dation de leur retraite à taux plein avant 60 ans. A titre exceptionnel, le dispositif pourra également être adap-té pour les salariés de plus de 53 ans en fonction de la nature des postes supprimés et des catégories de per-sonnel concernées. Le but est de revenir à une couver-ture par la préretraite de 5 ans alors que précédemment elle pouvait être de 9 ans.
Parallèlement à l’adoption du nouveau dispositif de pré-retraite, la direction des ressources humaines s’est appli-quée à développer une réflexion et une action sur la ges-tion des âges afin de déterminer de nouveaux principes participant au développement personnel favorisant la motivation des salariés.Ainsi, si quelques pistes ont été déterminées telles que le tutorat, le management de pro-jet, le conseil, le détachement ou l’évolution horizonta-le, il a surtout été décidé de communiquer des indicateurs d’équité générationnelle permettant de vérifier que les règles sont les mêmes pour tous (rémunération, forma-tion, mobilité interne) et de créer des points carrière à 45 ans.
Les points carrière systématiquement proposés aux sala-riés de plus de 45 anset accomplis sur la base du volon-tariat se développent sur trois axes :
●Un axe financier : il s’agit d’offrir une information sur les conditions de départ à la retraiteet les possibili-tés de se constituer une épargne retraite.
●Un axe santé : il s’agit de mettre en évidence les risques santé liés à l’âgeet de mettre en place l’information uti-le à uti-leur prévention.
●Un axe développement dans l’entreprise : il s’agit pour l’entreprise de mettre à la disposition du salarié un support propre à favoriser son développement person-nel.Ce support, qui s’apparente à un plan, doit permettre au salarié de faire le point sur ce qu’il a fait, ses objec-tifs, ses compétences et de déterminer les niveaux de mobilité professionnelle possibles ainsi que les éven-tuelles formations pouvant les faciliter. Cet encourage-ment à la mobilité, vecteur d’employabilité et de moti-vation, est complété par une structuration du marché du travail interne au moyen de la mise à disposition de 4 conseillers RH pour 1 000 salariés, par la création d’un comité de développement par famille d’emplois, par l’ex-plicitation des grilles d’évaluation et l’affichage des postes à pourvoir.
CNP Assurances est le premier intervenant sur le mar-ché de l'assurance de personnes. Elle emploie 2 821 per-sonnes en France dont 442 fonctionnaires. 46% des col-laborateurs sont des cadres. Spécialisée depuis 150 ans sur les secteurs de l'épargne, de la retraite et du risque prévoyance, ses métiers englobent la conception des
pro-duits, leur commercialisation, la gestion des contrats et les fonctions support. Cotée à la bourse de Paris depuis 1998, les principaux actionnaires de CNP Assurances sont la Caisse des Dépôts, La Poste et les Caisses d'Epargne.
■ PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
En contrepartie des mesures d’âge, l’accord de 2003 comporte un volet particulier concernant la motivation des salariés de plus de 50 ans. A cet effet, l’accord pré-voit la réalisation d’une étude sur la population des col-laborateurs entre 45 et 55 ans afin de mieux connaître les aspirations, les projections et éventuelles diffi-cultés professionnelles de cette tranche d’âge. Cette étude a été réalisée avec un cabinet extérieur au prin-temps 2003 à partir d’interviews de groupes de salariés de plus de 50 ans. Les résultats ont été présentés aux représentants du personnel à l’automne 2003.
Suite à ces travaux a été établi un plan d’actions :
●En 2003, un accord de 2 ans a été signé avec France Retraite afin de permettre aux salariés de plus de 45 ans
de pouvoir bénéficier d’un bilan retraiteen vue de cal-culer leurs droits à la retraite et d’avoir ainsi une per-ception claire de leur situation.
●En 2005, une attention particulière a été portée aux plus de 50 ans dans le cadre de la campagne d’avan-cement individuelqui s’est déroulée en début d’année.
Des instructions ont été données pour une étude atten-tive du positionnement de ces personnes. 78 collabo-rateurs de plus de 50 ans ont ainsi été reçus dans le cadre d’un entretien conseil mobilité carrière. 17 mobilités ont pu être amorcées à partir de cet entre-tien.
■ PRATIQUE
Sur les 2 821 collaborateurs, près de 10% ont plus de 55 ans et près de 30% entre 45 et 55 ans, l’ancienneté moyenne est de 9 ans.
L’enjeu de la gestion des salariés de plus de 50 ans pour CNP Assurances ne se situe pas tant au regard de la maî-trise de la masse salariale que de la gestion des com-pétences, du transfert de savoirs et de la motivation à prolonger un parcours professionnel de 5 à 10 ans.
En effet, fin 2005 a pris fin le dernier accord d’entre-prise prévoyant des départs anticipés à la retraite.
Dans un bassin d’emploi somme toute étroit, l’organi-sation de parcours professionnels encore riches et moti-vants pour les « seniors », sans tarir la mobilité des plus jeunes, repose sur la mise en place de modalités nou-velles à imaginer.
