La relation entre les salariés et leur entreprise a été mise à mal au cours des vingt dernières années. L’unique lien juridique qui relie l’entreprise à ses salariés est le contrat de travail. Certains salariés, au lieu de se considérer comme de réels collaborateurs, se sentent peu impliqués ou sollicités dans les décisions stratégiques et managériales de l’entreprise. Les conséquences parfois préjudiciables de ces situations entraînent une moindre implication au travail des salariés et une incompréhension voire une confrontation entre les différents acteurs de l’entreprise. Tous ces éléments sont néfastes pour chaque partie : des collaborateurs qui ne perçoivent pas systématiquement le résultat de leurs efforts et des employeurs qui font face à une démotivation de leurs équipes.
Or, dans le contexte actuel où les entreprises doivent faire face à une conjoncture économique difficile, où elles cherchent des moyens de financement stables et pérennes sur le plan fiscal et social, une collaboration active entre les salariés et les dirigeants d’entreprise et une cohésion accrue entre eux pour accomplir des objectifs communs sont plus que primordiales. Plus que jamais, l’entreprise a besoin du soutien et de l’implication totale de ses salariés et de ses actionnaires.
Pour cela, le partage des fruits de la croissance soutenu par les entrepreneurs de CroissancePlus est un élément de réponse. Sachant que le facteur humain dans une entreprise reste sa première richesse, il est judicieux d’associer capital et travail. En ouvrant le capital à l’intérieur même de l’entreprise grâce à l’actionnariat salarié, en donnant aux salariés l’accès au statut d’actionnaires, il est possible de réconcilier travail et capital.
Selon le Centre d’Analyse Stratégique (CAS), la performance sociale des entreprises avec un dispositif d’actionnariat salarié est de 52% supérieure à celle des entreprises sans dispositif. Et pour cause : les différents moyens existants tels que la participation, l’intéressement, le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) soutiennent la création de valeur. Ils encouragent par exemple une implication accrue des salariés au travail, stimulent leur performance, accentuent la confiance entre les différents collaborateurs de l’entreprise (puisqu’ils œuvrent pour le même objectif) et constituent une source de financement supplémentaire pour l’entreprise ou encore une augmentation du revenu pour le salarié (par l’introduction de la part variable selon le résultat de l’entreprise).
Cependant, l’actionnariat salarié est encore trop peu connu et utilisé par les PME.
CroissancePlus, par la publication de ce nouveau guide pratique, tient à éclairer au mieux toute entreprise qui décide de mettre en place au moins l’un des dispositifs existants. Par cette décision, elle soutiendra non seulement le partage des fruits de la croissance nécessaire pour chaque entreprise, mais elle pourra aussi profiter des avantages fiscaux et sociaux tout autant que ses salariés qui bénéficieraient de ces dispositifs.
En conséquence, CroissancePlus soutient l’encouragement des pouvoirs publics à l’actionnariat salarié, l’épargne salariale et la participation financière des salariés, pour que nous soyons tous acteurs à part entière de la croissance et la compétitivité de nos entreprises et de notre pays.
Bonne lecture !
[
Olivier Duha]
Président de CroissancePlus
Introduction
…………...………...…………...………..………[04]Comment mettre en place les outils de partage dans votre entreprise ?
Qu’est-ce qui vous motive ? ……...……....…[05]Créer des objectifs collectifs au sein de l’entreprise ...[05]
Attirer et fi déliser les managers et les principaux collaborateurs ...[05]
Accroître l’implication des collaborateurs ...[05]
Augmenter la performance de l’entreprise ...[06]
Développer le management participatif ...[06]
Optimisation des rémunérations globales ...[06]
Alternative à la gestion de l’épargne à long terme traditionnelle ...[07]
Arme anti-OPA ...[07]
Attirer les banques et investisseurs ...[07]
Régimes possibles ...[08]
Que faire du contexte évolutif ? ...……....…[09]
La pratique fréquente ...[09]
Risque de remise en cause des régimes fi scaux de ces instruments ...[10]
Petit panorama des mesures possibles et de leur mise en oeuvre
Les outils traditionnels « normés » ...[12]Schéma synthétique des différents outils ...[12]
La participation ...[13]
L’intéressement ...[18]
Le PEE ...[23]
Le PERCO ...[26]
Le régime social et fi scal applicable aux différents outils ...[28]
Quels sont les autres outils de motivation possibles ? ...[30]
Les BSPCE ...[30]
Les BSA ...[32]
Les AGA ...[33]
Les Stock-options ...[37]
Les traitements comptables associés et leurs incidences en matière de valorisation ...[42]
Comment fonctionnent les management packages ? ...[44]
Les mécanismes fi nanciers ...[44]
Les facteurs de risque ...[45]
Et demain ?
Evolutions récentes des dispositifs d’association des salariés aux performances ...….[46]Evolution des enjeux ...[46]
Evolution chiffrée ...[46]
Développement du partage de la valeur : opportunités et menaces ...….[48]
Une utilité sociale, sociétale et économique ...[48]
L’instabilité législative et fi scale ...[51]
Comment promouvoir les dispositifs de partage de la richesse ? ...….[53]
Quelles sont les améliorations juridiques et fi scales à promouvoir ? ...[53]
Propositions de perspectives d’évolutions ...[54]
Conclusion/remerciements
…...………[58]Partenaires
…...………....……….……[59]Lexique
…...………....……….……[60]4
La relation entre le salarié et son entreprise a été mise à mal au cours des vingt dernières années. Cette situation se traduit, notamment, par une moindre implication des salariés dans leur vie professionnelle et une incompréhension, voire une confrontation des salariés et de l’entreprise concernant les décisions stratégiques et managériales de celle-ci.
En réponse à cette problématique, de nouvelles pratiques entrepreneuriales et managériales voient le jour. Elles intègrent les salariés plus étroitement dans les éléments stratégiques de l’entreprise. Cette nouvelle culture d’entreprise met l’accent sur le partage des fruits de la croissance, le rapprochement de tous les acteurs de l’entreprise (actionnaires, dirigeants et salariés) pour réaliser au mieux l’objectif commun. Ce partage fait partie des valeurs défendues par CroissancePlus.
Par sa décision d’impliquer le plus grand nombre de ses collaborateurs en s’engageant dans l’actionnariat salarié et les différents modes d’association aux performances, l’entreprise apporte un réel soutien à la croissance durable. Cette gestion participative permet aux salariés d’accéder à une vraie part de la valeur créée par leur entreprise. Le contrat de travail n’est donc plus le seul lien qui unit le salarié à son entreprise.
Or, ces dispositifs sont encore mal connus des entreprises et restent toujours peu utilisés dans les PME de moins de 50 salariés.
Introduction
Comment mettre en place les outils de partage dans votre entreprise ?
Qu’est-ce qui vous motive ?
