Les résultats de nos analyses descriptives et multivariées sont en partie conformes aux constatations empiriques de la littérature, tandis que d’autres sont moins compatibles avec nos résultats. Premièrement, comme on pouvait s'y attendre, les écarts salariaux sont considérés comme un élément clé de la mobilité professionnelle. Les résultats ont montré qu’à partir de 50 ans, la proportion des travailleurs touchés par une réduction du salaire horaire augmente. En fait, les résultats montrent une hausse progressive entre les années d’observation jusqu’à la sixième. Les dynamiques observées entre les autres groupes d’âge sont différentes. À cet égard, chez les travailleurs âgés de 45 à 49 ans, la proportion des travailleurs touchés par une baisse de salaire reste relativement stable au cours des années, et ces derniers se différencient des
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35 à 44 ans uniquement à partir de la quatrième année dans le cas des doubles changements. De leur côté, les travailleurs âgés de 25 à 34 ans sont moins susceptibles de vivre des baisses de salaire que ceux du groupe d’âge très actif également à partir de la quatrième année.
Dans plusieurs circonstances, passer d'une profession à une autre peut rapporter gros : tendance qui est accentuée dans les débuts de carrière, mais également dans les années subséquentes jusqu’à l’atteinte d’un plafond salarial. Comme l’a indiqué la figure 3, parmi les personnes qui ont changé de profession, les hausses salariales représentent le scénario le plus rencontré surtout lorsque l’on analyse le phénomène sur plusieurs années d’enquête. Notre étude a montré que les tendances de baisse et de hausse du salaire sont moins accentuées entre deux années consécutives d’emploi (c’est-à-dire à partir des points d’observation utilisés dans la majorité des études sur le sujet); elles le sont davantage dans les années ultérieures. Par exemple, entre une première et une deuxième année, les résultats ont montré qu’une forte proportion des travailleurs reste relativement stable au niveau du salaire (référant ici à des changements neutre (entre 0 à 2% d’augmentation) ou une baisse de moins de 5%) du salaire horaire. Les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont ceux qui présentent les plus fortes proportions des changements neutres, mais également ceux qui enregistrent les plus hautes fréquences de baisse de salaire de plus de 5% (figure 3) à travers le temps.
Examiner le phénomène sur plusieurs années consécutives a permis de constater que la mobilité professionnelle est plus fréquente qu’on ne le pensait en la mesurant uniquement sur deux années consécutives d’emploi. Tel que vu dans la section des résultats descriptifs, le taux de mobilité professionnelle (occ4) augmente de 5 à 7 points de pourcentage à chaque année pour tous les groupes d’âge. Par exemple, entre deux années consécutives d’emploi, les taux de mobilité estimés pour les travailleurs des catégories plus âgées étaient assez faibles : environ 13% pour les 50 à 55 ans et 11% pour les 56 ans et plus, alors que les taux de mobilité avaient plus que doublé à la quatrième année, et ensuite presque triplé à la sixième année, et ce pour tous les groupes d’âge. Nos résultats ont également fait apparaître une diminution des taux de mobilité chez les groupes plus âgés (50 ans et plus) pour la période la plus récente (c’est-à-dire de 2005 à 2010) par rapport aux deux autres périodes de temps considérées (c’est-à-dire de 1999 à 2004 et de 1993 à 1998). Malgré cette diminution du taux de mobilité à partir de 50 ans, les résultats ont montré que la mobilité professionnelle a des conséquences mitigées pour les travailleurs. L’un des faits saillants est que l’intensité des baisses de salaires sont restées
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similaires à travers le temps pour les travailleurs de tous les groupes d’âge (interactions non- statistiquement significatives), et ce même si les résultats des modèles multivariées suggèrent une diminution du risque de vivre une baisse de salaire de plus de 5% (surtout chez les travailleurs des catégories plus âgées).