Le deuxième enjeu trouve sa source dans le fondement même de l’activité de l’assurance de personnes : celle-ci repose en effet sur une gestion à long terme (plu-sieurs dizaines d’années).
La connaissance de contrats non commercialisés depuis longtemps mais toujours en gestion repose le plus sou-vent sur les plus anciens.
Des processusde transferts de savoirs doivent donc être mis en œuvre, que ce soit par le biais de solutions infor-matisées ou de formation tutorat.
Ces enjeux nécessitent enfin que progresse dans les mentalités de tous (jeunes salariés, professionnels déjà expérimentés et collaborateurs plus anciens) la néces-sité d’un allongement de la vie professionnelle active.
■ ENJEU DU VIEILLISSEMENT
Les enquêtes, bilans ou entretiens ont confirmé le fait que les collaborateurs de l’entreprise avaient des difficultés pour intégrer l’allongement de leur vie professionnelle. Des actions vont donc continuer à être menées par l’entre-prise afin de faciliter les fins de carrière et les secondes parties de carrière :
●Tout d’abord, pour les salariés seniors les moins diplô-més, va être étudiée la mise en place d’un dispositif de Validation des Acquis et des Compétencesafin d’assu-rer une bonne adaptation aux emplois de l’entreprise jus-qu’à la fin de vie professionnelle. Cette action s’inscrira dans le cadre de l’évolution du dispositif de la formation professionnelle.
●Par ailleurs, a été menée une étude sur les conditions de travailafin d’éclairer les facteurs et les niveaux de stress et d’envisager les mesures correctrices. Ce thème avait été particulièrement mis en exergue par les seniors lors de l’enquête.
●Enfin, vont être perpétuées des actions déjà pratiquées depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise telles que le tutoratdes nouveaux entrants par des sala-riés expérimentés ainsi que la participation active de ces derniers en qualité d’experts dans la définition des
conte-nus de stages de formation et l’intervention pédago-gique pendant les stages.
Cette série d’actions a été complétée par un accord col-lectif de branche signé le 14 octobre 2004 : « anticiper le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie ».Dans ce cadre, les salariés de plus de 45 ans bénéficieront d’une information relative aux par-cours et aux dispositifs de formation existants dans l’en-treprise et la branche. Par ailleurs, les salariés âgés d’au moins 45 ans pourront bénéficier de périodes de profes-sionnalisationqui seront des actions de formation orien-tées vers le maintien dans l’emploi.
La négociation collective sera aussi activée au niveau de l’entreprise notamment dans une perspective de gestion du parcours professionnel afin de gérer en amont l’al-longement de la durée de vie professionnelle.Dans cet-te perspective, l’intégration dans les pratiques de ges-tion des ressources humaines d’une gesges-tion des compétences - initiée en 2005 pour la famille profes-sionnelle des chargés de clientèle - est étendue dès 2006 à l’ensemble de l’entreprise.
■ BILAN ET SUIVI DE LA PRATIQUE
Avec un chiffre d’affaires de 3,2 milliards d’euros et la livraison de 400 hélicoptères en 2005, Eurocopter est un groupe dans le secteur de la construction aéronau-tiquequi maintient son rang de leader mondialmalgré une concurrence féroce. Fort de ces résultats et avec un carnet de commandes bien rempli, Eurocopter est en position pour relever avec détermination les nouveaux défis des années à venir, à savoir doubler en 7 ans son chiffre d’affaires pour atteindre 4 milliards d’euros en 2008.
Les forces vives de l’entreprise sont importantes. Près de 380 métiers sont attachés à l’activité de l’entrepri-se tant au niveau de la conception, que de la réalisa-tion, de la commercialisation ou du service au client.
Ces métiers opérationnels sont basés sur des savoirs et des savoir-faire très spécifiques et techniques. A ces der-niers s’ajoutent les différents métiers support (finances, qualité, achats, ressources humaines…).Les ingénieurs et cadres représentent en France environ 34% de la population salariée(2 293 salariés en 2005).
■ PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
Concernant le vieillissement de la population, il faut noter que l’âge moyen est stable depuis plusieurs années (environ 42 ans). Ceci renvoie à de nouveaux enjeux aux-quels l’entreprise doit faire face. Il s’agit d’accompagner les salariés de plus de 50 ansjusqu’à l’âge légal de la retraite, tout en se préparant à des départs massifs à la retraite à partir de 2008 de la génération actuelle des 45-55 ans. Cette problématique peut s’anticiper en réfléchissant aux modalités de transfert de savoir et savoir-faire intergénérationnel.
Dans ce contexte, la politique des Ressources Humaines a identifié trois axes stratégiques en 2006 :
●recruter près de 1 000 salariés sur la France et l’Alle-magne,
●accompagner les nouveaux programmes de coopération en proposant des profils internationaux,
●envisager des modalités de transfert des savoirs et savoir-faire avant les départs à la retraite.