ANCIENNETÉ, NIVEAUX DE COMPÉTENCES ET SALAIRE

L’un des facteurs à prendre en compte dans l’analyse de la mobilité est l'expérience du marché du travail et l’ancienneté qui sont des déterminants importants du salaire de l'employé. D’abord, l'importance de l’expérience sur le marché sur le salaire est en général peu contestée (Topel, 1991; Buchinsky et al., 2010; Altonji et Shakotko, 1987). Celle-ci est toutefois différente de l'ancienneté qui se définit comme l'expérience au sein d'une même entreprise. Plusieurs études, telles que Poletaev et Robinson (2008) et Gathmann et Schonberg (2010), ont identifié l’expérience accumulée dans la réalisation des tâches au sein de l’entreprise comme une composante importante du salaire individuel. De leur côté, Buchinsky et al (2010) expliquent que plus un travailleur accumule de l'ancienneté, moins il risque de changer d'emploi, ce qui s’observerait davantage chez les employés les plus éduqués. Selon les auteurs, ce phénomène pourrait s'expliquer par la capacité qu'auraient les individus les plus éduqués à obtenir de meilleurs appariements avec les employeurs. Cette idée est aussi défendue par Decreuse et Garnier (2005) qui décrivent la scolarité comme un moyen d'améliorer la recherche d'emploi et la mobilité de l'individu, rendant l’appariement entre l’emploi et la formation acquise plus assortie. Ce qui rend l’emploi plus stable à long terme pour ces groupes menant à une mobilité réduite, par rapport aux travailleurs moins qualifiés.

Des études qui ont examiné les déterminants de la mobilité professionnelle suggèrent que les changements professionnels sont associés aux salaires et à l'ancienneté (par exemple, Kambourov et Manovskii, 2006; Parrado et Wolff, 1999 et Bojas, 1981). D’emblée, ils constatent que les jeunes sont plus susceptibles de changer de profession. Également, ils soulèvent le fait que l'ancienneté est associée à une probabilité moindre de changement de profession, mais l'effet est négligeable. De son côté, Pavan (2011) présente des données probantes selon lesquelles l'ancienneté dans une carrière donnée (qui est définie empiriquement comme une combinaison d'accès à différentes industries et professions) et l'ancienneté dans une entreprise sont deux sources importantes de croissance du salaire au cours du cycle de vie.

Selon Topel (1991), il existe des biais d’analyse du rendement de l’ancienneté et de l’expérience du marché du travail. Selon la théorie de recherche d'emploi, explique-t-il, le rendement de l’expérience est généralement positif. Ainsi, plus l'expérience du marché du travail augmente, plus la chance d'obtenir une offre d'emploi augmente. Toutefois, le rendement de l'ancienneté au sein d’une entreprise peut être

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négatif. Ceci va dans le sens contraire à l'intuition, mais un second effet viendrait contrecarrer le premier. Tel qu’en discute Hart (2006), les hausses les plus importantes de salaire auraient lieu lorsqu'un individu change d'emploi. Par conséquent, les individus ayant changé d'emploi peuvent se retrouver dans les données avec des niveaux d'ancienneté moins élevés. Ainsi, les individus qui décident de changer d'emploi auront un salaire moyen plus élevé que ceux qui demeurent au même emploi. De plus, pour qu'un individu décide de changer d'emploi, il devrait être compensé du rendement total de son ancienneté. Or en demeurant dans son emploi au lieu de changer pour un autre emploi avec un meilleur rendement, l'estimation de son rendement de l'ancienneté serait alors biaisée négativement.