Il s’agit de l’une des contributions de notre étude, le fait d’examiner la mobilité professionnelle sur plusieurs années et de le faire de manière détaillée pour des groupes d’âge distincts. Son originalité tient au fait, qu’à notre connaissance, une telle étude n’a pas été réalisée auparavant. D’emblée, cette façon d’aborder le phénomène nous a permis de prendre en compte les épisodes de chômage de plus longue durée, ainsi que les épisodes d’inactivité. Le chômage de plus longue durée au Canada a été relativement élevé depuis le début de la période étudiée (représentant près de 50% des chômeurs de 55 ans et plus en 1993). Nous avons vu que ce phénomène est plus présent avec l’avancée en âge : des écarts d’environ 10 points de pourcentage ont été observés entre les chômeurs de 55 ans et plus et ceux âgés de 24 à 54 ans tout au long de la période étudiée.
Étudier le phénomène par groupe d’âge, nous a également permis de constater que les hausses des taux de mobilité professionnelle (telles que présentées dans la majorité des études) se situeraient davantage chez les travailleurs de 25 à 34 ans et les 35 à 44 ans. Aux périodes de temps comparables, les études observent une croissance de la mobilité professionnelle pour tous les groupes d’âge confondus. En outre, comme discuté précédemment, les travaux privilégiant l’analyse des données sur une base annuelle entre deux années consécutives d’emploi rendent plus complexe la prise en compte des épisodes de chômage de plus longues durées et des épisodes d’inactivité. Nos résultats des modèles de régression Logit à effets aléatoires ont confirmé l’importance de tenir compte des épisodes de chômage et d’inactivité surtout lorsqu’il est question d’analyser la situation des travailleurs âgés sur le marché du travail.
Nos résultats ont montré qu’une part de notre population à l’étude semble vivre peu de transitions dans la période étudiée de six ans, tandis que d’autres semblent répéter l’événement ce qui peut augmenter leur risque de perte de salaire. Comme nos résultats l’ont montré, la part de la variance expliquée attribuable aux caractéristiques non observables des individus estimée à partir de la valeur de « rho » indique que les caractéristiques individuelles non-observées chez les travailleurs comptent pour
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25% de la propension à vivre un changement de profession entre la première et la troisième année. Cette variance expliquée relative aux aspects individuels non-observés augmentent jusqu’à 62% lorsque l’on regarde les changements entre la première et la cinquième année. On observe donc une ascension brusque de la valeur relative attribuable aux caractéristiques non observables au fil des années. Plusieurs facteurs peuvent ici intervenir : par exemple, le fait de vivre plusieurs fois un changement de profession entre les deux points d’observation, ou bien les impacts des épisodes de chômage de plus longue durée ou d’inactivité sur les trajectoires professionnelles, ou encore le type de secteur dans lequel le travailleur a fait carrière (exemple : secteur en déclin ou en croissance).
L’une des limites de l’étude est que les données longitudinales ne sont pas disponibles après 2010. D’autres recherches sont donc nécessaires si l’on veut mieux comprendre la situation des travailleurs dans les années plus récentes, surtout dans le contexte économique actuel avec des taux de chômage historiquement bas. Toutefois, les proportions de chômeurs de longue durée, a indiqué pour les années plus récentes, des proportions relativement élevées de chômage de plus de 6 mois surtout chez les 55 ans et plus (représentant au Canada encore 33% en 2017 des chômeurs de cette catégorie d’âge).
Une autre limite est que l'analyse empirique est fondée sur les transitions se produisant sur des horizons d'un an; par conséquent, nos estimations doivent être interprétées comme décrivant les coûts de transition professionnelle sur des intervalles relativement courts. En revanche, l’utilisation du modèle de régression Logit à effets aléatoires, nous a permis de tenir compte des effets non observés propres à chaque individu comme une variable explicative sous-jacente et d’utiliser l’information des autres changement d’emploi effectués. Ainsi, la mesure du « rho » nous a renseigné sur la proportion de la variance expliquée attribuable aux caractéristiques individuelles non observables. L’objectif de ce modèle a donc été de capturer des effets inaperçus qui sont dus à l’hétérogénéité des situations vécues par la population étudiée (Mestiri, 2013).