Plusieurs éléments incitent les entreprises à développer le partage de la valeur ajoutée :
● Créer des objectifs collectifs au sein de l’entreprise
Les dispositifs de partage du profi t et l’épargne salariale permettent de réunir les différents acteurs d’une entreprise autour d’au moins deux objectifs communs : la croissance et la valorisation de l’entreprise.
Ces outils participatifs renforcent ainsi la cohésion entre les actionnaires, les salariés et les dirigeants et permettent de mieux faire converger leurs intérêts.
Au-delà des objectifs collectifs, c’est une vraie culture commune qui est créée en alignant les objectifs des actionnaires, des salariés et des dirigeants et en intégrant davantage les salariés dans la stratégie de l’entreprise.
De plus, à la différence des primes ou autres augmentations individuelles qui peuvent créer une ambiance de compétition, ces outils, lorsqu’ils sont organisés dans un cadre collectif, permettent une coopération accrue entre les collaborateurs. On observe alors une plus grande cohésion entre les managers et leurs équipes et un renforcement du lien social dans l’entreprise.
● Attirer et fi déliser les managers et les principaux collaborateurs
Dans un contexte de guerre des talents, particulièrement fort dans certains secteurs d’activité (High Tech, Greentech, Nouveaux services...), un actionnariat salarié ciblé permet aux PME et ETI de croissance d’attirer et de retenir les meilleurs collaborateurs, avec un élément de rétribution réellement différenciant.
Les instruments à la disposition des entreprises (stock-options, actions gratuites…) peuvent également être utilisés dans le cadre d’un « management package » pour attirer et motiver les cadres dirigeants et les principaux collaborateurs.
● Accroître l’implication des collaborateurs
Les dispositifs participatifs accentuent le sentiment d’appartenance à
6
l’entreprise. Les collaborateurs développent une compréhension et un intérêt plus approfondis des objectifs et des enjeux économiques et fi nanciers de l’entreprise.
Les conséquences peuvent ainsi se traduire par une meilleure implication au sein de l’entreprise, un moindre absentéisme, une diminution du risque de « turnover » et une fi délisation des talents à long terme.
Cette amélioration de la performance et de la productivité sont des atouts pour la croissance de l’entreprise.
● Augmenter la performance de l’entreprise
De nombreuses études ont été réalisées sur le sujet et on peut désormais l’affi rmer : l’impact de l’association des salariés aux performances sur le développement de l’entreprise est réel, mesurable et fort.
● Développer le management participatif
L’une des motivations qui conduit une entreprise à opter pour l’actionnariat salarié est le développement de nouvelles formes de management participatif, tendant à optimiser la collaboration des salariés.
Ce type de management place tous les individus de l’entreprise au cœur de sa stratégie. L’engagement des équipes se traduit par une meilleure participation de chacun aux décisions, une communication plus effi cace, une délégation du pouvoir accentuée et plus généralement une mobilisation optimale pour un objectif commun.
● Optimisation des rémunérations globales
Grâce à l’actionnariat salarié, le salarié voit sa rémunération globale augmenter dans le temps : une part du revenu, variable selon le résultat de l’entreprise, est introduite dans sa rémunération. La rigidité salariale est réduite par cette diversifi cation du mode de rémunération.
Remarque : L’instrument permettant au salarié d’obtenir un gain ou une plus- value variable nécessite dans certains cas (i.e. bons de souscription d’actions) un investissement initial correspondant au prix de ces bons. En principe, plus le
QUELQUES CHIFFRES
En France, selon une étude du Centre d’Analyse Stratégique, la performance sociale des entreprises ayant un dispositif d’actionnariat salarié est de 52% supérieure à celle des entreprises sans ce dispositif.1
Aux Etats-Unis, parmi les nombreuses études, on peut citer celle de Douglas Kruse et Joseph Blasi de la Rutgers University, réalisée en 2000, qui mettait déjà en évidence que les entreprises ayant mis en place des plans d’actionnariat salarié avaient obtenu de meilleures performances au cours de la période qui avait suivi leur mise en place. Selon l’étude, l’augmentation de la croissance de leur chiffre d’affaires et de l’emploi était supérieure de 2% à celle qui aurait été enregistrée en l’absence de plans d’actionnariat.
1 ] Centre d’Analyse Stratégique, note d’analyse du 17 janvier 2011
7 rendement de cet instrument est
dynamique, plus l’investissement initial est à risque et les probabilités de perte sont élevées.
Le salarié n’a en principe pas la possibilité d’arbitrer le couple risque / rendement souhaité. Il n’existe donc pas de plan « sur mesure » pour chacun des salariés qui est fonction de leur aversion au risque.
L’entreprise envisage à long terme, par ce dispositif, une augmentation du capital qu’elle pourra utiliser pour réinvestir et croître.
● Alternative à la gestion de l’épargne à long terme traditionnelle
L’une des motivations pour le salarié peut être également de réaliser un bon placement pour son épargne, notamment en investissant dans un fonds commun de placement composé de titres de l’entreprise, généralement accessible via un PEE (Plan d’Epargne Entreprise) ou un PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif). Il peut ainsi disposer d’un moyen de placement alternatif et diversifi er son patrimoine.
● Arme anti-OPA
Une entreprise qui associe ses salariés aux actionnaires peut se protéger contre une prise de contrôle hostile. En effet, dans un tel cas, les salariés peuvent choisir de vendre ou de ne pas vendre leurs actions. Ce choix dépendra alors en grande partie de leur adhésion au projet d’entreprise développé par l’équipe de direction en place au sein de la société, ainsi que d’un arbitrage à opérer entre leur intérêt fi nancier immédiat (apporter leurs actions à une offre fi nancièrement intéressante) et leur intérêt en leur qualité de salarié du groupe (vision de l’entreprise par l’initiateur de l’offre et restructuration possible du groupe à l’issue de ladite offre).
● Attirer les banques et investisseurs
L’implication des salariés actionnaires, qui deviennent de réels investisseurs de leur entreprise, est la meilleure caution que puisse attendre une banque ou un investisseur
EN EUROPE
Dans le TOP 10 des entreprises européennes ayant mis en place des plans d’actionnariat salarié (calculé en montant de capitalisation détenue par les salariés de l’entreprise), 6 entreprises françaises sont présentes (Total, Société Générale, BNP Paribas, Crédit Agricole, AXA, Bouygues). Parmi le TOP 100 européen, on en compte 32.2
L’actionnariat salarié européen n’a cessé de croître depuis la crise fi nancière.
