Nous venons d’aborder des situations de diagnostic et d’amélioration de l’employabilité de l’assuré allant parfois, comme nous venons de le voir, au-delà de celle-ci.
Dans le présent chapitre, nous traitons essentiellement de situations qui concernent les emplois convoités sur le marché du travail ordinaire lors de la pratique du placement. Nous nous rapprochons du monde de l’entreprise.
Nous parlons de l’incitation à un déclassement professionnel et salarial d’un assuré avant ou pendant le processus d’engagement de celui-ci en entreprise puisque plusieurs situations de travail observées sont concernées par cela.
Pour l’analyse de ces situations, d’une part, nous avons assisté à des rencontres entre coordinateurs en emploi et assurés dans les bureaux de l’OCAI concerné, comme dans les chapitres précédents. D’autre part, nous avons eu la chance de pouvoir observer l’activité de placement se dérouler chez quelques (cinq) employeurs en présence de coordinateurs en emploi et d’assurés.
Pourquoi avons-nous eu la chance d’avoir observé l’activité de placement chez l’un ou l’autre employeur dans le contexte cantonal concerné ?
D’une part, parce que cette activité prend une place non négligeable dans le travail du coordinateur en emploi, ne serait-ce du point de vue du temps passé. Il s’agit pour lui d’effectuer notamment des entretiens avec les employeurs, ceci lors de visites d’entreprises pour faire connaître la mesure légale de placement, de mise en place de stages d’orientation ou d’autres instruments du placement pour un assuré, de bilans en la matière, de mise en accord sur des postes de travail, de négociations salariales pour un engagement, d’élaboration de contrats de travail, de mise en place d’allocation d’initiation au travail, etc. Sans oublier le temps passé à se déplacer pour que le coordinateur en emploi puisse se rendre chez un employeur.
D’autre part, parce que nous n’avons pas trouvé d’études (Velkovska et Zouinar 2012 font le même constat pour la France) qui analysent des situations d’interactions entre employeurs, professionnels du placement et personnes en difficultés et, plus précisément, s’intéressant à la tâche spécifique du placement pour des bénéficiaires de l’AI. Ainsi, ce qui se passe dans les situations de rencontres réelles avec des employeurs n’est que peu visible dans les études existantes d’ici et d’ailleurs consultées. En même temps, l’analyse de situations de rencontres concrètes avec des employeurs n’est que mal saisissable à travers des statistiques, des documents généraux ou même des entretiens avec les protagonistes (par exemple, en raison du risque d’émettre un discours normalisé).
A notre connaissance, une exception récente qui s’intéresse à des situations observées mettant en jeu des employeurs est l’étude en cours de Nadaï et al. (2015). Celle-ci traite de la responsabilité sociale des entreprises envers l’engagement de personnes à l’AI en passant, comme susmentionné, par les incitations économiques et morales de l’AI envers elles à travers la pratique d’un OCAI qui sera observée.
Avant d’en venir précisément à la thématique du déclassement professionnel et salarial, nous faisons part auparavant de quelques remarques au sujet du bassin local de l’emploi dans lequel se
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trouvent majoritairement les employeurs accostés par le coordinateur en emploi pour engager ou maintenir en emploi un assuré de l’AI.
LE BASSIN LOCAL DE L’EMPLOI
Comme susmentionné, le coordinateur en emploi doit, selon son cahier des charges, disposer de notions sur le monde des entreprises et le fonctionnement du marché du travail pour remplir sa fonction de placement. Il est tenu de connaître les entreprises du canton concerné, leurs secteurs d’activité, leurs besoins et leurs attentes en matière de recrutement et, de plus, d’utiliser un langage « qui soit proche » des employeurs, selon les termes d’un responsable interrogé (entretien du 12 février 2012).
Le travail du coordinateur en emploi avec les employeurs est également influencé par le contexte local de l’emploi. Voici quelques mots sur les caractéristiques du bassin local de l’emploi dans le canton en question.
SURTOUT DES PME
L’économie cantonale concernée se base surtout sur des PME. En effet, le 90% des entreprises de ce canton occupent moins de 100 personnes (swisscommunity.ch)241.
