France 3 déploie son activité dans le secteur de l’au-diovisuel. Elle emploie 4 850 salariés dont 1 500 jour-nalistes. L’entreprise est composée de plus de 50% de cadres.Les métiers de cette entreprise se caractérisent par une forte identité technique liée à la prédominan-ce et à la spécificité du métier de journaliste ainsi que
par la forte implication des personnels participant à la fabrication et à la diffusion des émissions. Le contexte de l’entreprise est actuellement en évolution ; ce qui pro-voque la nécessité de l’adaptation des métiers et de l’organisation.
■ PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
L’entreprise a décidé en 2002 de s’engager dans une action d’expérimentation afin de vérifier les enjeux pres-sentis et d’appréhender les différents modes d’action pouvant permettre de gérer la question du vieillissement de sa population salariée. La direction des ressources humaines de l’entreprise a défini et mis en œuvre une série d’initiatives pilotes dans le cadre d’un projet européen EQUAL (financement FSE). Ces initiatives pilotes portent sur plusieurs thématiques :
●Tout d’abord, la communication et l’information des salariésregroupant une information sur la réforme des retraites, l’allongement de la vie professionnelle et les droits des salariés ainsi que la possibilité pour les sala-riés de plus de 50 ans d’avoir une reconstitution de leur carrière professionnelle(fin 2004, 150 personnes ont bénéficié de ce dispositif proposé par le groupe Audiens).
●De plus, a été initiée une action de préservation et de gestion du patrimoine de compétences de l’entre-prise.Un premier travail d’identification et de
forma-lisation de compétences métier liées à des savoir-fai-re acquis sur le terrain a été initié afin de mettsavoir-fai-re en place par la suite un dispositif de préservation et de transfert de ces compétences à travers des dispositifs de tutorat et de parrainage. En outre a été mise en pla-ce une série d’indicateurs clés permettant d’analyser l’accès à la formation des salariés de plus de 50 ans ainsi que leurs mobilités.
●A aussi été initiée l’optimisation des trajectoires pro-fessionnelles avec le développement d’un outil d’orien-tation et de positionnement pour les salariés à mi-che-min de leur carrière professionnelle. Le « rendez-vous mi-carrière »permet au salarié un bilan de ses expé-riences passées et d’envisager son avenir dans l’entre-prise. L’objectif est d’amorcer, pour les salariés béné-ficiaires, un véritable projet professionnel qui sera appuyé suivant les possibilités au niveau de la DRH (en 2004, 7 salariés ont bénéficié de ce dispositif pilote).
En outre, ont été créés de nouvelles opportunités ou de nouveaux rôles en seconde partie de carrière desti-nés à permettre le partage et la transmission des
■ PRATIQUE
Aujourd’hui, un tiers de la population salariée à plus de 50 ans et deux tiers ont plus de 40 ans. L’ancien-neté moyenne au poste et dans l’entreprise est de 10 ans.
La préoccupation de l’entreprise vis-à-vis du vieillisse-ment de sa population salariée est donc antérieure à l’adoption de la loi portant réforme des retraites car, outre les indicateurs révélant une pyramide des âges déséquilibrée, les métiers et l’organisation sont en train de changer du fait des évolutions techniques et mana-gériales, ce qui pourrait générer des difficultés d’adap-tation parmi les salariés. On a pu ainsi observer, avec l’avancée en âge, des signes de démotivation chez
cer-tains salariés ainsi que la recrudescence de situations de difficultés physiques notamment parmi le person-nel technique. Les salariés de plus de 50 ans vivent leur situation dans l’entreprise de manière variée. Certains souhaitent la quitter au plus vite avant l’âge légal de départ à la retraite, d’autres au contraire souhaitent y poursuivre leur évolution professionnelle.L’enjeu de la gestion des salariés de plus de 50 ans pour l’entreprise est donc double : assurer la motivation des salariés pour leur seconde partie de carrière, en même temps qu’il s’agit de capitaliser et de transférer le savoir des nombreux salariés qui vont partir.
■ ENJEU DU VIEILLISSEMENT
savoirs. 28 salariés ont été ainsi formés afin de devenir des formateurs occasionnels ou référentsau sein de l’en-treprise. Deux personnes sont parties accomplir des actions au sein d’organismes humanitaires. Enfin, des salariés sont devenus tuteurs ou parrains de salariés en formation diplômante ou qualifiante et de nouveaux entrants.
Enfin du point de vue de la formation professionnelle : - Ont été développées de nouvelles modalités de for-mation permettant aux salariés de se former à leur ryth-me suivant des parcours de formation individualisés. Une dizaine de salariés de plus de 50 ans a pu ainsi se for-mer à la création d’une lettre d’information sur Inter-net. 37 salariés ont eu la possibilité de se former à
dis-tance en bureautique. 8 salariés ont pu remettre à niveau leurs connaissances théoriques dans le domai-ne des prises de son numérique.
- Ont été développés des lieux dédiés à la formation.
- Ont été mises en place des formations spécifiquesen direction des filières administrative, ouvrière et logis-tique. En 2004, 57 personnes ont bénéficié de ce cursus.
- A été mis en place un dispositif pilote de Validation des Acquis et de l’Expérience.6 personnes ont bénéfi-cié de ce dispositif (secrétariat, gestion, comptabilité).
- A été mis en œuvre un module de sensibilisation de l’encadrement à la gestion des âges afin de favoriser un management d’équipe basé sur la coopération et le partage des connaissances…entre générations (15 per-sonnes ont bénéficié de ce module).
Le programme Equal est un projet expérimental qui depuis 2002 a permis d’engager des actions pilotes. Celles-ci ont permis de délivrer un message clair à l’ensemble du per-sonnel concernant la volonté de la direction de se pré-occuper et d’agir sur l’accompagnement des salariés expérimentés en développant leur employabilité et leur mobilité notamment au moyen de la formation. Cer-taines de ces actions, comme les formations spécifiques vont être poursuivies. Par ailleurs, d’autres dispositifs ne se rapportant pas directement au programme européen
sont appréhendés tel que le Compte Epargne Temps, uti-lisé tout particulièrement pour les cadres. Enfin, la ten-dance actuelle de l’entreprise est plus globalement de prévenir la discrimination en développant la diversitéet notamment celle des âges. Cette volonté fait d’ailleurs l’ob-jet d’un autre programme européen. D’un point de vue général, il s’agit aujourd’hui de permettre au salarié de développer un parcours professionnel au sein de l’entre-prise plutôt que de se restreindre à la gestion de la fin de carrière.