Ce facteur d’hétérogénéité des situations vécues par les travailleurs est crucial dans le modèle, surtout considérant l’apport théorique important du concept de l’imperfection des marchés discuté dans ce chapitre. Ainsi, à la suite de la contribution de la théorie du capital humain de Becker, on considère désormais dans le concept d’imperfection des marchés qu'il peut exister de nombreuses « unités de travail » différentes, rémunérées à des prix différents, dans la mesure où, compte tenu des divers
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investissements en capital humain, le travail est très hétérogène. Toutes les mêmes « unités de travail » n’ont pas le même rendement et donc les travailleurs n’apparaissent pas comme des substituts parfaits des uns envers les autres. L’une des faiblesses essentielles de l’approche de Becker est l'hypothèse d'absence d'incertitude, à la fois pour les individus qui font un investissement en éducation et pour les employeurs potentiels. Le modèle de base est restrictif, car il impose que les rendements de l’éducation et de l’expérience de travail soient homogènes pour les travailleurs. En revanche, le fonctionnement du marché du travail en information imparfaite ouvre de plus larges possibilités de discrimination qu'en information parfaite (Manning, 2014; Van der Linden, 2016). Par exemple, Manning (2003) discute du fait que les employeurs disposeraient, toutes choses égales par ailleurs, d'un pouvoir de monopsone différent selon les groupes de travailleurs. Par exemple, si une entreprise choisit le salaire et l’emploi, elle recherche le niveau de profit le plus élevé selon les offres de travail. Ce point est la solution du monopsone, c’est-à-dire que l’employeur a un pouvoir de sélection, ce qui peut engendrer de la discrimination statistique (c’est-à-dire que les phénomènes discriminatoires observés sont plutôt le fruit d'une information imparfaite, probablement insuffisante, sur les qualités économiques des travailleurs.).
Dans cette étude, nous défendons l’idée que certains coûts de transition entre deux professions peuvent être de grandes ampleurs, mais surtout hétérogènes d’un secteur à un autre, d’un groupe d’âge à un autre, d’une période économique à une autre, etc., mais également pour les travailleurs ayant par exemple le même niveau de scolarité ou d’expérience. Le fait d’étudier le phénomène sur plusieurs années consécutives a donc bonifié notre analyse de la mobilité professionnelle et enrichie notre comparaison des âges. Il est tout de même important de reconnaître que certaines mises en garde s'appliquent à nos résultats. D’emblée, nous avons mis l'accent sur les quatre niveaux de compétences requis dans les professions du système de la CNP, ce qui offre une notion plus large du capital humain que le contenu plus précis des tâches et leur chevauchement entre les professions (tel qu’abordé dans plusieurs études américaines). Comme présenté dans la section 2.1 du contexte théorique, la littérature analysant la distance en termes de compétences entre les professions, c'est-à-dire de la similitude des compétences utilisées ou des tâches exécutées), est relativement récente (exemple : Poletaev et Robinson, 2008; Peri et Sparber, 2009; Gathmann et Schonberg, 2010; Acemoglu et Autor, 2011; Yamaguchi, 2012; Cortes et Gallipoli, 2016). Cette dernière littérature est liée à la littérature plus large sur la spécificité du capital humain et la mobilité professionnelle qui remonte à de nombreuses années. Les travaux empiriques de cette littérature plus large sont fondés sur des ensembles de données qui
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enregistrent des codes normalisés des professions. Ainsi, le changement d'entreprise, d'industrie ou de profession signifiait alors un changement dans l'ensemble des compétences utilisées ou les tâches accomplies par le travailleur. Ce qui réfère à la perte de capital humain spécifique à chaque profession. Toutefois, la nature de ce type de données rend difficile le classement des changements, puisqu’il est difficile d’établir s’il s’agit d’un mouvement ascendant ou descendant. En revanche, la littérature plus récente se concentre directement sur les compétences et sur les changements systématiques dans le classement de ces compétences ou tâches dans un emploi, d'après des données qui vont au-delà du codage standard de l'industrie et de la profession. Les personnes qui changent de profession (occ4) peuvent changer entre des professions qui sont relativement proches (pas de changement de portefeuille de compétences) ou entre celles qui sont éloignées. Divers articles analysent la pertinence des échelles d'emploi ou mettent l'accent sur les modèles de sélection en fonction des professions hiérarchisées (Gibbons, Katz, Lemieux et Parent, 2005; Groes, Kircher et Manovskii, 2015; Yamaguchi, 2012).