En ce qui nous intéresse, une première question nous venant à l’esprit est de savoir dans quelle mesure les entreprises du canton recrutent des personnes de l’AI.
Selon l’OCAI enquêté et comme susmentionné, par le biais de l’aide au placement, le nombre de placements effectués dans les entreprises du premier marché du travail ne cesse d'augmenter depuis plusieurs années (Office cantonal AI du Valais 2015 : 3). Des statistiques sont avancées par ce même OCAI pour différencier le nombre absolu de maintien de poste en entreprise, de replacement dans la même entreprise et de placement dans une autre.
En outre, selon ce qui nous a été divulgué par cette organisation, les entreprises locales jouent assez bien le jeu de l’intégration de tels publics. Toutefois, nous n’avons trouvé aucune donnée statistique sur le nombre et le type d’entreprises concernées par l’embauche de personnes relevant de l’AI dans le canton concerné, ni sur leurs secteurs d’activité et les types de handicap recrutés.
Pourtant, comme souligné par Stiker (2006 : 37), l’emploi revêt des formes très diverses et il existe des mondes de l’entreprise selon le secteur d’activité, l’origine de l’entreprise ou encore par exemple son mode de gestion.
De même, au niveau suisse, nous n’avons quasi pas trouvé de statistiques sur la sortie vers le marché du travail ordinaire des assurés de l’AI et, de plus, rien à ce sujet dans les statistiques de l’OFAS concernant les OCAI ; ces dernières sont centrées sur l’octroi et l’évolution des prestations et rentes AI. Le seul chiffre que nous avons trouvé est qu’en 2014, près de 20’000 personnes atteintes dans leur santé ont pu être placées sur le marché du travail selon ce qui est avancé par la Conférence suisse des OCAI (2015). Par ailleurs, les enquêtes auprès des entreprises mêmes du marché du travail et leur embauche de personnes atteintes dans leur santé sont plutôt rares, du moins dans notre pays (Baumgartner et al. 2004, Berclaz 2010)242.
241 Dans le canton sous la loupe, en ce qui concerne le nombre d’emploi total à disposition, il est observé, par exemple en 2012, une évolution stable, voire à la hausse dans la majorité des secteurs d’activité (OVE 2012).
242 Selon une étude réalisée avant la 5e révision par Baumgartner et al. (2004 : 16) sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées en Suisse et se plaçant dans la perspective des entreprises en les interrogeant par le biais d’un questionnaire (1622 se sont exprimées), seule une petite partie (8%) emploie des personnes handicapées au moment de l’enquête, alors que 31% estiment qu’elles pourraient le faire.Par ailleurs, une enquête récente effectuée (par l’institut de
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LES FACTEURS FAVORISANTS
En ce qui concerne spécifiquement le bassin de l’emploi du canton concerné, nous avons mentionné que les personnes de notre enquête affirment que les entreprises locales jouent assez bien le jeu de l’intégration de tels publics. Mais quels sont les facteurs favorisants d’après elles ?
Il ressort, d’après ce que nous expliquent nos interlocuteurs, que la petitesse du canton et les multiples liens existant dans le réseau social font que la confiance octroyée par les entreprises locales à l’OCAI et tout particulièrement à chaque professionnel est un élément qui possède toute son importance dans le fonctionnement des relations. Comme l’affirme un coordinateur en emploi :
« Nous ici, on connaît presque tout le monde, de par tous les coins, en fait entre l’équipe… C’est le Valais, c’est comme ça » (entretien du 8 octobre 2012).
A l’inverse, si les entreprises n’ont pas confiance, elles vont éviter de travailler avec eux, ce qui va compromettre le travail d’aide au placement envers l’assuré.
D’après nos entretiens, le sentiment de confiance octroyé par les responsables d’entreprises dépend principalement de deux conditions. D’une part, il dépend du jugement émis par eux sur la qualité du travail du coordinateur en emploi de l’OCAI concerné, plus précisément de son professionnalisme et, d’autre part, de leur connaissance mutuelle. Nous abordons ces deux conditions.