En 2011, 9,9 millions d’actionnaires salariés détenaient une participation de 232 milliards d’euros dans leurs entreprises, contre 9,5 millions détenant 197 milliards d’euros l’année précédente. Le nombre d’actionnaires salariés a augmenté davantage en Espagne, en Suède, au Danemark et en France, tandis qu’il régressait en Italie, en Grèce, au Portugal, de même qu’en Allemagne, en Belgique et en Irlande.3
entrepepririsese,, eest la meilleure caution queue puisse attetendndre unene banque ou un in
2 ] Source : AFG-Association Française de la Gestion fi nancière
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Jésus Bérécibar et Jeroen Bent, co-fondateurs de PASàPAS
Dans un secteur d’activité tel que le support informatique, l’épanouissement des salariés est indispensable, car il garantit la stabilité des équipes et permet aux clients de bénéfi cier d’un meilleur service : connaissance approfondie de leur environnement SAP par les consultants PASàPAS, prise en main rapide de leur problématique, interlocuteurs stables.
Dès le départ, les fondateurs ont souhaité créer une entreprise d’associés, où l’épanouissement des collaborateurs était un facteur prédominant. Ils ont donc mis en place des outils de motivation et des conditions de travail qui restent encore aujourd’hui exceptionnels dans une PME : nous avons utilisé en partie un accord d’intéressement (très utile pour augmenter le net-net des salariés mais égalitaire) et en partie des primes pour faire des différences plus marquées si nécessaire.
Nous avons regroupé les salariés/actionnaires dans une SARL pour éviter l’actionnariat direct. Un pacte d’actionnaires est indispensable (fi xe la valeur, l’organisation de la vente/
TEMOIGNAGE
susceptible d’accompagner le développement de l’entreprise. Une relation de confi ance est engagée.
● Régimes possibles
Les régimes d’association des salariés aux résultats doivent s’intégrer dans une solution adaptée qui découle des objectifs poursuivis par l’entreprise.
En fonction du type de dispositif souhaité, certains régimes pourront être privilégiés : TYPE
de dispositif
TYPE 1
TYPE 2
TYPE 3
MOTIVATIONS DE L’ENTREPRISE
Fidélisation, Reconnaissance.
Association renforcée aux projets, politique de rétribution
globale (dividendes).
Relais de management, transfert du pouvoir, transfert du capital.
MOTIVATIONS DU SALARIE
Valorisation, Reconnaissance, Sentiment d’appartenance,
Epargne longue.
Participation active au développement du projet
d’entreprise, rétribution.
Développement de la valeur de l’entreprise, accès aux
fonctions de direction, au pouvoir.
REGIMES POSSIBLES
Intéressement, participation ou abondement dans un PEE ou PERCO comprenant des
titres de l’entreprise.
Actions gratuites sous conditions de performance, BSPCE, Stock-options, etc…
Acquisition de titres en direct ou via une société dédiée (généralement avec emprunt).
t
9 achat, l’obligation de vendre en cas
de départ et une clause de « drag along »).
La part variable est par conséquent importante chez PASàPAS, ce qui est un handicap pour l’embauche, les candidats ont tendance à regarder uniquement le fi xe pour prendre leur décision.
Garantir le variable pendant une année est la solution la plus simple.
Comme d’habitude, il faut expliquer, communiquer et rappeler le système plusieurs fois dans l’année.
Que faire du contexte évolutif ?
Dans un contexte de crise économique, où la diminution de l’engagement des salariés se caractérise par une perte du sens de leur travail, les dispositifs de partage des fruits de la croissance trouvent un nouvel intérêt auprès des dirigeants d’entreprise.
Le management participatif décrit plus haut fait partie de ce renouveau managérial.
● La pratique fréquente
Incitations et obligations juridiques et fi scales qui ont profi té aux grandes entreprises
Le législateur, au travers d’un certain nombre de dispositions, a souhaité permettre une plus grande participation des salariés au capital des sociétés les employant ou au capital de certaines sociétés de leur groupe.
Un exemple illustrant bien cette volonté du législateur : l’introduction en droit français
QUELQUES CHIFFRES
de PASàPAS 24% du résultat avant impôts sont distribués aux salariés en forme d’intéressement et primes.Chaque salarié se voit proposer de devenir associé au bout de 18 mois d’ancienneté.
42% de PASàPAS appartient aux salariés au bout de 6 ans d’existence.
La croissance de CA en 2012 de PASàPAS était de 64%.
FOCUS
Actionnariat salarié, motivations et freins4
● Un outil de renforcement du sentiment d’appartenance des salariés : 86% des entreprises constatent que l’actionnariat salarié permet d’améliorer le sentiment d’appartenance, la motivation et l’engagement (pour 57% des entreprises), et la culture actionnaire de leurs salariés (57%).
● Les freins : le coût pour l’entreprise (50%), la réticence de l’actionnaire principal (33%), le risque pour les salariés (33%).
10
du mécanisme d’attribution d’actions gratuites au profi t des salariés et de certains mandataires sociaux.
Les contours de ce régime ont d’ailleurs été précisés au cours des années, de façon à limiter certains abus consistant à en réserver le bénéfi ce uniquement aux mandataires sociaux. La loi du 3 décembre 2008 oblige ainsi les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé qui souhaitent attribuer des actions gratuites à leurs mandataires sociaux à procéder à des attributions gratuites d’actions au profi t de l’ensemble de leurs salariés et d’au moins 90% de l’ensemble des salariés de leurs fi liales françaises.
Par ailleurs, les grandes entreprises qui mettent en place des PEE ou des PERCO, ou attribuent des actions gratuites ou des stock-options peuvent, sous certaines conditions, déduire de leurs résultats fi scaux les frais liés à la mise en place de régimes d’intéressement.
Pratique développée par les sociétés de croissance
Les sociétés de croissance sont caractérisées par un potentiel de création de valeur important. L’objectif des dirigeants et des actionnaires de ces sociétés est surtout d’attirer et de fi déliser les principaux collaborateurs.
Ainsi, ces sociétés mettent souvent en place des régimes d’intéressement permettant à leurs bénéfi ciaires de devenir actionnaires à la suite d’attributions gratuites d’actions ou d’exercices de BSA (Bons de Souscription d’Actions), de BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateurs d’Entreprise) ou de stock-options.
Pratique développée et portée initialement par les fonds de LBO
L’entrée d’un actionnaire privé (par exemple un fonds d’investissement) à l’occasion d’un LBO s’accompagne fréquemment de la mise en place de mécanismes d’intéressement au profi t des managers et des principaux collaborateurs. Ils peuvent ainsi se voir rétrocéder une part de la création de valeur générée par la société.
● Risque de remise en cause des régimes fi scaux de ces instruments
La loi de fi nances du 29 décembre 2012 a profondément aménagé le régime d’imposition des plus-values sur valeurs mobilières et droits sociaux. Depuis le 1er janvier 2013, les plus-values réalisées lors de la cession de valeurs mobilières et de droits sociaux sont, sauf exception, réservées à certains actionnaires ou associés, imposées au barème progressif de l’impôt sur le revenu (45% majoré de la contribution de 4%
sur les hauts revenus) et aux contributions sociales (15,5% dont 5,1% est déductible).