3. PROBLÉMATIQUE

Tel que discuté précédemment, la mobilité professionnelle peut prendre différentes formes. Un travailleur qui suit une montée des échelons bien définie dans un milieu de travail (ou un secteur d’activité) peut effectuer un certain nombre de changements professionnels volontaires sous la forme de promotions. Puisqu'il s'agit d'une progression vers le haut, on peut supposer que la direction de la mobilité est positive en termes de gains. Toutefois, la mobilité volontaire n’est qu’une composante de la mobilité totale. À ce sujet, un travailleur peut également être involontairement déplacé d'un emploi causé par la fermeture d’une entreprise ou par un licenciement individuel ou collectif, par exemple. Dans la mesure où les travailleurs ayant vécu ce type de cessation sont incapables de trouver immédiatement un emploi similaire, ils peuvent être confrontés à un changement de profession qui peut se faire vers le bas. Contrairement au premier cas, puisque la direction est maintenant généralement à la baisse, une plus grande distance entre les emplois impliquerait des résultats moins bons en termes de bénéfices.

On peut envisager que tout au long de la vie active, la distance entre les emplois, en termes de compétences et de salaire, varient : les distances pouvant être plus grandes au début de la carrière et plus petites vers la fin. Cependant, dans le contexte d’allongement de la vie active, on peut s’attendre à observer des transitions plus drastiques vers le bas en fin de carrière, soit suivant un épisode d’inactivité (exemple un nouvel emploi après la retraite pour augmenter les revenus), soit après une perte d’emploi. Les transitions involontaires entraînent des pertes de revenus, cette tendance est encore plus forte pour les travailleurs âgés, ce qui tend à confirmer l'importance d'un capital humain spécifique. Les transitions involontaires sont souvent associées au chômage. Toutefois, les effets du chômage selon l’âge des

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travailleurs ne sont pas toujours bien représentés dans les études parce que les périodes d'observation (souvent deux années consécutives d’emploi sont très courtes). En d'autres termes, les transitions courtes permettent d’observer les gens davantage dans la phase de chômage, et moins dans la phase postérieure à l'emploi.

Dans cette étude, les données de l’EDTR sont utilisées pour analyser les dynamiques de la mobilité professionnelle, en termes de mobilité choisie et subie, et les différences observées entre les travailleurs vieillissants et les autres groupes d’âge. Les analyses présentées examinent les changements de catégorie professionnelle lors de la mobilité entre deux emplois à travers plusieurs années de suivi des individus afin de fournir une compréhension nuancée des tendances chez les travailleurs au cours des dernières décennies et de mettre en valeur les impacts des épisodes de non-emploi (chômage et inactivité) et leurs effets d’interaction avec l’âge des travailleurs. D’une part, nous reproduisons les résultats sur deux années consécutives comme dans la majorité des études et d’autre part, nous examinons le phénomène jusqu’à cinq ou six années consécutives de présence dans l’enquête. Plus spécifiquement, on examine les changements de profession entre deux années consécutives d’emploi, entre une première et une troisième année d’emploi, entre une première et une quatrième année d’emploi, entre une première et une cinquième année d’emploi, et entre une première et une sixième année d’emploi. Cette façon de faire permet d’inclure dans l’échantillon les travailleurs qui vivent de plus longues périodes de chômage et d’inactivité, et d’en mesurer les effets sur le salaire et le redéploiement des compétences en fonction des groupes d’âge. On estime ainsi les épisodes de non-emploi de l’année précédant le changement d’emploi et ceux de l’année courante du mouvement. De cette façon, nous quantifions les pertes pécuniaires potentielles de la mobilité professionnelle et l’impact des épisodes de non-emploi sur celles-ci, en prenant également en compte le changement dans le niveau de compétences comme une composante potentielle de ces coûts. Cela va permettre de tester plusieurs interactions entre les variables d’intérêts et les groupes d’âge, ce qui est rarement réalisé dans les études puisqu’une majorité de ces dernières analysent la mobilité professionnelle davantage sur les travailleurs, tous âges confondus.