Premièrement, en ce qui concerne le jugement émis sur le professionnalisme du coordinateur en emploi comme condition de la confiance octroyée par les entreprises, il ressort que ce jugement dépend, tout d’abord, grandement du profil des assurés adressés par le coordinateur en emploi à l’employeur. Ce profil est évalué avant tout à l’aune du critère de la motivation de l’assuré, considéré comme essentiel à son employabilité, comme abordé auparavant. En d’autres mots, la confiance accordée par l’employeur au coordinateur en emploi passe par le comportement de l’assuré que celui-ci lui envoie ou, autrement dit, son professionnalisme en matière de sélection du candidat. Ensuite, le jugement sur le professionnalisme du coordinateur en emploi est en rapport avec la transparence dont ce dernier fait preuve à l’employeur au sujet des limitations fonctionnelles de l’assuré proposé pour une place de travail ou une autre mesure de placement en son sein243. Comme le témoigne un responsable de l’OCAI interrogé :
« puis y un truc qu’est essentiel, c’est la transparence. C’est peut être un peu gonflé de dire ça mais on a très bonne presse près des employeurs (entretien responsable de février 2012).
Deuxièmement, en ce qui concerne la connaissance mutuelle entre le coordinateur en emploi et l’entreprise comme étant aussi une condition favorisant la confiance, selon un responsable de l’OCAI, il est essentiel, comme déjà avancé, de connaître l’entreprise pour entrer en contact avec elle (entretien du 12 février 2012).
C’est ainsi que la confiance personnelle nécessaire passe par les relations (notamment de type professionnel) entre les parties en jeu. Selon Rémy et Orianne (2013 : 81), la connaisance mutuelle entre le professionnel et l’entreprise créé une zone de familiarité (habitudes, facilité de communication, bons contacts, etc.) entre eux qui pèse positivement dans la balance de la
sondage DemoSCOPE) sur mandat de l’OFAS (entre 2012 et 2014) à propos du point de vue des employeurs en Suisse montre que ceux-ci ont une opinion de plus en plus favorable sur le dispositif de l’AI (OFAS 2014). La participation des entreprises à la réadaptation se confirme importante : en 2014, 30% des entreprises déclarent avoir continué à employer un ou plusieurs collaborateurs après une maladie ou un accident (ne leur permettant plus de travailler autant ou au même poste) au cours des trois dernières années et 55% des employeurs se disent ouverts à engager des personnes atteintes dans leur santé avec le soutien de l’AI (OFAS 2014).
243 Ceci n’est pas sans rappeler ce que nous avons analysé dans un chapitre précédent au sujet de la divulgation d’un problème d’alcool de l’assuré au nom du principe de transparence.
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confiance partenariale. Cette confiance créée peut avoir pour effet que l’entreprise sollicite directement le coordinateur en emploi avec lequel elle est en relation lorsqu’un poste est libre en son sein, comme cela nous a été mentionné pour l’offre d’un stage pour un assuré.
En même temps, cette forme de confiance est vulnérable et soumise à des épreuves, voire à des démonstrations répétitives (Rémy et Orianne 2013 : 73). A titre d’exemple, la réputation d’un coordinateur en emploi peut être salie par des critiques de tiers et impacter directement sur la confiance de l’employeur envers lui, ceci d’autant plus rapidement en raison de la petitesse du canton et des liens entre les divers réseaux d’interconnaissance. Dans de tels territoires de proximité, l’ouï-dire possède toute son importance comme critère d’évaluation du « bon » travail d’un professionnel mais aussi de l’organisation.
A ce sujet, une autre forme de confiance que celle personnelle dont nous venons de parler est en effet celle qui peut être donnée en une organisation ou institution. Cette forme impersonnelle ne nécessite pas de faire confiance à des personnes particulières mais bien en l’institution comme ls soulignent Rémy et Orianne (2013 : 74). Elle est plus stable que la forme précédente et permet de construire les bases d’une relation personnelle de confiance (Rémy et Orianne 2013 : 73). On peut penser pour nous à la confiance octroyée par l’entreprise au dispositif de l’AI et à son organe d’exécution qu’est l’OCAI concerné. Dans ce même registre, Brevieglieri (2008) parle de diverses échelles de confiance interreliées – dans le proche, la parole et l’institution - qui interviennent dans le travail de relation d’aide de bénéficiaires en insertion dans des institutions sociales.