Toutefois, le gain imposable à l’impôt sur le revenu est réduit d’un abattement pour durée de détention allant de 20% à 40%. Ces abattements pour durée de détention
ne s’appliquent pas à la contribution sur les « hauts revenus » de 4% et aux contributions sociales.
En l’état actuel de la législation, les taux d’abattement pour durée de détention sont les suivants :
Cette loi de fi nances a également modifi é en profondeur le régime fi scal des stock- options et des actions gratuites.
Rappelons que le gain réalisé lors de la cession d’actions attribuées gratuitement ou acquises au résultat de l’exercice de stock-options se décompose en :
• Un gain d’attribution (actions gratuites) ou un gain d’acquisition (stock- options). Le gain d’attribution est égal à la valeur de l’action à la date de son attribution définitive. Le gain d’acquisition est égal à la différence entre la valeur de l’action à la date d’exercice de l’option et son prix d’exercice,
• Une plus-value de cession des actions, égale à la différence entre le prix de cession des actions et, soit la valeur de l’action à la date de son attribution définitive (actions gratuites), soit la valeur de l’action à la date d’exercice des options (stock-options).
Les plus-values réalisées lors de la cession des actions attribuées gratuitement ou acquises au résultat de l’exercice des options sont imposées dans les conditions de droit commun, c’est-à-dire au barème progressif de l’impôt sur le revenu.
Pour les stock-options et les actions gratuites attribuées depuis le 28 septembre 2012, les gains d’attribution et les gains d’acquisition sont également imposés au barème progressif de l’impôt sur le revenu.
D’une manière générale, l’instabilité fi scale de ces dernières années -dont les mesures sont parfois rétroactives- conduit à une insécurité pour le salarié et l’entreprise et à une remise en cause de ces mécanismes d’intéressement. Ainsi, en pratique, de nombreuses entreprises renoncent purement et simplement à mettre en place de nouveaux plans de stock-options ou d’actions gratuites.
Durée de détention des actions et des parts
Entre 2 et 4 ans Entre 4 et 6 ans Au-delà de 6 ans
Montant de l’abattement
20%
30%
40%
12
Petit panorama des mesures possibles et de leur mise en oeuvre
Les outils traditionnels « normés »
● Schéma synthétique des différents outils*
* Source : MCR Consultants - Juin 2012
* PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, soit 37 032€ en 2013.
Consommation immédiate
Compte courant bloqué Bloqué 5 ans (Participation
uniquement) PERCO
Bloqué jusqu’à la retraite 5 cas de sorties
anticipées PEE
Bloqué 5 ans 9 cas de sorties
anticipées
Intéressement
• Accord salarial facultatif
• Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social)
• Plafond collectif 20%
des salaires bruts
• Plafond individuel (50%
PASS*)
• Mode de calcul libre
• Possibilité d’équipes
• Possibilité de primes infra-annuelles
Participation
• Accord salarial obligatoire > à 50 salariés
• Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social)
• Plafond individuel (75%
PASS)
• Mode de calcul imposé
• Possibilité de participation dérogatoire si <50 sal.
avec mode de calcul spécifi que
Abondement
• Prime à l’épargne individuelle
• Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social)
• Jusqu’à 3 fois le montant versé sur le PEE et/ou PERCO
• Plafond PEE 8% du PASS
• Plafond PERCO 16% du PASS
• Exonération totale d’IR
Choix de l’entreprise Choix du salarié
IR IR
5 ] Dares, septembre 2012 : « Participation, intéressement et épargne salariale en 2010 »
QUELQUES CHIFFRES
5En 2010
• 57,3% des salariés du secteur marchand non agricole ont eu accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale : soit 8,8 millions de salariés.
• Plus de 16,2 Mds d’euros ont été distribués par les entreprises de 10 salariés ou plus.
• Complément de rémunération moyen par salarié : 2 335€.
Selon « La culture fi nancière des Français », étude réalisée par le Crédoc en 2011, seulement 24% des personnes interrogées détiennent des actifs d’épargne salariale. Ce taux est plus élevé que celui des actions (21% des personnes interrogées) ou des obligations (11%). Les produits d’épargne favoris des Français demeurent le livret d’épargne (82% des personnes interrogées en possèdent au
moins un) et l’assurance-vie (58% des personnes interrogées ont souscrit un contrat).
● La participation
Qu’est-ce que c’est ?La participation est un dispositif légal qui permet la redistribution d’une partie des bénéfi ces réalisés par l’entreprise au profi t de ses salariés.
La mise en place de ce régime est obligatoire pour toute entreprise employant au moins 50 salariés pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours d’un même exercice. Ce dispositif est en revanche facultatif en-dessous de ce seuil de 50 salariés.
Toutefois, pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement et qui viennent à dépasser le seuil de 50 salariés, l’obligation de mettre en place la participation ne s’applique qu’à l’expiration de cet accord.
Les entreprises ayant recours aux accords de participation se voient attribuer les mêmes obligations et avantages.
Comment calculer la participation ?
B : Bénéfi ce net (bénéfi ce fi scal diminué de l’impôt correspondant)
C : capitaux propres (5% des capitaux propres devant être soustraits du bénéfi ce net) S : Salaires bruts y compris les avantages en nature
VA : Valeur ajoutée (charges de personnel + résultat courant avant impôt + impôts et taxes + charges fi nancières + dotations de l’exercice aux amortissements + dotations de l’exercice aux provisions)
Participation 1/2 B-5C/100 S/VA
UN PEU D’HISTOIRE
En 1967, le général de Gaulle, soutenant la modernisation du capitalisme, signe l’ordonnance sur « la participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises » dans une logique d’association du capital et du travail pour un objectif commun. Depuis, des dispositifs d’incitation à la participation fi nancière se sont multipliés.
14
Une autre formule de calcul est possible, si elle n’est pas moins favorable pour le salarié.
Qui peut en bénéfi cier ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de la participation. Néanmoins, une
condition d’ancienneté du salarié dans l’entreprise de 3 mois maximum peut être requise dans les accords de participation.
Comment mettre en place un accord de participation ?
L’accord de participation doit être conclu dans un délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.6
La conclusion de l’accord de participation peut se faire par
UNE FORMULE INÉQUITABLE
La formule légale de la participation est souvent plus favorable aux salariés des entreprises de services, dont les capitaux propres sont généralement moins élevés que pour des entreprises industrielles ou technologiques.
Pourtant, cette formule souvent décriée n’a jamais été modifi ée.
BON A SAVOIR
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés et qui ont conclu un accord de participation dérogatoire, les dirigeants de l’entreprise, les conjoints associés, les présidents ou les membres du directoire peuvent également bénéfi cier de la participation. Mais seulement pour la part de la réserve excédant le montant résultant de la formule de droit commun.