Dans les analyses, on envisage les compétences propres à la profession et la baisse du niveau de capital humain comme une mesure du coût de la mobilité. Dans le cadre de cette étude, ce sont les compétences propres à une profession qui désignent les compétences requises pour exercer une profession en particulier, qui s'acquièrent soit par des études, une formation ou une expérience de travail

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spécialisées. Lorsqu'une personne passe de la profession A à la profession B, la partie non transférable des compétences génériques ou des compétences spécifiques requises pour travailler dans la profession A, mais non dans la profession B, peut être considérée comme une part de capital humain inutilisé ou sous- utilisé. Notre indicateur du niveau de compétences associé à la profession diffère de ceux recensés dans la littérature. Rappelons que deux manières distinctes d’examiner l’impact du changement de compétences ont été identifiées parmi les études existantes. D’abord, la littérature plus récente axée sur l'élaboration de mesures détaillées de la « distance » entre les professions, c'est-à-dire de la similitude des compétences utilisées ou des tâches exécutées, le font à partir du codage standard de l'industrie et de la profession jumelé aux données du DOT (par exemple, Ingram et Neumann, 2006; Poletaev et Robinson, 2008; Peri et Sparber, 2009; Gathmann et Schonberg, 2010; Yamaguchi, 2012; Cortes et Gallipoli, 2016). Ensuite, la littérature plus large sur la spécificité du capital humain et la mobilité professionnelle qui remonte à de nombreuses années (par exemple, Neal, 1995; Parent, 2000; Kambourov et Manovskii, 2005 et 2009) est fondée sur la prémisse que le changement d'entreprise, d'industrie ou de profession présume alors d’un changement dans l'ensemble des compétences utilisées ou les tâches accomplies par le travailleur. Il n’y a pas d’indicateurs directs permettant de mesurer l’intensité ou la présence du changement direct de compétences, rendant ainsi difficile le classement des changements ascendants et descendants. Cette part de la littérature axe davantage sur la durée d'occupation d'une entreprise, d'une industrie ou d'une profession et le capital humain spécifique associé.

Comme le font ressortir les études, les transitions professionnelles diffèrent toutefois considérablement au niveau de l'ampleur des changements dans les tâches ou les compétences qu'elles entraînent (Lazear, 2009; Poletaev et Robinson, 2008; Gathmann et Schönberg, 2010 et Yamaguchi, 2012). Dans certains cas, un travailleur peut changer complétement de carrière, alors que d'autres transitions n'impliquent qu'un ajustement mineur dans la combinaison des tâches effectuées. Si le capital humain intégré à une profession est spécifique à une tâche, il devrait être partiellement transférable à des professions dans lesquelles un ensemble similaire de tâches est exécuté. Tel que proposé par Acemoglu et Autor (2011), les compétences propres à une profession peuvent ici être envisagées comme la capacité d'un travailleur d'accomplir diverses tâches. Ainsi, dépendamment de la distance entre les emplois, une grande partie des compétences pourraient être transférables. Dans la section des résultats, les analyses multivariées seront ventilées en fonction du niveau des changements entre les deux emplois, à savoir : avec ou sans changement dans le niveau de compétences. Notre indicateur de changement des

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compétences nous permet d’identifier des changements plus drastiques puisqu’ils sont associés à un changement dans le niveau de scolarité exigé dans la profession. L’un des avantages est que cet indicateur désigne la présence d’un mouvement ascendant ou descendant. L’un des désavantages est qu’il sous- évalue la fréquence des changements de compétences dans la mobilité professionnelle. Il est tout à fait concevable de changer de compétences dans l’emploi tout en demeurant au même niveau de scolarité exigé dans la profession.

