3.2 Mod` ele PLIB
3.2.1 Mod` ele PLIB : mod` ele de l’ontologie de domaine
3.2.1.5 Gestion du contexte
organizacional dos colaboradores
a) O sistema de progressão de carreira na organização é uma questão de justiça para os colaboradores
b) A questão da avaliação de desempenho é uma questão controversa entre colaboradores
c) O sistema remuneratório expõe desigualdades entre os membros da organização
d) Relação entre chefia e colaboradores
e) Representações dos colaboradores em relação à visão que os colegas têm do seu trabalho
55 Veja-se a análise dos resultados obtidos no que diz respeito à dimensão da relação entre o colaborador e a organização:
Para os três primeiros indicadores, o da identificação dos colaboradores com a organização, o da reputação da organização e o da realização profissional, verificou-se uma convergência de opiniões nas respostas dos colaboradores temporários e nas respostas dos colaboradores dos quadros:
Colaboradores temporários
«Como uma segunda casa, com bom ambiente de trabalho e com bons colegas e amigos.» (Nº 3)
Colaboradores dos quadros
«Muito bom, tanto a nível humano como a nível de infra-estruturas.» (Nº 9)
«Sinto-me muito bem no meu local de trabalho. Tem bom ambiente de trabalho, sinto que aquele local é a minha segunda casa, para além do bom ambiente, tenho bons amigos e colegas lá.» (Nº 12)
Quadro 2 – A identificação dos colaboradores com a organização
O quadro acima demonstra que a identificação com a organização não é um fenómeno visível apenas nos colaboradores dos quadros. Colocados perante um cenário em que a reputação da organização é posta em causa, os colaboradores temporários assumem igualmente uma postura de defesa activa da organização que representam.(ver quadro 3)
Colaboradores temporários
«Reajo bem, a não ser que sejam notícias caluniosas ou difamatórias.» (Nº 1)
«Depende da notícia, se for para melhorias na empresa, para maior satisfação do cliente, pelos bons resultados obtidos, etc. A reacção é muito boa, se a notícia for negativa, farei tudo para ajudar a mudar o que está errado.» (Nº 2)
Colaboradores dos quadros
«Se forem boas notícias reajo bem, mas com alguma tristeza no caso de serem notícias sem veracidade.» (Nº 9)
«Conforme a noticia, se for caluniosa reajo mal, vou tentar mostrar que não é verdade o que foi dito.» (Nº 12)
Quadro 3 – A preocupação dos colaboradores com a reputação da organização
Para além disso, é importante notar que o regime contratual não tem influência no sentimento de realização profissional como se constata no quadro 4.
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Colaboradores temporários
«Neste meu trabalho sinto-me motivado, com objectivos a cumprir.» (Nº 3) «Tendo em conta a minha experiência profissional, posso dizer que sim.» (Nº5) «É uma questão complexa. A realização profissional abrange inúmeros factores e é subjectiva. Apesar de não estar a trabalhar na área em que me formei, reconheço que é uma boa profissão, sou bem remunerado e represento uma instituição de prestígio. Neste sentido sinto-me realizado profissionalmente.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Sinto-me realizado profissionalmente.» (Nº 10)
«Neste momento sinto-me realizada profissionalmente.» (N. 9)
«Não me sinto realizada, porque há muitas outras áreas nas quais pudesse encontrar maior satisfação profissional, portanto, é uma questão apenas pessoal. Mas se centrar a resposta apenas na área em que trabalho actualmente, sim, nessa sinto-me realizada.» (Nº 11)
«Sinto-me realizada profissionalmente. Actualmente está muito complicado os licenciados encontrarem trabalho na área. Sinto-me uma privilegiada.» (Nº 12)
Quadro 4 – O sentimento de realização profissional dos colaboradores
Não obstante, tanto os colaboradores temporários como os colaboradores dos quadros sentem-se realizados profissionalmente. No entanto, a preocupação em agir segundo as regras e princípios da organização é mais visível nos trabalhadores temporários. (ver quadro 5)