De la même façon, les entreprises qui mettent en place ce dispositif d’une manière volontaire (moins de 50 salariés) peuvent inclure ces mêmes personnes parmi les bénéfi ciaires. Dans cette hypothèse, le dirigeant peut bénéfi cier de l’intégralité de la participation, y compris si l’accord retient une formule dérogatoire.
Convention ou accord collectif d’entreprise ou de
branche
Accord entre le chef d’entreprise et le comité d’entreprise Ratifi cation par 2/3
du personnel d’un projet de contrat proposé par le chef
d’entreprise Accord entre la
direction et les représentants d’organisations
syndicales représentatives
6 ] Article L3323-5 du Code du travail
Les clauses obligatoires de l’accord de participation :
• la date de conclusion, de prise d’effet et de durée de l’accord,
• la formule de calcul de la réserve spéciale de participation,
• la durée d’indisponibilité des droits des salariés,
• les modalités de répartition de la participation et les plafonds applicables,
• la nature et les modalités de gestion de la réserve spéciale de participation,
• les conditions d’information des salariés sur l’existence, le contenu et l’application du régime de participation en vigueur,
• les modalités d’information de chaque salarié, afi n que celui-ci soit en mesure d’exercer, s’il le souhaite, son droit à versement immédiat.
L’accord de participation est à déposer à l’unité territoriale de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de la conclusion. Aucun délai de dépôt n’est prévu par le Code du travail. Toutefois, les exonérations sociales et fi scales attachées à la participation sont subordonnées à cette formalité.
Petite CHECK LIST pour l’entrepreneur
L’entreprise doit informer ses salariés de l’existence de cet accord.
Les employés doivent recevoir un livret d’épargne salariale lors du versement de la participation avec les informations ci-dessous :
ASTUCE
Confi ez la gestion de la réserve de participation à des organismes spécialisés en placement lorsque vous n’êtes pas cotés en bourse.
Un rappel du mécanisme de la participation.
Un rappel des dispositions relatives aux versements, aux transferts, aux cas de déblocage anticipé et à la conservation des avoirs.
En outre, les états récapitulatifs périodiquement remis aux salariés ont vocation à s’insérer dans le livret d’épargne salariale, de même que l’état récapitulatif
remis au salarié lors de son départ de l’entreprise.
Une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation ainsi que la date à laquelle seront répartis les droits éventuels du salarié au titre de l’exercice en cours.
16
Comment se calcule la répartition entre les salariés ?
La répartition de la participation entre les bénéfi ciaires peut être : Soit proportionnelle aux salaires perçus au cours de l’exercice,
Soit proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice,
Soit uniforme (somme identique pour tous les salariés, très peu utilisé),
Soit établie sur la base d’une prise en compte conjointe de ces critères (exemple, 50% proportionnellement aux salaires et 50% proportionnellement à la durée de présence).
La répartition ne peut en aucun cas être effectuée en fonction d’autres critères comme l’ancienneté, la qualifi cation, le rendement ou la situation familiale du salarié.
Quand un salarié peut-il percevoir les sommes correspondant à sa participation ?
Le salarié peut débloquer la somme immédiatement sur demande.
Celle-ci doit être formulée dans les 15 jours suivant la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Si le salarié n’a pas effectué cette demande, la somme est alors bloquée pendant 5 ans. S’il n’y a pas d’accord dans l’entreprise, elle peut même être bloquée pendant 8 ans.
Lorsque les sommes ont été bloquées, le salarié peut toutefois bénéfi cier d’un déblocage anticipé avant l’expiration du délai d’indisponibilité.
(Voir encadré plus loin sur les exceptions)
Où placer les sommes de la participation ?
* : Comptes courants bloqués rémunérés à un taux déterminé par l’accord, qui ne peut être inférieur au taux moyen des obligations des sociétés privées.
NB : Lorsqu’une gestion en compte courant bloqué est proposée, il est obligatoire de proposer également aux salariés le placement de leur participation sur des fonds diversifiés via un PEE.
BON A SAVOIR
Il n’existe pas de durée légale maximale aux accords de participation.
Tout accord de participation en vigueur peut être modifi é par avenant.
Dans les entreprises obligatoirement soumises à la participation, lorsque l’effectif repasse en-dessous du seuil de 50 salariés, l’application de l’accord peut se poursuivre à titre volontaire ou être suspendue jusqu’à ce que l’effectif repasse le seuil de 50 salariés, mais uniquement si l’accord comporte une clause expresse en ce sens. A défaut, si l’entreprise ne souhaite plus être assujettie à la participation, elle devra dénoncer l’accord.
Attribution aux salariés d’actions de
l’entreprise
Achat d’actions émises par une société créée par
des salariés pour racheter leur
entreprise
Achat de parts dans des FCPE (Fonds Commun
de Placement d’Entreprise) Attribution aux
salariés de droits de créance sur
l’entreprise
Achat d’une SICAV (Société d’Investissement
à Capital Variable) PEE/PEI au nom
des salariés Comptes
courants bloqués (rémunérés par
l’entreprise)*
Fonds spécialement
créé par l’entreprise
PARTICIPATION
18
Frédéric Bedin,
Directeur Général du Public Système Hopscotch
Un an après la création de l’entreprise, en 1987/1988, nous avions créé un plan d’intéressement signé par l’ensemble des salariés. Basé sur les résultats et la productivité, il a permis à ceux qui ont lancé l’aventure avec nous de partager les succès et, quelques fois aussi, les mauvaises nouvelles.
Quand nous avons passé la barre des 50 collaborateurs, la participation a remplacé l’intéressement. Je me souviens de mots gentils reçus de la part de collaborateurs qui percevaient un chèque longtemps après la fi n d’un CDD de mission de quelques mois ou de quelques semaines.
Avec la croissance et les prises de participation successives dans différentes entreprises, les systèmes d’intéressement et de participation des collaborateurs se sont diversifi és. Nous essayons le plus souvent d’avoir aussi une part variable de rémunération, basée sur les résultats fi nanciers. Suivre les indicateurs chiffrés du groupe doit être intéressant pour tous.
Dans le passé, nous avons également fait des distributions d’actions gratuites à l’ensemble des collaborateurs, mais hélas l’évolution de la fi scalité les a rendues presque impossibles.
TEMOIGNAGE
ASTUCE
Il est tout à fait possible de piloter le montant global de l’intéressement et de la participation. Ainsi, un accord d’intéressement pourra prévoir que le montant de la participation versé au titre de l’exercice vient en déduction de l’intéressement calculé.
● L’intéressement
Qu’est-ce que c’est ?L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place par toutes les entreprises, sans condition d’effectifs. A travers l’intéressement, les salariés peuvent bénéfi cier d’une partie des fruits de la croissance et de la performance de leur entreprise.