La classification nationale des professions (CNP) utilisée dans les analyses peut suggérer des réalités différentes dans les changements d’emploi effectués et être un indicateur de l’intensité et de la direction du mouvement. Comme dans la présente étude, l’utilisation des groupes de base (c’est-à-dire codification à quatre chiffres) peut engendrer des transitions entre des emplois ayant des distances variées au niveau des tâches et des compétences. Par exemple, ce niveau de classification peut mener à confondre certains changements de profession qui ont lieu au sein de la même entreprise, avec ceux qui impliquent un changement d’employeur. Ceci est moins susceptible de se produire en utilisant les genres de compétences qui réfèrent à des domaines différents de profession et reflètent des changements plus drastiques. Toutefois, la classification des groupes de base est la plus utilisée dans la littérature. D’une part, elle permet la comparaison des résultats entre les études et d’autre part, elle permet de capter l’ensemble des changements de profession (c’est-à-dire pas seulement les plus drastiques). Comme en discutent certains auteurs dont Smith (1997), Osterman (1999) et Kalleberg (2003), une promotion ou tout autre événement peut vous faire changer de catégorie professionnelle. Le fait que les employés puissent être assignés à différents postes et tâches en fonction de la demande peut contribuer à l’augmentation du changement de catégorie professionnelle. En outre, la présence des formes d’innovation organisationnelle peut également contribuer à la même dynamique. La mobilité professionnelle au sein de la même entreprise peut aussi référer à d’autres types de mouvements, principalement les promotions ou autres mouvements ascendants.

Dans cette étude, on examine plus en détails i) les mouvements entre les professions pendant 5 ou 6 années consécutives, ii) les interactions par âge dans les contextes de double changement (c’est-à-dire de profession et du niveau de compétences de l’emploi) et changement unique de profession, et iii) l’impact des épisodes de chômage et d’inactivité de l’année en cours et la précédente). Cette approche permettra donc d'évaluer l'ampleur des coûts de transition entre deux professions ou plus. Un avantage crucial de

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cette approche est d’estimer la probabilité pour les travailleurs de vivre plusieurs épisodes de non-emploi entre les deux points d’observation et d’en mesurer l’impact sur une plus grande période de temps. Le fait de mesurer l’impact des épisodes de chômage et d’inactivité de l’année courante du changement et l’année précédente de ce dernier permet de mesurer indirectement l’impact des périodes de non-emploi prolongées ou de plusieurs épisodes de non-emploi. L’information sur le nombre précis de périodes de non-emploi n’a cependant pas été directement utilisée dans le analyses; toutefois la probabilité chez les individus de vivre plusieurs fois l’événement entre les deux périodes de temps observées (c’est-à-dire le changement de profession) est utilisée comme une variable latente dans le modèle de régression Logit à effets aléatoires. Basé sur ce type de traitement de données, on exploite dans nos analyses la structure longitudinale de l’EDTR.

En fonction des groupes d’âge, nous montrons que les coûts de transition entre les paires de profession sont souvent plus élevés chez les travailleurs vieillissants, autant dans le contexte de redéploiement des compétences que des changements uniques de profession. Ces effets se voient amplifier avec l’avancée de la période d’observation des individus, c’est-à-dire entre une première et une quatrième, une cinquième ou une sixième années. Également, les effets globaux des transitions professionnelles observés lorsqu’il y a présence d’épisodes de non-emploi augmentent d'un ordre de grandeur avec l’avancée en âge (c’est-à-dire l’impact est négatif pour tous les groupes d’âge, mais de plus grand ampleur chez les plus âgés). Comme discuté dans la section 2.2 du contexte théorique, le chômage est perçu comme l’un des plus importants déclencheurs de mobilité professionnelle, c’est-à-dire que le fait de vivre un épisode de chômage augmenterait les risques pour les individus d’avoir à changer de profession dans le nouvel emploi, menant le plus souvent à une dégradation du statut professionnel. Dans le cas d’un changement d’emploi subi comme lorsqu’il y a présence d’épisodes de chômage, les pertes de gains substantiels sont plus probables, parce que les travailleurs sont obligés de changer de profession et sont plus sujets à des contraintes de temps et de choix d’emploi.

