1. Une utilité sociale, sociétale et économique
• Performance sociale et sociétale
Les mécanismes de partage de la valeur ajoutée constituent des vecteurs de croissance durable, car ils agissent non seulement sur la compétitivité des entreprises (en contribuant à leur fi nancement), mais aussi sur la consommation (puisqu’en fournissant un complément de revenu ils améliorent le pouvoir d’achat des salariés).
De plus, l’épargne salariale constitue un accompagnement des salariés durant les grands événements de leur vie professionnelle et personnelle.
L’épargne salariale permet notamment aux salariés :
• de mieux faire face à une cessation du contrat de travail ;
• d’acheter leur résidence principale ;
• de contribuer à d’autres événements de la vie personnelle (le mariage, la signature d’un PACS, la naissance d’un 3ème enfant, …
14 ] Dares - Septembre 2012
15 ] Etude de la FEAS, Fédération Européenne de l’Actionnariat Salarié - Mars 2011
D
49 La retraite reste la principale fi nalité de l’épargne salariale16 :
Les dispositifs d’association des salariés aux résultats permettent à ceux dont les revenus sont modestes de se constituer un capital, comme les députés François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain l’ont expliqué dans leur rapport17 : « Dans ce contexte psychologique, la participation constitue un instrument utile et sécurisant, principalement pour les bas salaires. Pour la plupart de ces derniers, elle constitue leur seule capacité d’épargne. La participation permet de constituer un capital substantiel pour des ménages ayant des revenus modestes. Le capital mis de côté ne vient pas en déduction du revenu individuel. Il n’est pas psychologiquement intégré dans le pouvoir d’achat des salariés, à la différence de l’épargne personnelle constituée à partir de prélèvements sur les salaires. »
Les mécanismes de partage de la valeur ajoutée sont des outils de développement du pacte social dans l’entreprise et d’amélioration des relations sociales :
• Un levier de cohésion, de motivation, de sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
• Un témoignage de confi ance au salarié, une rémunération symbolique par laquelle son travail est reconnu ;
• Un facteur d’amélioration de la « paix sociale » au sein de l’entreprise, à travers la convergence des intérêts, des objectifs, et grâce au développement du lien et de la coopération dirigeants-salariés ;
Complément de revenus pour votre retraite 48%
35%
21%
15%
9%
9%
Constitution d’un capital pour de grosses dépenses
Acquisition de la résidence principale
Constitution d’un capital pour prévenir les dépenses liées à la dépendance
Autre
Ne sait pas
« A quoi destinez-vous votre épargne salariale? »
p g
16 ] Source : Baromètre salariés 2011 - Club de l’Epargne salariale/CSA
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• Une mise en valeur du travail de chacun comme essentiel dans la performance de l’entreprise : chaque salarié ressent plus tangiblement l’impact de son travail sur son entreprise ;
• Un développement de l’esprit d’entrepreneuriat au sein de l’entreprise.
Ces mécanismes d’association des s a l a r i é s a u x p e r f o r m a n c e s d e s entreprises représentent ainsi des outils d’intérêt général, puisqu’ils participent à la pérennisation des systèmes sociaux, (et notamment au financement d’une partie des retraites), ainsi qu’au financement d e l ’ é c o n o m i e s o c i a l e e t solidaire (à travers l’Investissement Socialement Responsable).
Un juste partage de la richesse créée avec les salariés peut constituer un réel lien entre performance économique et performance sociale : car il permet d’améliorer la capacité des entreprises à s’autofi nancer, de renforcer leur pérennité, d’amortir les aléas
conjoncturels, de redonner plus de sens aux relations entre les dirigeants et leurs salariés, et fi nalement de générer de la croissance.
BON A SAVOIR
Le taux d’absentéisme des collaborateurs est un bon indicateur de la « performance sociale » de l’entreprise
Les effets engendrés par l’absentéisme sur la performance de l’entreprise :
• Des coûts directs : remplacement des personnes absentes, paiements du délai de carence,…
• Des coûts indirects : effets sur l’organisation interne, sur la production / la qualité,…
Exemples :
Entreprises dans lesquelles les salariés ont accès à un PEE : problèmes d’absentéisme inférieurs à 27% (par rapport aux entreprises dans lesquelles les salariés n’y ont pas accès)
Entreprises dans lesquelles les salariés détiennent une part du capital : absentéisme inférieur à 26% (par rapport aux entreprises dans lesquelles les salariés n’y ont pas accès).18
18 ] Rapport du CAS « Participation des salariés et performance sociale : quels liens ? Quels enjeux ? – Mai 2011
FOCUS
Les évolutions législatives, quelques grandes dates
Depuis 2011, les dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale n’ont cessé de faire face à des évolutions législatives :
Loi du 31 décembre 1970 : création du premier dispositif institutionnel en faveur de l’actionnariat salarié, les stock-options.
La loi de fi nances pour 2005 autorise les entreprises (cotées et non cotées) à distribuer des actions gratuites à leurs salariés.
La loi du 30 décembre 2006 pour « le développement de la participation et de l’actionnariat salarié » vise à encourager l’utilisation de ces outils, notamment dans les petites entreprises.
La loi du 3 décembre 2008 « en faveur des revenus du travail » encourageait également l’épargne salariale.
La loi de fi nancement de la Sécurité sociale pour 2009 crée le forfait social à la charge de l’employeur, à un taux initial de 2%.
Loi du 9 novembre 2010 : encouragement des salariés à diversifi er leur épargne en vue de leur retraite.
Juin 2013 : le Parlement vote le déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement.
Cette mesure doit permettre aux salariés de demander entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013 les sommes bloquées. Ce déblocage devra s’effectuer en une seule fois et ne pas dépasser les 20 000€
par salarié.
2. L’instabilité législative et fi scale
• Les conséquences du relèvement du forfait social de 8% à 20% :
La pénalisation du relèvement du forfait social est double : Pénalisation des entreprises :
• Aggravation de l’instabilité législative et fiscale. Le forfait social est un exemple criant de l’instabilité chronique de la législation sociale : depuis sa création, il a été modifié toutes les années.
D’abord établi à 2%, il est passé à 4%, à 6%, puis à 8%, pour finalement s’établir à 20% depuis juillet 2012. Ces changements permanents ne font que miner la confiance des entrepreneurs et de leurs salariés dans les engagements des pouvoirs publics. La conséquence directe : les chefs d’entreprises seront désormais plus réticents et méfiants à mettre en œuvre les solutions préconisées par les pouvoirs publics ;
• Un coût supplémentaire pour les entreprises estimé à 1 milliard d’euros ;
• Cette mesure pénalise surtout les TPE et les PME qui ont choisi d’associer leurs salariés à leurs résultats ;
• Augmentation de la complexité : car application de deux taux.
Un taux normal, de 20%, et un taux exceptionnel, de 8% ;
• Affaiblissement de la capacité à renforcer ses fonds propres via l’actionnariat salarié.
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Pénalisation des salariés :
• Le risque est que les accords de participation et d’intéressement soient revus à la baisse lors de leur renouvellement. Car certaines entreprises pourraient être tentées de « compenser » ce relèvement significatif via une diminution du montant des primes versées à leurs salariés ;
• Les versements effectués aux salariés au titre de la loi de 2006 seront amputés de 12% supplémentaires ;
• Cette augmentation du prélèvement ne donnera aucun droit supplémentaire aux salariés pour leur retraite : puisqu’il ne donne pas de points AGIRC/ARCCO.
Le risque majeur est finalement de mettre un terme à la politique initiée dans les années soixante-dix qui mettait en œuvre les premiers accords de participation.