La prime d’intéressement ne peut se substituer à un élément de salaire.
Deux modes d’intéressement peuvent être développés :
• Un intéressement aux résultats (mesurés par la rentabilité de l’entreprise, son bénéfi ce fi scal ou comptable par exemple) ;
UN PEU D’HISTOIRE
En France, la participation fi nancière des salariés a été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant un système facultatif d’intéressement. Face au peu de succès de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en 1967, l’une rendant obligatoire la participation aux fruits de la croissance dans les entreprises et l’autre créant les plans d’épargne d’entreprise. Ces dispositions ont été modifi ées à plusieurs reprises.
QUELQUES CHIFFRES
En 2011, plus de 60% des entreprises de plus de 250 salariés ont signé un accord d’intéressement contre moins de 10% pour celles de moins de 50 salariés.7
7 ] Source : Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé
• Un intéressement aux performances (mesurées par l’amélioration de la productivité ou par l’atteinte des objectifs par exemple).
L’intéressement peut également être différencié selon les diverses « unités de travail » de l’entreprise (équipes, métiers, sites, …), afi n de valoriser les performances spécifi ques à chacune, sous réserve de conserver le caractère collectif du dispositif.
Le dispositif d’intéressement est une valeur prônée chez CroissancePlus et qui fait l’objet d’un lobbying intense et régulier auprès des pouvoirs publics.
Qui peut en bénéfi cier ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être bénéfi ciaires de l’intéressement. Une condition de 3 mois d’ancienneté au maximum peut être requise.
Le champ des bénéfi ciaires est étendu aux chefs d’entreprise, aux conjoints associés, aux présidents ou membres du Directoire pour les entreprises qui ont un effectif salarial compris entre 1 et 250.
Comment mettre en place un accord d’intéressement ?
L’accord d’intéressement doit être déposé à la DIRECCTE au maximum 15 jours après la date limite autorisée pour la conclusion de l’accord.
A défaut de conclusion et de dépôt de l’accord dans les délais, il n’ouvrira droit à exonérations que pour les périodes de calcul postérieures au dépôt.
L’accord d’intéressement est conclu pour 3 ans et peut résulter
A RETENIR
Pour que l’accord d’intéressement soit valable et ouvre droit aux exonérations fi scales et sociales sur l’année en cours, il doit être signé avant la fi n du 6e mois suivant le début de l’exercice : c’est-à-dire avant le 1er juillet pour les exercices débutant au 1er janvier.
D’un accord de
branche D’un accord ratifi é par
les 2/3 du personnel D’un accord conclu
avec les représentants des organisations
syndicales représentatives ou avec le comité
d’entreprise D’un accord conclu
avec les délégués syndicaux, les élus du personnel ou avec un
salarié mandaté
20
Une reconduction tacite pour 3 ans est possible si elle est prévue dans l’accord d’origine. Elle intervient si aucune des parties (chef d’entreprise, syndicats représentatifs, comité d’entreprise ou salarié mandaté) ne demande la renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord.
Les salariés doivent être informés de l’existence de cet accord.
Toute modifi cation de l’accord fait l’objet d’un avenant.
Comment est calculé l’intéressement ? L’entreprise peut sélectionner ses modalités de calcul en choisissant des indicateurs
spécifi ques à son activité. Le montant de l’intéressement dépend des résultats et des performances de l’entreprise. Il doit présenter un caractère aléatoire. Ainsi il ne peut ni garantir un minimum ni s’appuyer sur une formule aboutissant au versement d’une prime indépendante des résultats de l’entreprise.
Le montant global de l’intéressement est plafonné à 20% de la masse salariale brute.
De plus, il existe un plafond propre à chaque salarié: il se situe à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 18 516 € en 2013.
La répartition entre les salariés suit les mêmes principes que pour la participation.
ASTUCE
Profi tez du caractère très fl exible des critères de calcul de l’intéressement.
Au lieu d’établir une distribution unique annuelle de l’intéressement à ses salariés, l’entreprise peut engager plusieurs versements par an (semestriels ou trimestriels). La périodicité de versement des primes d’intéressement est à fi xer dans l’accord.
Particularité pour les entreprises de moins de 50 salariés :
Jusqu’au 31 décembre 2012, la loi de fi nancement rectifi cative de la Sécurité sociale pour 2011 offrait la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés de conclure un accord pour une durée d’un an. Aujourd’hui les accords doivent, quel que soit l’effectif de la société, être conclus pour une durée de 3 ans.
De même, un crédit d’impôt a été instauré pour les accords conclus entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014 afi n de favoriser la mise en place de nouveaux accords d’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est égal à 30% du montant d’intéressement versé au titre du premier exercice d’application de l’accord. Pour les années suivantes, ce crédit d’impôt s’applique sur la progression de l’intéressement d’un exercice sur l’autre.
Barthélémy Rouer,
Directeur Général de Wind Prospect
Pour quelles raisons avez-vous mis en place des outils de partage de la valeur ajoutée dans votre entreprise ?
• Pour motiver, fidéliser les salariés et les inciter à être collectivement plus performants en les associant à l’amélioration des performances de l’entreprise et aux résultats qui en découlent par le biais de primes versées dans un cadre fiscal et social privilégié ;
• Utiliser l’intéressement comme un outil de management : inscrire cette mise en place dans la stratégie globale de l’entreprise en y intégrant le projet de développement de l’entreprise. L’intéressement met en regard les résultats de l’entreprise et constitue ainsi un levier majeur en matière de participation des salariés dans leur entreprise, ce qui facilite la compréhension des enjeux et donc l’adhésion des salariés à la stratégie mise en place ;
• Utiliser l’intéressement comme un outil de communication dans la mesure où il touche l’un des piliers de l’entreprise, la rémunération, et que c’est un des rares sujets « gagnant-gagnant », tant pour le salarié que pour l’employeur.
L’intéressement permet de développer la mesure objective des résultats et de communiquer sur les axes de développement de l’entreprise.
Quel a été votre arbitrage sur les outils mis en place ? Wind Prospect a choisi de mettre en place un plan d’intéressement.