Notre contribution est complémentaire, mais distincte de ces deux volets de la littérature. Notre indicateur offre une mesure de la distance entre les paires de professions, en saisissant le degré de dissimilitude dans le niveau de compétences requis entre les deux professions. Il permet aussi d’observer l’évolution des trajectoires d’emploi et du cycle des salaires : par exemple, les montées plus abruptes en début de carrière jusqu’au plafonnement, puis les risques plus élevés de baisse avec l’avancée en âge pour une part des travailleurs.
Comme le soulignent Cortes et Gallipoli (2016), il peut y avoir des coûts associés à ces passages d’une profession à l’autre qui dépassent ce qui est saisi par cette distance au niveau des tâches. Nous constatons également dans notre étude que le coût du changement de profession dépasse la perte de capital humain mesurée ici par le changement dans le niveau de formation requis des professions. Fait intéressant, nos résultats montrent également que les changements uniques de profession peuvent aussi engendrer une fluctuation à la baisse des salaires. Les risques ont été plus fortement identifiés chez les catégories des travailleurs plus âgés (c’est-à-dire les 50 à 55 ans et les 56 ans et plus) par rapport aux travailleurs d’âge très actif. Les effets se font ressentir pour les travailleurs âgés tout au long de la trajectoire individuelle étudiée.
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Cortes et Gallipoli (2016) soulignent le fait que les chercheurs qui travaillent sur des modèles motivés par la littérature sur le capital humain des tâches devraient être prudents avant de supposer que les coûts de transition dépendent exclusivement de l'ampleur du chevauchement du contenu des tâches entre les professions : « il serait trompeur d'étalonner ces coûts en se basant uniquement sur des mesures de distance des tâches » (idem : pp.32). Des portraits plus réalistes du marché du travail devraient dans l’idéal tenir compte des caractéristiques institutionnelles formelles ou implicites qui limitent l'accès aux professions, limitant ainsi les mouvements de main-d'œuvre, même dans les professions dont les compétences principales se chevauchent considérablement. Par exemple, comme discuté précédemment, l'un des problèmes identifiés avec l’avancée en âge est la difficulté pour les travailleurs à changer d'un type d'entreprise à un autre et à être mobiles entre les secteurs, par exemple, transférer à un emploi dans un domaine utilisant davantage les technologies (où les possibilités d’embauche sont plus importantes) lorsque l'on vient d'un domaine avec les pratiques d'un système relativement traditionnel et avec une formation moins accessible.
Ces considérations sont particulièrement pertinentes pour l'analyse des politiques et pour l’amélioration de la situation des travailleurs vieillissants. Ainsi, les difficultés à trouver un emploi signifient qu'il y aura des déséquilibres pendant des périodes plus ou moins longues. D’emblée, la forte différence des impacts relatée dans notre étude entre la mobilité totale et la mobilité involontaire indique l’intérêt de pousser plus loin dans de la recherche future pour mieux comprendre la situation actuelle des travailleurs vieillissants. La construction et le maintien de bases de données longitudinales liées dans le cadre du marché du travail demeure donc primordiale afin de poursuivre ce type de recherche.