Pour terminer, outre la confiance octroyée par l’entreprise envers l’OCAI et chaque coordinateur en emploi, celle-ci est également nécessaire dans l’autre sens de la relation entre les parties, c’est-à-dire de l’organisation concernée envers l’employeur. Comme le souligne un responsable de l’office interrogé :
« Il y a certaines (entreprises) où c’est plus difficile, c’est lié à des personnalités, à des politiques d’entreprise » (entretien du 12 février 2012).
En conclusion, nous n’avons pas trouvé beaucoup d’informations sur le fonctionnement des entreprises du canton sous la loupe, ni d’ailleurs plus généralement sur les entreprises en Suisse, en rapport avec leur engagement ou leur maintien en emploi de personnes en situation de handicap et relevant de l’AI. Nous retenons que la confiance octroyée entre l’agent de l’OCAI et l’entreprise a un rôle particulièrement important dans les relations entre eux, d’autant plus dans un canton où « tout le monde se connaît ». Ceci que ce soit dans un sens positif vers par exemple un engagement en entreprise de personnes relevant de l’AI, mais aussi dans un sens négatif, où la visée d’engagement de tels publics peut s’arrêter à tout moment. C’est ainsi que la confiance, comme acte de nature sensible, n’est pas donnée une fois pour toutes (pour une revue de la littérature, Rémy et Orianne 2013). La confiance est fragile, telle une ressource épuisable. Même si la confiance peut être préalable à la rencontre entre le responsable de l’entreprise et le coordinateur en emploi, elle est ainsi mise à l’épreuve temporellement lors de chaque situation de rencontre entre les parties, soumise à des démonstrations répétitives, où elle peut se consolider, se reconstruire et même s’étioler. Toujours est-il que d’autres facteurs que les conditions énumérées dans la présente partie peuvent intervenir dans le processus de construction de la confiance.
LE DECLASSEMENT PROFESSIONNEL ET SALARIAL POSSIBLE DE L’ASSURE Bien que le déclassement professionnel ou salarial ne soit pas au cœur de notre questionnement initial de recherche, c’est un risque qui ressort de façon assez prégnante (mais pas non plus
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systématiquement) à la vue des trajectoires de reprise d’emploi de plusieurs assurés que nous avons observés lors de notre enquête à l’OCAI.
Cette question a émergé, d’une part, lors des entretiens entre les assurés et les coordinateurs en emploi, ceci surtout pour la question du déclassement professionnel et, d’autre part, lors des rencontres avec des employeurs in situ, ceci plutôt pour la question du déclassement salarial.
Toutefois, nous n’avons trouvé que peu de littérature scientifique au sujet du déclassement professionnel ou salarial de personnes en situation de handicap. La littérature brièvement consultée se concentre le plus souvent sur la probabilité de déclassement à l’emploi des jeunes mise en lien avec l’inflation des diplômés ou des jeunes parfois contraints d’accumuler des stages comme le relève par exemple le titre de l’article de Glaymann et Grima (2010)244. Nous n’avons pas non plus mis la main sur des statistiques ou d’autres connaissances concernant le déclassement des personnes bénéficiant de l’AI ou encore du chômage dans le contexte helvétique.
Cela dit, selon la littérature consultée, le déclassement peut être approché de trois manières principales :
• Le déclassement professionnel. Il signifie que le niveau de formation initiale de l’individu est supérieur au niveau de qualification requis pour un emploi (Robin 2012 : 6). Pour la mesure du décalage possible, peut être utilisée une classification des niveaux de formation ou alors une nomenclature sur les types de professions et catégories socio-professionnelles (par exemple, ouvriers non qualifiés) (Ibid).
• Le déclassement salarial. C’est une dimension complémentaire au déclassement professionnel qui consiste à analyser la correspondance entre le niveau de diplôme et la rémunération obtenue (Robin 2012 : 10).
• On peut ajouter l’approche subjective du déclassement. Elle repose sur la perception qu’ont les personnes de leur emploi comme, par exemple, le sentiment d’être surdiplômé par rapport à l’emploi exercé (Giret et al. 2006 : 310).