Quelques conseils sur le processus :
1. S’informer sur la réglementation applicable au plan d’intéressement ; 2. Défi nir les objectifs et critères d’évaluation des résultats ;
3. Choisir les modalités de calcul et de répartition ;
4. Réaliser des simulations d’économies de charges et d’impôts ; 5. Elaborer un projet d’accord et le présenter au personnel ; 6. Consulter les salariés ou leurs représentants ;
7. Organiser le référendum par ratifi cation à la majorité des deux tiers du personnel ; 8. Respect du délai de signature de l’accord ;
9. Respect du délai de dépôt à la DIRECCTE afi n de bénéfi cier des avantages fi scaux et sociaux de l’intéressement.
Avantages de l’intéressement :
Nous pensons que c’est le dispositif d’épargne salariale qui cumule le plus d’avantages :
• Complément de rémunération qui augmente le pouvoir d’achat et d’épargne des salariés tout en maîtrisant les coûts ;
• Exonération des charges fi scales et sociales (sauf CSG/CRDS et forfait social), tant pour le salarié que pour l’entreprise ;
• Crédit d’impôt pour l’entreprise ;
• Formule de calcul souple ;
• Prime disponible immédiatement ou possibilité de la placer sur un PEE, selon le choix du salarié ;
• Possibilité pour le chef d’entreprise de bénéfi cier de l’intéressement (entreprise de moins de 250 salariés) ;
TEMOIGNAGE
22
• Le salarié perçoit la prime même en cas de licenciement, démission ou départ à la retraite ;
• Dans un contexte économique incertain, un plan d’intéressement permet de réaliser des économies de charges par rapport au versement de primes classiques. De plus, l’intéressement met en regard les rémunérations et les résultats de l’entreprise.
Inconvénients de l’intéressement :
• L’approche est pluridisciplinaire : comptable, juridique, organisationnelle et managériale. Mais l’information est facile à trouver. Le formalisme n’est pas particulièrement contraignant, contrairement à ce que pourraient penser certains dirigeants de PME. L’intéressement est donc tout à fait adapté aux PME ;
• L’entreprise doit être à jour en matière de représentativité du personnel ;
• L’instabilité de la fi scalité, notamment du forfait social, dont le taux est passé de 8%
à 20% en 2013.
Avez-vous obtenu les résultats attendus ?
Ce plan d’intéressement a été mis en place en juin 2012 : il est encore très récent.
Quelles sont les diffi cultés que vous avez dû surmonter ?
• Adaptation du modèle d’accord à l’entreprise : approche pluridisciplinaire. Une bonne connaissance de l’entreprise est essentielle ;
• Le plan d’intéressement doit être négocié avec les salariés le plus tôt possible pour redonner du sens à la relation collaborateurs/entreprise en les associant à sa mise en œuvre.
Et si c’était à refaire ?
L’approche pluridisciplinaire de l’intéressement suppose un travail d’équipe dès le début du projet : chef d’entreprise, responsable administratif et fi nancier, chargé des RH, les managers, les représentants des salariés. La négociation avec les salariés (ou leurs représentants) n’en sera que plus facile et rapide.
Pour que le plan d’intéressement prenne toute sa valeur, l’entreprise peut ouvrir un PEE.
Pour information : les accords conclus jusqu’en 2014 ouvrent droit à un crédit d’impôt (sur IS ou IR) de 30% des sommes versées. Profi tez-en !
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Thierry Magin,
Associé Gérant de MCR Groupe
s En tant que PME, notre package de rémunération est souvent plus simple que celui des entreprises que nous conseillons. Cependant l’intéressement a été le premier outil hors salaire que nous avons mis en place dès que nous avons eu nos premiers salariés.
Le principe nous séduisait, puisqu’avec l’intéressement on définit les seuils de performance à partir desquels on souhaite distribuer. En conséquence, en redistribuant une partie d’une amélioration de performance, le système est autofinancé. Ainsi, pas de risque de coût supplémentaire pour l’entreprise si les résultats ne sont pas là.
Ce qui nous a également séduits, c’est que nous avons pu intégrer des indicateurs de performance liés à notre business, pour nous par exemple, notre % de CA en repeat business. Cela nous a ainsi permis d’aligner une partie de la rémunération de l’équipe sur un objectif-clé de notre développement.
Du point de vue des économies de charges, il est vrai que la taxation a augmenté depuis notre premier accord en 1999. Cependant même avec une CSG/CRDS à 8%
et un forfait social à 20%, on compare 28% à environ 70% de charges pour du salaire.
Cela reste donc intéressant.
Comme nous accompagnons nos clients dans la mise en place de leurs systèmes de rémunération, ces derniers me demandent souvent ce que l’on pratique chez nous.
Aussi, bien que nous ayons mis en place d’autres outils plus ciblés d’actionnariat salarié et de bonus, avec constance, je mets en avant les vertus de l’intéressement.
En effet, avec une bonne communication son effet mobilisateur auprès des collaborateurs est incontestable.
ss
TEMOIGNAGE
● Le PEE
Qu’est-ce que c’est ?
Le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) est une mesure qui permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
Le salarié peut acheter des titres de son entreprise ou des parts d’un FCPE.
Ce dispositif est facultatif et peut être mis en place par toutes les entreprises quels que soient leur taille, leur effectif et leur statut juridique, et concerne tous les salariés.
QUELQUES CHIFFRES
Les actifs en épargne salariale représentaient 93,8 milliards d’euros au 30 juin 2011, soit une progression de 6% par rapport au 31 décembre 2010 et de 11% sur une année.8
24
Qui peut en bénéfi cier ?
L’accès au PEE peut être soumis à une condition d’ancienneté d’un maximum de 3 mois.
Les salariés partis à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéfi cier du PEE s’ils ont déjà effectué des versements.
Pour les entreprises employant au moins 1 et au plus 250 salariés, peuvent aussi bénéfi cier du PEE : le chef et dirigeant d’entreprise, ainsi que son conjoint, s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Comment fonctionne un PEE ?
Les sommes versées sur un PEE proviennent :
• des versements volontaires des salariés, dont la somme totale ne peut excéder 25% de leur revenu annuel ;
• de l’intéressement et de la participation ;
• du compte épargne temps ;
• de l’abondement de l’entreprise, c’est-à-dire les versements effectués par l’employeur, dont le montant annuel ne peut pas excéder le triple de la propre contribution du salarié, dans la limite de 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 2 962,56€ en 2013) ;
• des actions gratuites ;
• des revenus provenant du placement.
Où le salarié peut-il placer les sommes du PEE ?
BON A SAVOIR
Le PEE est le résultat d’un accord conclu entre l’employeur et le personnel. Cependant, il peut aussi provenir d’une décision unilatérale de l’employeur, si les négociations n’aboutissent pas entre l’entreprise et au moins un délégué syndical ou un comité d’entreprise.
PEE
Achat d’actions émises par les sociétés créées par les salariés afi n
de racheter leur entreprise
Achart de parts dans des
FCPE
Achat de fonds d’entreprises
solidaires Achat de
SICAV Achat
d’actions de l’entreprise
La somme est bloquée pendant au moins 5 ans. Cette échéance court à chaque nouveau versement.
Des conditions de déblocage anticipé de la somme existent (voir encadré ci- dessous sur les exceptions).
Comment mettre en place un PEE ?