De manière générale, dans l’interprétation des résultats peu importe la mesure des distances choisie, une mise en garde s'impose. On pourrait concevoir un scénario dans lequel il y a à la fois des coûts d'accès aux professions, mais également où les travailleurs sont confrontés à un coût de sortie lorsqu'ils quittent une profession. Ainsi, certaines professions pourraient engendrer des coûts irrécupérables associés à l'accumulation de compétences qui ne sont pas valorisées dans d'autres emplois ou des avantages sociaux non-transférables (probabilité qui pourrait augmenter avec l’avancée en âge). À l’inverse, le niveau de formation professionnelle spécifique requis pour intégrer une profession pourrait être interprété comme un coût d’accès plutôt que comme un coût de sortie. Ces constatations permettent d’identifier des problématiques potentielles, surtout dans le contexte actuel du prolongement de la vie en
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emploi pour les travailleurs âgés. À titre d’exemple, on peut souligner que les transitions vers des professions d’un plus faible niveau de compétences mises en évidence dans nos résultats chez les travailleurs âgés, également, les plus fortes probabilités de vivre un épisode de chômage et les conséquences sur les salaires et les perspectives futures d’emploi.
La mobilité professionnelle est l'un des principaux mécanismes d'ajustement du marché du travail. En particulier, son rôle de création et de promotion d'un marché du travail flexible et adaptable devient de plus en plus important. Par exemple, cela signifie que le marché du travail, dans une large mesure, devrait être capable de s'adapter aux changements qui exigent une réaffectation constante des ressources humaines des secteurs en perte de croissance vers ceux en expansion.Certains groupes professionnels qui, de l'avis général, font face à des pénuries potentielles de main-d'œuvre et de compétences peuvent également être les moins susceptibles d'attirer des travailleurs de d'autres profils. Cela peut suggérer l'existence d'obstacles institutionnels ou liés au capital humain et à l’acquisition de compétences particulières. Cela implique que des politiques publiques ciblées sur la profession peuvent être bénéfiques pour promouvoir une plus grande flexibilité et adaptabilité du marché du travail.
Dans cette étude, nous avons quantifié les coûts de la mobilité professionnelle à l'aide d'une approche qui repose sur des données relatives aux mouvements des travailleurs entre les professions. Cette approche a permis d’estimer les coûts qui limitent la mobilité, mais ne sont toutefois pas égaux aux coûts réellement encourus par les travailleurs qui décident d’effectuer un changement (c’est-à-dire les coûts totaux, tant pécuniaires que non pécuniaires, auxquels les travailleurs sont confrontés lorsqu’ils décident de changer de profession). Ainsi, on peut imaginer un scénario où les travailleurs choisissent des professions afin de maximiser les avantages qu'ils retirent des gains. Le gain potentiel dans chaque profession est propre à chaque personne et peut être interprété comme un gain total qui comprend les avantages pécuniaires (c’est-à-dire les salaires), ainsi que les rendements non pécuniaires liés aux préférences d'une personne pour chaque profession particulière. Le changement d'emploi peut être coûteux, de sorte que si la personne choisi une profession autre que sa profession actuelle, elle doit faire face à un coût de changement qui est propre aux deux professions. Ce coût peut être lié à la composante pécuniaire du gain. Ainsi, les travailleurs peuvent recevoir un salaire moindre dans leur nouvelle profession parce qu'ils ont besoin d'apprendre un nouvel ensemble de tâches et sont donc moins productifs que les collègues déjà en place. Il peut également être lié à la composante non pécuniaire du
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gain : par exemple, les personnes qui changent de profession peuvent devoir surmonter certains obstacles institutionnels pour accéder à une nouvelle profession, dont certains ne se reflètent pas nécessairement dans leur salaire après le changement de profession.
Dans un contexte volontaire, on peut penser que les individus vont recevoir des offres d'emploi ou effectuer des demandes auprès d’employeurs potentiels et considérer la meilleure offre (c’est-à-dire celle qui engendre la meilleure qualité de jumelage). En réalité, les individus font face à des frictions dans la recherche d’emploi et la qualité d’appariement peut varier en fonction de la profession actuelle des