Quelle contribution du DRH dans l’évolution de la culture ?

Managers de collectifs humains ou DRH, il nous fallait poser notre définition de la fonction et, pour cela, avons choisi celle de Edgar Added et Carine Dartiguepeyrou144 :

Lors de ses conférences, Jean-Christian Fauvet, interpellait fréquemment son auditoire « Si vous n’aimez pas les hommes, faites-vous gardien de phare ». Par analogie, un DRH qui n’aurait d’attention que pour les règles et process qui régissent l’entreprise pourrait légitimement être financier. S’il est un gestionnaire performant de tous les processus RH ou un interlocuteur crédible et puissant pour tous les dispositifs de dialogue et d’écoute, le DRH sera reconnu « comme faisant le job ». Pour lui, un DRH va au-delà : il est reconnu dans sa capacité à incarner la dimension humaine de l’organisation et ce de manière crédible car il a développé une proximité pour ne pas dire une intimité forte avec le contenu business de l’entreprise. Il fait vivre le sens et les enjeux auprès de toutes les parties prenantes, à commencer par les collaborateurs. Il sait conjuguer les exigences du court terme avec les conjonctions moyen terme développées avec la direction générale.

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ADDED E., DARTIGUEPEYROU C., Image et rayonnement du DRH, au-delà de l’attendu, Edition Manitoba / les belles lettres, 2013

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Acteur privilégié du changement, il joue un rôle actif en dehors de sa direction en rassurant et en apportant un conseil de management aux autres dirigeants.

Virtuose de la stratégie des alliés, dans sa gestion des relations sociales, il aide la ligne hiérarchique, les managers à manager, à être reconnus comme tels et à développer leur leadership. Il parle des hommes et des femmes de l’entreprise, il reconnaît leurs aspirations. …. Il contribue à générer « l’intrapreneuriat » … Il est le briseur de silos et l’explorateur de liens nouveaux … Il propose les évolutions culturelles en cohérence avec les ambitions stratégiques …

Et pourtant, ce n’est pas une star. C’est une personne discrète qui n’éprouve pas le besoin d’être mise en avant, son rôle est de faire exister les autres.

On dirait qu’il incarne le besoin commun.

3.2.2.1 Les attentes des dirigeants à l’égard des DRH

Pour bien cerner le rôle que doit jouer le DRH dans l’évolution de la culture, il nous semble indispensable au préalable de connaître les attentes des dirigeants en la matière.

Si l’on considère la culture comme un « ensemble d’hypothèses fondamentales qui ont fait le succès de l’entreprise145

» alors le DRH se trouve confronté à « une injonction paradoxale émanant des dirigeants qui lui demandent de faire bouger les lignes sans toucher aux fondamentaux146 ». Des opposants peuvent se révéler. Le défi à relever est donc de taille pour les DRH qui devront faire preuve d’éthique et d’ouverture d’esprit. En ce qui concerne les valeurs (en tant qu’expressions concrètes de la culture d’entreprise), les dirigeants attendent du DRH qu’il communique sur ces valeurs et qu’il les connecte avec les symboles du succès. Le DRH devra ainsi s’assurer que les comportements, les modes de fonctionnement ou encore les attitudes en accord avec les valeurs (et si bien entendu la performance est au rendez-vous) puissent être reconnus sous une forme de bonus et/ou de promotion.

Par ailleurs, les dirigeants attendent aussi de la fonction RH que les people reviews ou plans de développement fassent explicitement référence à cette culture «rénovée».

Enfin, les dirigeants demandent aux DRH de veiller à ce que la culture d’entreprise souhaitée soit bien comprise par tous les membres de l’organisation, que chacun se la soit appropriée. Tous les collaborateurs doivent y voir l’un des facteurs clés de différenciation.

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SCHEIN E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 1985, 2ème Edition 1997, 3ème Edition 2004

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DE BEYSSERE DES HORTS CH, Quel rôle du DRH dans l’évolution de la culture, Interview dans la Revue du Personnel, HEC Paris, Mai 2014

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3.2.2.2 Le DRH, pilote de l’évolution culturelle

Fonction transversale de l’entreprise, c’est une réelle opportunité pour elle de pouvoir jouer un rôle décisif dans l’évolution de la culture souhaitée. Quatre pistes sont proposées147 :

- la première piste consiste pour le DRH de s’assurer du soutien total de l’équipe dirigeante qui ne peut qu’être qu’alignée pour faire évoluer les hypothèses fondamentales et les habitudes de l’organisation qui dans la plupart des cas, font le succès de l’entreprise.

- une deuxième piste concerne l’opportunité pour le DRH de redonner du sens dans un contexte où l’importance prise par la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) devient un enjeu stratégique. On ne pourra plus seulement afficher un discours, il faudra de plus en plus prouver par des actions concrètes que cette responsabilité est une réalité dans l’entreprise.

- une troisième piste est celle de la construction d’une marque employeur qui doit permettre à l’entreprise de se différencier de ses concurrents par l’ensemble des valeurs qu’elle affiche en veillant à la clarté entre l’annonce et la réalité.

- Un dernière piste est celle de la détermination que doit pouvoir afficher le DRH pour faire évoluer la culture en proposant et en faisant accepter peu d’actions, mais particulièrement symboliques et bien ciblées aux yeux de tous, qui peuvent facilement voir qu’elles vont dans la bonne direction.

Les conclusions de l’étude des DRH du CAC40 menée en 2013 par François Eyssette (ex DRH de BIC) conduisent à formuler trois conseils pour permettre au DRH de gagner le pari de l’évolution de la culture :

- S’engager personnellement pour montrer à l’ensemble des parties prenantes que son discours est crédible, même quand la situation exige que le changement passe par des restructurations et des remises en cause des habitudes de l’entreprise qui ont fait son succès.

- Savoir rester en position d’arbitre et de « gardien du temple » en veillant au respect de l’évolution de la culture dans les pratiques managériales au quotidien. Dans cette perspective, il devra s’assurer du parfait alignement des process RH et des pratiques opérationnelles.

- Enfin, être exemplaire lui-même et rapide dans ses décisions à l’encontre de ceux qui ne respectent pas les valeurs de l’entreprise et ne s’en cachent pas.

En définitive, « faire évoluer la culture » est la nouvelle injonction du dirigeant vis-à-vis de son DRH qui devient, avec ce que cela comporte d’équilibrisme, un alchimiste, un leader d’influence et un stratège en communication.

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DE BEYSSERE DES HORTS CH, Quel rôle du DRH dans l’évolution de la culture, Interview dans la Revue du Personnel, HEC Paris, Mai 2014

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