Selon Lizé et Prokovas (2009) le passage par le chômage entraîne souvent un déclassement professionnel. Ces auteurs ont également mesuré (à partir d’une enquête nommée « sortants de l’ANPE ») l’influence d’autres variables socio-professionnelles sur les trajectoires professionnelles descendantes et démontré l’influence du secteur d’activité de l’emploi retrouvé sur ces trajectoires. Ainsi, la fragilité des trajectoires analysées en termes de déclassement est souvent multidimensionnelle. Comme l’avance Chamozzi (2009 : 112) pour la France, par exemple, les immigrés sont davantage exposés au déclassement professionnel que les natifs du pays.
Effectivement, le niveau de formation n’est pas une protection suffisante envers le déclassement pour les personnes étrangères, car plusieurs facteurs peuvent se cumuler à niveau de formation donné : non-équivalence des diplômes acquis dans le pays d’origine, déficit de capital humain et social spécifique dans le pays d’accueil, manque de maîtrise linguistique, phénomènes de discrimination (Ibid). Comme le montre également Fibbi (2005) au sujet des primo-migrants qualifiés dans le contexte suisse, ils se heurtent bien souvent à une forme subtile de discrimination au travers de la non-reconnaissance de leur formation faite à l’étranger, ce qui a pour conséquence de leur rendre inaccessibles les emplois qualifiés.
En outre, cette littérature citée montre que le déclassement d’un individu peut être de courte durée ou de longue durée.
244 « Faire face à un déclassement social : le cas des jeunes diplômés précaires prisonniers des stages » (Glaymann et Grima 2010).
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Ces précisions brièvement apportées, nous abordons des situations de rencontres entre coordinateurs en emploi et assurés que nous avons observées où intervient d’abord la question du déclassement professionnel - intervenant particulièrement dans des situations de présence prolongée de l’assuré dans des régimes sociaux ou dans des situations d’emplois considérés comme illusoires - pour ensuite en venir à des situations de rencontres avec des employeurs où se pose surtout la question du déclassement salarial.
DES CIBLES PROFESSIONNELLES DECLASSEES EN RAISON DE LA DUREE DANS LES REGIMES
Comme nous l’avons vu, dès le premier entretien mené avec un assuré lors de l’aide au placement offerte par l’AI, la procédure interne de l’OCAI concerné prévoit la détermination de cibles professionnelles et un plan d’action.
Outre la définition des cibles professionnelles entre le coordinateur en emploi et l’assuré, il ressort de notre observation que plus le parcours de sans emploi de l’assuré est long au sein du dispositif de l’AI et/ou dans d’autres régimes sociaux comme dans l’assurance-chômage, plus le coordinateur en emploi et l’assuré vont consentir, souvent déjà lors de leur premier entretien, de cibles professionnelles moins qualifiées par rapport à la formation professionnelle de l’assuré et de la sorte déclassées.
Par formation professionnelle de l’assuré, nous entendons une formation effectuée dans le cadre d’une mesure de réadaptation d’ordre professionnel financée par l’AI. Nous pensons en particulier pour nos situations à une mesure de reclassement professionnel. Selon les termes de l’AI, il faut entendre par reclassement professionnel : les mesures de réadaptation professionnelle nécessaires et adéquates destinées à procurer de manière appropriée une nouvelle capacité de gain, à peu près équivalente à celle de l’activité antérieure, aux assurés qui ne peuvent plus, en raison d’une invalidité survenue ou imminente, exercer leur métier ou leur activité lucrative antérieure ou accomplir leurs travaux habituels (lettre 4001, SECO 2014). Sont assimilées au
Par formation professionnelle de l’assuré, nous entendons une formation effectuée dans le cadre d’une mesure de réadaptation d’ordre professionnel financée par l’AI. Nous pensons en particulier pour nos situations à une mesure de reclassement professionnel. Selon les termes de l’AI, il faut entendre par reclassement professionnel : les mesures de réadaptation professionnelle nécessaires et adéquates destinées à procurer de manière appropriée une nouvelle capacité de gain, à peu près équivalente à celle de l’activité antérieure, aux assurés qui ne peuvent plus, en raison d’une invalidité survenue ou imminente, exercer leur métier ou leur activité lucrative antérieure ou accomplir leurs travaux habituels (lettre 4001, SECO 2014). Sont assimilées au