Si bien es cierto que el estrés se produce en los diferentes ámbitos en los que transcurren las vidas de los seres vivos se habla del estrés laboral para referirse a aquel que se genera en el ámbito laboral, producido por distintos tipos de estresores laborales entre los que se encuentran, de acuerdo con Peiró (1991), los siguientes:
a) Estresores del ambiente físico, como la iluminación, el ruido, los ambientes contaminados, las temperaturas extremas, el peso de sus uniformes o instrumentos de trabajo.
b) Estresores de la tarea, como la carga mental del trabajo, es decir, la movilización de energía y la capacidad mental que se pone en juego al desempeñar una tarea; el control sobre la tarea, esto es, cuando las actividades que se realizan no corresponden a los conocimientos que se tienen para llevarlas a cabo.
c) Estresores de la organización, como el conflicto y la ambigüedad de rol; el conflicto de rol se produce cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización; la ambigüedad de rol ocurre cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad que conlleva. Dentro de los estresores de la organización también se encuentran la jornada
de trabajo excesiva, las relaciones interpersonales, la promoción y el desarrollo profesional.
De los estresores mencionados anteriormente se pueden destacar dos que son claramente identificables en educadores y educadoras de personas jóvenes y adultas: el conflicto y la ambigüedad de rol.
De acuerdo con Peiró (1991):
“Decimos que un miembro organizacional está expuesto a conflicto de rol cuando sobre él recaen expectativas encontradas de algún tipo. O dicho de otro modo, cuando se le demandan cosas contradictorias o que no pueden ser cumplidas a la vez, o bien se le pide que realice cosas sin facilitarle los medios necesarios o se le sobrecarga de tareas sin concederle el tiempo suficiente. En términos generales padecer conflicto de rol significa recibir órdenes contradictorias de algún tipo o en alguna medida”. 42
Peiró (1991) señala que existen cinco tipos de conflicto de rol:
“El factor I CONFLICTO MEDIO-FIN, es aquel tipo de conflicto fruto de situaciones en las cuales se reciben órdenes y sugerencias que no pueden ser cumplidas, porque a la vez no se facilitan los medios y recursos necesarios para poder realizarlas, o bien, porque se “sobrecarga” de trabajo al sujeto al pedirle que realice determinadas tareas sin concederles el tiempo necesario para su ejecución. El conflicto medio-fin que hace referencia a una incongruencia entre las demandas y los medios disponibles constituye un tipo de disfunción habitual (...).
“El factor II CONFLICTO INTER-EMISORES EN GENERAL, es aquel tipo de conflicto de rol a que está expuesto un sujeto cuando recibe órdenes, sugerencias o demandas contradictorias por parte de otras personas en la organización que resultan incompatibles entre sí (...).
“El factor III CONFLICTO INTER-EMISORES ENTRE DEMANDAS DE SUPERIORES E INFERIORES, es un tipo de conflicto de rol característico de los roles en niveles intermedios de las jerarquías en las organizaciones, este conflicto se produce cuando reciben órdenes, sugerencias o demandas contradictorias que provienen de superiores y de inferiores: Es decir, cuando aquello que solicitan los superiores es incompatible con lo que demandan los inferiores o subordinados (...).
“El factor IV CONFLICTO PERSONA-ROL RELATIVO AL NIVEL DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD, es un tipo de conflicto que se produce cuando la persona que desempeña un rol estima que en el nivel de autoridad o
42 PEIRÓ, José Ma. et al. (1991). El estrés de enseñar. Ediciones Alfar. Sevilla. p. 83.
responsabilidad que posee en la organización no está de acuerdo con el nivel de autoridad o responsabilidad que esta persona desearía para sí en orden a cumplir su cometido organizacional (...).
“El factor V CONFLICTO PERSONA-ROL RELATIVO A LA TAREA, es un tipo de conflicto de rol fruto de las diferencias o incompatibilidades entre las tareas que se le asignan a una persona. Una persona que introduzca notables cambios en su forma de realizar las tareas o en la distribución del tiempo puede decirse que se encuentra expuesta a este tipo de conflicto de rol (...)”.43
A estos diversos tipos de conflictos se enfrentan cotidianamente las y los educadores de personas jóvenes y adultas, sobre todo las y los técnicos docentes que laboran en el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) quienes reciben órdenes imposibles de cumplir porque no se les proporcionan los medios y recursos necesarios; se les sobrecarga de trabajo;
se enfrentan a situaciones contradictorias e incompatibles porque mientras las autoridades educativas les exigen que alcancen desproporcionadas metas de productividad y privilegian el aspecto cuantitativo, como elevar el número de certificados de estudios emitidos, las y los estudiantes les demandan que atiendan sus necesidades y ritmos de sus procesos de aprendizaje; a pesar de que tienen una gran responsabilidad como educadores y educadoras no se les reconoce la autonomía profesional que requieren y no tienen suficiente tiempo para realizar su trabajo educativo de manera apropiada.
Por lo que respecta a la ambigüedad de rol, Peiró (1991) dice lo siguiente:
“Decimos que una persona miembro de una organización está expuesta a ambigüedad de rol cuando carece de la suficiente información claramente formulada para llevar a cabo su papel en la organización de un modo adecuado. Dicho de otra forma: Para desempeñar cualquier rol en una organización su ocupante requiere saber con claridad qué se espera de él cómo se espera de él el cumplimiento de su tarea; cuando el ocupante del rol no dispone de la suficiente información sobre estos aspectos diremos que padece ambigüedad de rol. Desde este punto de vista la ambigüedad de rol es un indicador en alguna medida de la claridad con que se formulan objetivos, tareas, etc. de forma específica para cada miembro y/o de la claridad con que esta información se transmite y es comprendida a lo largo de los canales de comunicación establecidos en la organización”. 44
43 PEIRÓ, José Ma. et al. (1991). El estrés de enseñar. Ediciones Alfar. Sevilla. pp. 85-86.
44 Ibídem, p.94.
Es común que cuando las y los educadores de personas jóvenes y adultas empiezan a trabajar en alguna institución no reciben la información ni la formación suficientes para desempeñar su labor; en el mejor de los casos se les explica cómo llenar formularios y realizar trámites administrativos, pero no hay programas de formación permanente que les permitan tener mayor claridad sobre su papel como educadores y la importancia de las funciones que realizan.