Colaboradores temporários
«Cumpro sempre o meu horário de trabalho.» (…) «Como em todo o lado, não se consegue estar sempre de acordo com toda a gente. Se vir que consigo interagir no assunto em questão de uma forma construtiva, sem ser evasiva, expresso a minha opinião. Se os superiores não se mostrarem dispostos a ouvir opiniões, não digo nada e faço tal e qual o que me pediram, pois são os meus superiores.» (Nº 2)
«Sim, cumpro sempre o meu horário de trabalho.» (Nº 1) «Costumo cumprir sempre o meu horário.» (Nº 3)
«Sou sempre pontual, cumpro sempre o meu horário. (…) Sim, estou praticamente sempre de acordo com as decisões dos meus superiores.» (Nº 4)
«Sim, cumpro o meu horário. (…) Normalmente estou sempre de acordo com as decisões dos meus superiores.» (Nº 5)
«Sim, sempre. Chego alguns minutos antes da minha hora de entrada e saio mais tarde. Tento ser o mais possível pontual. Isto inclui a pausa para pequeno-almoço e para almoço. A pontualidade é bastante valorizada e demonstra disciplina e empenho. (…) Normalmente sim. Tenho um sentido crítico muito presente, mas isso não significa que esteja em desacordo com as decisões da chefia. Reflicto sobre as decisões tomadas e se possível dou sugestões. Por vezes gera-se uma troca de ideias interessante e produtiva. Raramente estou em desacordo com as decisões.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Sim, costumo cumprir o horário.» (Nº 9) «Sim, cumpro sempre.» (Nº 8)
«Sim, à entrada. No horário de saída por vezes fico após a hora laboral (se for necessário, fico). (…) Sim, estou sempre de acordo com os meus superiores.» (Nº 11)
57 É interessante notar que quanto à questão dos objectivos propostos pela organização, verificou-se que o regime contratual não tem peso. Veja-se a similitude das respostas obtidas no quadro abaixo.
Colaboradores temporários
«É sempre bom, visto que as metas de mercado estão muito complicadas, há que cumprir e fazer cumprir os objectivos.» (Nº 3)
«Considero muito importante que essa mentalidade esteja incutida. O sucesso da empresa será o nosso.» (Nº 1)
«Sempre, é para isso que trabalhamos, para um objectivo, para a empresa ser sempre a melhor.» (Nº 2)
«É sempre importante ajudar a empresa onde estamos inseridos a dar andamento aos objectivos.» (Nº 4)
«Sim, porque se a empresa não conseguir atingir os objectivos, nós é que sofremos as consequências.» (Nº 5)
«Claro. Se todos os colaboradores derem o máximo de si, os objectivos alcançam-se mais facilmente. Os colaboradores são como que o espelho da organização que representam. Se trabalham arduamente, os resultados aparecem e a imagem reflectida para o exterior é positiva.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Considero muito importante dado que o sucesso da nossa empresa tem sempre a ver com o nosso bom ou mau desempenho, todos contribuímos.» (Nº 9)
«Sim, acredito que todos temos de contribuir, já que é o nosso futuro também depende se a empresa atinge ou não os seus objectivos.» (Nº 10)
«Sim, é com trabalho realizado (individual e em equipa) que se consegue obter objectivos.» (Nº7)
«Sim, na minha opinião é muito importante que a empresa atinja os objectivos para o bem de todos.» (Nº 8)
«Sim, é fundamental para o futuro da empresa.» (Nº 11)
«Acho muito importante ajudar a empresa atingir os seus objectivos. Os objectivos da organização são os nossos objectivos, se não os cumprir haverá consequências.» (Nº 12)
Quadro 6 – Os colaboradores preocupam-se em atingir os objectivos proposto pela organização
Quando questionados sobre a participação em acções de formação organizadas pela organização constatamos que a organização apresenta uma política discriminatória nas acções de formação. Isto porque, embora exista uma homogeneidade nas actividades e comportamentos dos trabalhadores temporários e dos quadros, perante acções de formação a organização não integra os trabalhadores temporários nessas acções, veja-se o quadro 7, onde nenhum trabalhador temporário participou em acções de formação.
