par le groupe fait donc désormais l’ob-jet d’une politique globale déclinée par un accord collectif.
Cet accord doit, dans les prochaines années, donner corps à la possibilité pour chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel au sein du groupe, par le développement et la reconnaissance de ses compétences, l’offre de formation et la construction d’un marché du travail interne.Cette politique en devenir s’appuie sur des expériences initiées par certaines entreprises du groupe.
Ainsi, confrontée à une nécessité de réorganisation et d’évolution de l’activité nécessitant l’évolution de 150 emplois, une entreprise de 6 200 salariés a adopté une démarche de gestion des compétences associée à la créa-tion d’une école de formacréa-tion interne afin de favoriser la mobilité. Cette démarche a abouti à 30 mobilités profes-sionnelles, 17 mobilités géographiques et 65 ré-affecta-tions. Une autre entreprise a engagé une application de la « gestion partagée » destinée à enrichir les postes de travail dans un contexte de prise d’autonomie des colla-borateurs, d’ « écrasement des lignes hiérarchiques » et de
valorisation des métiers. Cette expérience a abouti au développement de nouvelles compétences et de poly-compétences permettant de développer les perspectives de mobilité professionnelle.
La pratique du groupe est aujourd’hui une politique dic-tée par un constat démographique et l’état du marché du travail qui se décline, non pas sur le mode de la pri-se en compte de la problématique de la catégorie des seniors mais, sur le mode de la progression du parcours professionnel de l’ensemble des salariés dans la pers-pective de prévenir notamment les effets du vieillisse-ment au travail et le maintien dans l’emploi des sala-riés de plus de 50 ans par un accroissement de la mobilité fondée sur le développement des compétences.
Cette action est complétée par un effort particulier sur la santé au travailafin de contrôler notamment les problé-matiques d’inaptitude en fin de carrière. A ce sujet, une réflexion est en cours devant faire prochainement l’objet d’un engagement au niveau du groupe.