Le PEE doit être conclu par
Une fois conclu, l’accord doit être déposé à la DIRECCTE. Aucun délai de dépôt n’est fixé pour effectuer cette démarche. Toutefois, son accomplissement conditionne l’ouverture des droits à exonérations sociales et fiscales.
Les salariés doivent être informés de l’existence de cet accord.
Convention ou accord collectif d’entreprise/de
branche
Ratifi cation par 2/3 du personnel d’un projet de contrat proposé par
le chef d’entreprise Accord entre le chef
d’entreprise et le comité d’entreprise ou
la délégation unique du personnel Accord entre la
direction et les représentants d’organisations
syndicales représentatives
Exceptions : les conditions de déblocage anticipé du PEE, de la participation et du PERCO
• Mariage ;
• Naissance ou arrivée au foyer en vue d’adoption d’un troisième enfant puis de chaque enfant suivant ;
• Divorce / jugement de séparation / dissolution d’un PACS si le salarié a la garde d’au moins un enfant mineur ;
• Invalidité correspondant à une incapacité d’au moins 80 % (du salarié, de son conjoint ou d’un enfant) ;
• Décès (du salarié ou de son conjoint) ;
• Rupture du contrat de travail (fi n de contrat à durée déterminée, démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ;
• Création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint / installation en vue d’exercer une profession non-salariée / achat de parts sociales d’une société coopérative de production ;
• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
• Surendettement ;
• Jugement de liquidation judiciaire ou de cession totale de l’entreprise.
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Emmanuel de Saint-Bon,
Président-Directeur Général et fondateur de The Roxane Company
Pour quelles raisons avez-vous mis en place des outils de partage de la valeur ajoutée dans votre entreprise ?
Il Il s’agissait principalement d’objectifs de motivation et de fi délisation : une volonté en outre de développer l’attachement à l’entreprise et le sens des responsabilités. Nous avons mis en place un plan d’intéressement et un PEE dans un contexte de forte croissance, deux ans après la création de la société, alors que nous étions une quinzaine.
Quel a été votre arbitrage sur les outils mis en place ?
J’ai bénéfi cié des conseils de ma banque, d’un agent Axa, et de mon expert-comptable (notamment pour le texte de l’accord d’intéressement). J’ai aussi ouvert le PEE dans ma banque.
Avez-vous obtenu les résultats attendus ?
Les résultats pour les CDI ayant passé une année pleine sont revenus à un mois ou à un mois et demi de salaire brut. Les réactions se sont évidemment avérées positives. A noter que le choix pour le PEE entre le versement et le placement s’est réparti équitablement au sein de l’équipe.
Je précise qu’il n’y avait pas d’abondement.
Quelles sont les diffi cultés que vous avez dû surmonter ?
Pas de diffi culté particulière, si ce n’est de bien prévoir en amont les hypothèses de business et donc la hauteur des versements. Il faut en effet que ces versements soient motivants, sans être déraisonnables en termes de valeur.
Et si c’était à refaire ?
Je ne changerais rien. J’espère pouvoir un jour faire de l’abondement pour mes salariés.
Il
TEMOIGNAGE
● Le PERCO
Qu’est-ce que c’est ?
Le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) a été créé par la loi Fillon en 2003, dans le but de compléter les retraites versées par les régimes de base de la Sécurité sociale et les régimes complémentaires légaux.
Il est ouvert à tout salarié et aux chefs d’entreprises ou dirigeants. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée.
Les versements sur un PERCO viennent de versements volontaires du salarié (qui ne doivent pas dépasser 25% de sa rémunération), de versements de l’intéressement ou de la participation ou encore d’abondements versés par l’entreprise.
Comment mettre en place un PERCO ?
Le PERCO peut être mis en place
L’adhésion par défaut des salariés au PERCO est possible si le règlement du plan le prévoit, sauf avis contraire de leur part.
Une entreprise sans délégué syndical ni comité d’entreprise, ou dans laquelle les négociations ont donné lieu à un procès-verbal d’échec peut mettre en place un PERCO par décision unilatérale.
Après la rédaction de l’accord collectif, il faut déposer le plan auprès de la DIRECCTE.
En cas d’adhésion par défaut au PERCO, le salarié a 15 jours à compter du moment où il est informé de l’existence du PERCO pour exprimer son refus d’y affecter son épargne.
Le salarié choisit parmi les fonds proposés par l’entreprise. Parmi les 3 organismes de placements collectifs minimum proposés, l’un doit être de caractère solidaire. Le PERCO permet au salarié de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
Depuis le 1er avril 2012, une allocation de l’épargne permettant la réduction progressive des risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les OPCVM doit être proposée. A défaut, le bénéfice des exonérations sociales et fiscales pourrait être remis en cause.
Quand le salarié peut-il débloquer la somme ? Les fonds déposés sur un PERCO
seront débloqués lors du départ à la retraite du salarié et seront reversés sous forme de rente. Des situations de déblocage anticipé sont envisageables (voir encadré sur les exceptions page 25).
A l’initiative de l’entreprise
Par un accord collectif entre le chef d’entreprise et les représentants du
personnel
ATTENTION
Les entreprises qui ont mis en place un PEE depuis plus de 3 ans doivent envisager une négociation pour la mise en place d’un PERCO.
28
Par ailleurs, tous les anciens salariés de l’entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO lorsqu’ils n’ont pas accès à un PERCO dans la nouvelle entreprise où ils sont employés.
BON A SAVOIR
En l’absence de Compte Epargne Temps (CET), et dans la limite de 5 jours/an, les jours de repos ou de congé annuel (excédant la durée de 24 jours ouvrables) non pris et monétisés peuvent être affectés sur le PERCO (loi sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010).
QUELQUES CHIFFRES
9Au 30 juin 2011 :
135 000 entreprises équipées (+20% sur un an) 890 000 salariés bénéfi ciaires (+40% sur un an) 4,8 milliards d’euros d’encours (+40% sur un an)
Les fl ux se répartissent ainsi : Participation : 32 % ;
Versements volontaires des salariés : 13 % ; Intéressement : 20 % ;
Abondement de l’entreprise : 35 %.
9 ] Source : AFG-Association Française de la Gestion fi nancière
● Le régime social et fi scal applicable aux différents outils
LA PARTICIPATIONDroits à la participation
Intérêts de la participation
Plus-value de cession de titres
Impôt sur le revenu
Exonération si blocage pendant 5 ans Imposition si versement
immédiat
Exonération si les intérêts sont réinvestis Imposés au barème de
l’IR si les intérêts sont versés
Exonération
Forfait social
20%
-
-
-
déductibleCSG
Non
Non
5,1%
Non Prélèvements
sociaux 8%
15,5%
15,5%
15,5%
Evénements rendant les prélèvements
exigibles Attribution des droits à la
participation
Délivrance des droits à la
participation Versement des
intérêts
Cession des titres
e