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Colaboradores
temporários Não foram encontradas respostas para este indicador
Colaboradores dos quadros
«Sim, sempre que possível, tento estar sempre actualizada.» (Nº 9) «Sim, é importante para podermos melhorar o nosso trabalho.» (Nº 8)
«A empresa preocupa-se em dar-nos regularmente formação para podermos melhorar e estar actualizados. Preocupa-se com a concorrência, por isso tenta estar sempre actualizada.» (Nº 7)
«Sim, temos várias formações anualmente, é uma das características da empresa, quer que nós estejamos sempre a par da actualidade. Exige que nós sejamos competitivos, por isso tantas formações, às vezes penso que são demais.» (Nº10)
«Sim, sempre que há, se tiver disponibilidade vou.» (Nº 11)
«Sim, todos os anos participo nas acções de formação da empresa.» (Nº 12)
Quadro 7 – Participação dos colaboradores nas acções de formação da organização
Todavia, embora a organização demonstra uma distinção entre trabalhadores dos quadros e colaboradores temporários no que se refere a acções de formação, note-se a importância atribuída ao futuro, ou seja, à continuidade dos colaboradores na organização. Temporários e dos quadros convergem nas respostas, demonstrando as expectativas de continuar a trabalhar na mesma organização, não tendo as acções de formação peso nas decisões de continuação dos colaboradores, assim como o regime contratual. (ver quadro 8)
Colaboradores temporários
«Sinto-me muito bem neste trabalho, (…) gostava muito de continuar a trabalhar neste empresa, penso que existe essa possibilidade, de acordo com a minha chefia, poderá abrir uma vaga e eu passo a contrato directo com eles.» (Nº 3)
«Sim, gosto de trabalhar nesta empresa, (…) se a oportunidade se proporcionar e se continuar a gostar do trabalho e todas as suas condições, sim.» (Nº 4)
«Sim, sinto-me bem, gosto de trabalhar nesta empresa, (…) se me oferecerem boas condições contratuais vejo-me a trabalhar aqui no futuro.» (Nº 5)
«Confesso que há dias em que não me sinto muito bem e só quero ir para casa para estar longe dali. Mas na maior parte do tempo sinto-me bem. (…) Sim, vejo-me a trabalhar nesta organização no futuro.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Sinto-me muito bem, gosto muito de trabalhar nesta empresa. Sinto-me realizada profissionalmente, (…) sem dúvida nenhuma, não me vejo a trabalhar noutra empresa.» (Nº 9)
«Sim, gosto do local onde trabalho, tem um bom ambiente de trabalho, (…) sim, vejo- me a trabalhar neste organização, no entanto, ambiciono desempenhar novas funções. Sinto que ainda tenho muito para dar a esta empresa.» (Nº 8)
«Depende dos dias, existe dias que me sinto bem aqui, outros não. (…) Sim, não me vejo noutra empresa futuramente, o mercado de trabalho não está fácil e não posso arriscar. Este é um trabalho que tenho garantido, não penso em sair, apenas tenho pena de não me incumbirem de realizar e aprender novas tarefas.» (Nº 7)
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«Sinto-me bem nesta empresa, sinto-me realizado profissionalmente, não vejo porquê sair, se esta empresa até à data me faz sentir bem.» (Nº 10)
«Sim, sinto-me bem nesta empresa, não vejo porquê mudar.» (Nº 11)
Quadro 8 – Expectativas dos colaboradores em continuar na organização
No que concerne à dimensão da percepção de justiça organizacional dos colaboradores, as respostas obtidas são mais díspares, o que reflecte a pluralidade de representações de justiça. Contudo, essa percepção é permanentemente convocada quando colocados perante cenários controversos como são os casos do recrutamento interno ou externo e de progressão de carreira, como se pode ver no quadro abaixo.