Nos constatations complètent des travaux influents sur la mobilité sur le marché du travail qui, à l'aide de différentes stratégies d'identification, ont mis en lumière l'ampleur des coûts auxquels font face les travailleurs (tous âges confondus) qui envisagent une transition entre différents secteurs aux États-Unis. Par exemple, certaines études (Artuc et al. 2010; Artuc et McLauren, 2015 et Dix-Carneiro, 2014) qui examinent les coûts de transition entre les secteurs et les industries, font une mise en garde contre

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l’hypothèse d'une mobilité parfaite des travailleurs d'une profession à l'autre et s’oppose à l’idée selon laquelle le coût du changement est homogène ou principalement attribuable à la perte de capital humain liée à une tâche particulière. Le concept d’imperfection des marchés, tel qu’abordé dans le chapitre 1, peut nous donner des outils théoriques complémentaires pour approfondir le phénomène. En effet, surtout dans un contexte de changements technologiques accélérés et de mondialisation de l’économie, la question de l’imperfection des marchés suscite un intérêt croissant. D’emblée, le fonctionnement du marché du travail en information imparfaite ouvre de plus larges possibilités de discrimination qu'en information parfaite (Manning, 2014; Van der Linden, 2016). L’hypothèse d’information imparfaite fait référence à la discrimination statistique (c’est-à-dire que les phénomènes discriminatoires observés ne sont que le fruit d'une information imparfaite, probablement insuffisante, sur les qualités économiques des travailleurs). Dans le même ordre d’idées, Manning (2014) a défendu la thèse selon laquelle les employeurs disposeraient, toutes choses égales par ailleurs, d'un pouvoir de monopsone différent selon les groupes de travailleurs. Par exemple, si une entreprise choisit le salaire et l’emploi, elle recherche le niveau de profit le plus élevé selon les offres de travail. Cette situation est la solution du monopsone, c’est-à-dire que l’employeur a un pouvoir de sélection. Dans ce contexte, le travailleur n’est pas surpris de trouver un emploi avec un salaire plus faible qu’en cas de concurrence parfaite. Les travailleurs âgés ont déjà acquis des salaires plus élevés et ont moins de facilité dans l’utilisation des technologies. Ce qui représente un désavantage substantiel pour eux sur le marché du travail.

Du côté de l'offre de travail, les incertitudes, concernant principalement les problèmes d'information sur les salaires offerts ou réclamés au moment de l'embauche, exercent une influence sur les coûts de recherche d'un emploi des différents groupes et sur les taux de chômage de ceux-ci. Du côté de la demande de travail, l'incertitude majeure concerne la « qualité » du travail. À la suite de l'apport de la théorie du capital humain de Becker, on considère désormais dans le concept d’imperfection des marchés qu'il peut exister de nombreuses « unités de travail » différentes, rémunérées à des prix différents, dans la mesure où, compte tenu des divers investissements en capital humain, le travail est très hétérogène. Toutes les mêmes « unités de travail » n’ont pas le même rendement et donc les travailleurs n’apparaissent pas comme des substituts parfaits des uns envers les autres. L'hypothèse d'absence d'incertitude, à la fois pour les individus qui font un investissement en éducation et pour les employeurs potentiels, constitue l'une des faiblesses essentielles de l'approche à la Becker. Le concept d’imperfection des marchés implique plutôt

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que les individus ne sont pas certains des résultats de leurs investissements, et surtout, les employeurs n'ont pas une connaissance parfaite des qualités de la main-d’œuvre (c’est-à-dire de sa productivité).

Ces travaux défendent le concept de l’information imparfaite et supposent que les entreprises se concurrencent par les salaires qu’elles offrent afin d’attirer des travailleurs. À cause des frictions sur le marché du travail, la rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d’emploi prend du temps et consomme des ressources. Cette dynamique favorise d’ailleurs la recherche d’emploi sur le tas (« on-the- job search ») menant à moins d’opportunité. Ce qui peut s’amplifier pour certains groupes plus vulnérables sur le marché du travail comme les travailleurs vieillissants. Dans cette perspective, nous défendons l’idée dans cette étude que certains coûts de transition peuvent être de grandes ampleurs, mais surtout hétérogènes d’un secteur à un autre, d’un groupe d’âge à un autre, d’une période économique à une autre, etc.