Colaboradores temporários
«Injusto claro, visto que existe mais pessoas que estão à mais tempo e que ainda não estão nos quadros da empresa (…), considero o recrutamento externo má opção, a empresa devia ter mais atenção aos seus colaboradores internos, preocupar-se mais com as suas carreiras.» (Nº 3)
«Injusto, a empresa devia preocupar-se em dar mais valor ao trabalho dos colaboradores mais antigos em vez de promover os colaboradores que estão à menos tempo na empresa. (…) Não acho correcto, pois se há funcionários com qualificações e experiência necessária para o cargo e com muita vontade de trabalhar, porquê contratar de fora? Para poder contratar através de uma empresa de trabalho temporário e poder descarta-lo a qualquer altura sem qualquer tipo de restrição? Não concordo minimamente, pois se a pessoa se esforça, trabalha, demonstra empenho, tem de ser recompensado.» (Nº 2)
«Acho injusto, deve-se premiar sempre todos os profissionais que se esforçam e desempenham com competência a função, independentemente da qualificação. Por ter mais qualificações não quer dizer que desempenha melhor as funções, e que tem direito a ser promovido só por ter mais qualificações. (…) Eu penso que antes deve-se recorrer ao recrutamento interno para a vaga de chefia. Só se não existir ninguém a nível interno com o perfil desejado é que se recorre ao recrutamento externo. Se não for desta forma, acho muito mal ser uma pessoa externa a ocupar a função de chefia com pessoal interno capaz de desempenhar essa função.» (Nº 1)
«Acho justo porque os critérios de selecção são definidos pela empresa e ajustados às necessidades. Muitas vezes, o esforço não é tudo. É necessário que as pessoas evoluam e que inovem. Nesta empresa, existe muita gente profissional mas demasiado “acomodada”.» (Nº 5)
«Acho injusto, uma vez que as qualificações não são mais importantes que a experiência e esforço de um trabalhador. Por outro lado, poderia haver uma grande diferença em termos de qualificação, nesse caso poderia achar menos injusto, mas nunca justo.» (Nº4)
«É uma questão complexa. Hoje em dia, em termos genéricos, um posto de trabalho é inseguro e precário, estejamos efectivos ou não, por isso valoriza-se muito o esforço e a dedicação. Mas não é suficiente ser esforçado e trabalhador, há que desempenhar
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bem as funções, ser qualificado. O trabalhador perfeito é aquele que consegue juntar ambas as qualidades, ou seja, um trabalhador qualificado e dedicado. Na perspectiva do trabalhador esforçado e profissional que está há mais tempo na empresa e que vê o outro tomar-lhe o lugar, é injusto. Mas se fizermos uma análise imparcial e distante, vemos que não é assim tão injusto porque ambos os trabalhadores possuem qualidades e trabalharam para as conseguir. É uma questão de competição saudável. (…) À partida não concordaria com uma situação desse género, mas não sou especialista em recursos humanos. O recrutamento interno tem as suas vantagens e desvantagens, assim como o recrutamento externo. A decisão tem de ser tomada com base nessa análise. Se fosse eu a decidir, optaria pelo recrutamento interno porque é uma forma de apostar nos recursos da casa e de mostrar que o trabalho é recompensado.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Acho injusto, cada vez mais a empresa valoriza quem entra de novo e esquece-se dos colaboradores mais antigos. (…) Se existe uma pessoa competente com capacidade de chefiar dentro da empresa, julgo que não seria a medida mais correcta recorrer a um recrutamento externo, seria uma grande injustiça para com os colaboradores da empresa que têm capacidade para desempenhar essa função e não são seleccionados.» (Nº 7)
«Acho injusto, mas infelizmente esta é a realidade, não existe valorização do esforço e do profissionalismo dos colaboradores. Neste momento quem é novo e tem mais qualificações é mais valorizado. (…) Não concordo, devem dar oportunidades aos colaboradores internos de fazerem progressão de carreira, se a empresa recorrer sempre ao recrutamento externo, o que se verifica constantemente, dificilmente haverá progressão de carreira, o que é injusto para quem está cá à mais tempo.» (Nº8) «Justo. Acho que as promoções não têm de ser devidas ao tempo de permanência na empresa, mas sim às qualificações.» (Nº11)
«Acho justo, se tens qualificações para ocupar o lugar, porquê não o promover. Às vezes não basta o esforço e o profissionalismo, é necessário conhecimento académico para exercer determinadas funções.» (Nº 12)
Quadro 9 – O sistema de progressão de carreira e sua percepção de justiça organizacional
No que diz respeito à questão da avaliação de desempenho prova que os trabalhadores temporários e os trabalhadores dos quadros mobilizam noções de justiça e de injustiça, do que está bem e do que está mal, do que está certo e do que está errado, como se constata nas respostas apresentadas no quadro 10.
Colaboradores temporários
«A empresa devia estar mais atenta aos empregados, a avaliação de desempenho nem sempre é a mais correcta. A empresa precisa aperfeiçoar a avaliação de desempenho.» (Nº 3)
«Não tenho qualquer tipo de avaliação, pois estas são feitas apenas para pessoal efectivo da empresa, os outros é como se não existissem, mas gostava e acho que seria muito bom para mim ter uma avaliação pois só assim poderia realmente provar o meu valor.» (Nº 2)
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colaboradores da empresa e para externos. Os trabalhadores temporários executam trabalhos importantes e é necessário que sejam “compensados” de alguma forma. Os trabalhadores temporários são vistos como externos e unicamente para trabalhar. É necessário que sejam estimulados e avaliados.» (Nº 5)
Colaboradores dos quadros
«Acho que o actual processo poderia ser melhorado. Existe muitos problemas no nosso sistema de avaliação de desempenho, existe avaliações que não correspondem à realidade, há um critério muito pouco claro na avaliação de desempenho.» (Nº 7) «É uma fachada. Existem “notas” que um operador, por melhor que seja, nunca poderia tirar, porque essas são especificamente para ser atribuídas a chefias e administradores.» (Nº 8)
«Não existe avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho não obedece a critérios claros.» (Nº 12)
Quadro 10 – A avaliação de desempenho e a sua controvérsia
Por fim, verificou-se que tanto os trabalhadores temporários como os trabalhadores dos quadros apresentam percepções de justiça distributiva quando questionados sobre o salário (ver quadro 11) e percepções de justiça interaccional quando questionados sobre a relação entre a chefia e os colaboradores (ver quadro 12).
Colaboradores temporários
«Acho que está muito mal. Não há critérios objectivos. Seria um tema a rever, existem muitas discrepâncias entre funções similares.» (Nº 1)
«Mau, para os contratados por empresas de trabalho temporário é mau, para pessoal da empresa é mais ou menos, mas também têm várias regalias que nós trabalhadores temporários não temos.» (Nº 2)
«Ingrato, não existe igualdade. Existe uma grande discrepância entre os salários dos vários funcionários.» (Nº 5)
«Penso que talvez devesse ser repensado, tendo em conta a prestação e disponibilidade de certos trabalhadores.» (Nº 4)
Colaboradores dos quadros
«Em alguns casos injusto e desfasado, têm algumas situações eu ficaram paradas no tempo, principalmente com os colaboradores que estão na empresa à mais tempo.» (Nº 9)
«Deveria de existir uma tabela salarial de acordo com as funções de cada trabalhador, dado que na minha organização empresarial é inexistente, existe uma desigualdade salarial.» (Nº 7)
«Pagam muito bem aos administradores, pagam bem a quem vem da concorrência e pagam mal a quem cá está há muitos anos. Existe uma grande injustiça em termos salariais.» (Nº 8)
«O sistema remuneratório da organização é injusto, existe muitas pessoas a ganhar bem sem fazer nada, e outras a trabalhar muito, com funções de responsabilidade mas a ganhar muito mal.» (Nº 12)
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Colaboradores temporários
«A minha chefia é boa, dentro dos possíveis.» (Nº 2)
«Considero a chefia boa, existe à vontade para manifestarmos sempre a nossa opinião. Preocupam-se e são compreensivos. Existe uma relação muito boa.» (Nº 1)
«Na minha opinião a minha chefia é constituída por muito bons profissionais.» (Nº 3) «Chefia directa é presente, com um método organizado, que partilha toda a informação necessária para se realizar um bom trabalho e disponibilizando ajuda e formação.» (Nº 4)
«Autoritária, impulsiva, compreensiva e flexível.» (Nº 5) «Competente, profissional, acessível, descontraída.» (Nº 6)
Colaboradores dos quadros
«Equilibrada, supervisiona, mas dá liberdade e autonomia.» (Nº 10) «Inteligente, liberal, compreensiva mas por vezes passiva demais.» (Nº9)
«A minha chefia por vezes é difícil explicar e expor algumas ideias. Podia ser mais acessível.» (Nº 7)
«Considero a minha chefia muito acessível.» (Nº 8)
«Informal, bastante cooperativa, delega trabalho com facilidade, …, boa.» (Nº 11) «A minha chefia é presente, autoritária, de fácil comunicação, exigente.» (Nº 12)
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Capítulo III
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